Organisationslernen - Grundlagen der theoretischen Betrachtung des organisationalen Lernens


Seminararbeit, 1998

15 Seiten


Leseprobe

Gliederung

1. Einleitung

2. Begriffsklärung

3. konventionelles Organisationslernen
3.1. single-loop learning
3.1.1. Erfahrungslernen bei Ungewissheit
3.2. double-loop learning
3.3. deutero-learning

4. unkonventionelles Organisationslernen

5. Zusammenfassung

6. Literaturangabe

1. Einleitung

Der Abstand zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Unternehmen begründet sich weder aus der relativ besseren Qualität und Konkurrenzfähigkeit der Produkte, noch aus höheren Forschungs- und Entwicklungsausgaben, sondern aus der Fähigkeit, kurzfristige Prozess- und Strukturveränderungen vorzunehmen. Dieser Wandel erfolgt im Anschluss an organisationale Lernprozesse. Da Organisationen nicht nur in der Wirtschaft vertreten sind, sondern auch die moderne Gesellschaft strukturell eine “Organisationsgesellschaft” darstellt, ist es wichtig diese Prozesse analysieren zu können. Die Grundlagen zur theoretischen Betrachtung des organisationalen Lernens sollen im Mittelpunkt dieser Arbeit stehen. Da es zu diesem Thema sehr viele Ansichten gibt, die zum Teil widersprüchlich oder auch entgegengesetzt sind, werde ich mich an die Ausführungen von Wiesenthal und Kaufmann halten.

Als Einführung soll eine Begriffserklärung dienen. Hier wird erläutert, was unter Organisationslernen zu verstehen ist und wo die Unterschiede zum individuellen Lernen liegen. Von besonderer Bedeutung ist in diesem Kontext auch die Umwelt und die organisationale Wissensbasis. Ich möchte auch kurz auf einige Lernformen eingehen, die die Basis des Organisationslernens darstellen. Da es auch hier die unterschiedlichsten Herangehensweisen und Auffassungen gibt, werde ich mich an die Vorgaben der oben genannten Autoren halten.

Den Hauptteil der Arbeit stellt die Betrachtung der Lerntypen dar. Vor allem das von Wiesenthal so genannte konventionelle Organisationslernen soll im Mittelpunkt stehen. Er geht hier auf die von Argyris eingeführte Unterscheidung zwischen single- loop learning, double-loop learning und dem deutero-learning ein.

Der Typ des single-loop Lernens betrifft die Übereinstimmung des Handelns mit geltenden Regeln. Es dient zur Optimierung interner Anpassungsprozesse in einem festen Kontext von Normen, Werten und Standards. Hier möchte ich auch auf das Erfahrungslernen bei Unsicherheit und Unwissenheit, das von March/Olsen beschrieben wurde, eingehen. Dies wird im Bezug auf das von mir gehaltene Referat geschehen.

Das double-loop Lernen betrifft die Angemessenheit der Regeln im Lichte von Alternativen und vor allem auf die Anforderungen der Situation. Die Umwelt- veränderungen zwingen Unternehmen dazu, grundlegende Wertvorstellungen und Normen zu hinterfragen und gegebenenfalls zu modifizieren.

Das deutero-learning stellt den höchsten Lerntypus nach Argyris dar und setzt die Fähigkeit zum single-loop und zum double-loop learning voraus. Hier sind Lernstrategien selbst der Gegenstand, die reflexiv hinterfragt werden.

Zum Abschluss der Arbeit soll das von Wiesenthal so genannte unkonventionelle Organisationslernen dargestellt werden. Dies tritt vor allem dann auf, wenn Organisationen ihre Grenzen nicht mehr zuverlässig kontrollieren könne. Hier sollen Lernformen wie Invasion, Dissidenz und Intersektion eine Rolle spielen und die Unterschiede zu konventionellem Lernen dargestellt werden.

2. Begriffsklärung

Organisationslernen ist, wie Wiesenthal schreibt: “ein wachsendes, aber fragmentiertes und konzeptionell unterentwickeltes Forschungsfeld.” Aus diesem Grund besteht auch kein Konsens über zuständige Theorien und vor allem über grundlegende Begriffe. (Wiesenthal: S.3, 1993) Deshalb möchte ich hier einige Grundbegriffe erläutern.

Der oben genannte Autor sieht die Organisation “an sich” nur als den Sachverhalt kollektiver Ordnung, Berechenbarkeit und Begrenzung. Organisationen grenzen sich von ihrer Umwelt ab und organisieren sich als System von Subsystemen auf vielen Ebenen in spezifischer Weise. Die Grundfunktion von Organisationen ist es, trotz schwankender, unsicherer oder ungleichmäßiger Anreize (Inputs) einen gleichförmigen Output sicherzustellen. Dazu dienen insbesondere Rollenstruktur und Aufgabenverteilung. Organisationen gewinnen Berechenbarkeit und Leistungsvermögen durch Variabilität ihrer Umweltkontakte. Aus diesem Grund werden umweltsensible Sensoren und “Puffer” benötigt. Da sie nur durch die Handlungen von Individuen existieren gibt es zwei relevante Lernsubjekte, die Organisationsmitglieder und die gesamte Organisation. (Wiesenthal: S.4/5, 1993)

Das Organisationslernen wird in der Literatur in unterschiedlichster Weise ausgelegt. Geißler sieht es als einen Prozess, in dem sich das Steuerungspotential der Organisation im Umgang mit ihrem Kontext und sich selbst verändert. Als Steuerungspotential bezeichnet er alle praktizierbaren Möglichkeiten, erstens mit Bezug auf bestimmte Ziele angemessene Realisierungsmittel und Verfahren zu entwickeln und zweitens jene Ziele selbständig und selbsttätig zu bestimmen. Erhöht sich dieses Potential, liegt (positives) Lernen vor, verringert es sich, spricht er von Verlernen. (Geißler: S.10, 1994)

Dazu ist noch anzumerken, dass das Lernen kein erzwingbarer, sondern ein freiwilliger Vorgang ist. Organisationslernen ist ein von allen Mitgliedern getragener, fortdauernder Prozess, in dessen Verlauf Fehler gemacht, entdeckt und korrigiert werden, sowie sich die organisationale Werte- und Wissensbasis ändert und sich auch die Problemlösungs- und Handlungskompetenzen erhöhen. Die Vorbedingung

für dieses Lernen sind individuelle Lernprozesse. Diese können sich in drei verschiedenen Modi vollziehen:

- als eigenes Erfahrungslernen,
- als Ergebnis des Lernens durch theoretisches Reflexieren, oder
- als Adaption neuen Wissens.

Die letztgenannte Möglichkeit hält Geißler als die, für das Organisationslernen wichtigste. (Geißler: S.13, 1994)

Wichtig ist aber, dass das Lernen eines Unternehmens zwar auf individuellem Lernen basiert, aber dennoch nicht einfach die Summe individuellen Lernens darstellt. Entweder ist Organisationslernen mehr als die Summe individuellen Wissenserwerbs, da sich die Lernpotentiale durch Zusammenlegung gegenseitig fördern (Synergieeffekte). Oder das Lernen von Unternehmen ist weniger als die Summe individuellen Lernens, da bei der Zusammenlegung der Lernpotentiale Informationsverluste auftreten können. Organisationen können nur dann über ihre Mitglieder lernen, wenn sie über Speichersysteme verfügen. Dies wäre die organisationale Wissensbasis oder das Organisationsgedächtnis. In die Wissensbasis fließen alle Erfahrungen, Grundsätze u.s.w. ein, die im System im Verlauf der Auseinandersetzung mit der Umwelt gelernt werden. Dazu mussten in der Vergangenheit und müssen in der Zukunft Lernprozesse stattfinden, die durch solche des Verlernens ergänzt werden; denn nur durch Verlernen, also durch einen Prozess, indem die Organisation altes Wissen und überholte Verhaltensweisen ablegt, werden Freiräume für neue Lösungsansätze und Handlungsweisen geschaffen.

Der wichtigste Unterschied zwischen individuellem Lernen und Organisationslernen besteht darin, dass Unternehmen sehr viel größere und zum Teil auch effektivere Möglichkeiten zur Aufnahme, Verarbeitung und Nutzung von Informationen besitzen. Sie sind deshalb auch zu viel komplexeren Wandlungsprozessen fähig.

Hier möchte ich noch einige Bemerkungen zum Verhältnis zwischen Organisationen und der Umwelt einfließen lassen, da es einen entscheidenden Einfluss auf das Organisationslernen besitzt. Vom Ausmaß der wahrgenommenen Umweltunsicherheit hängt ab, über welche strategischen Optionen die Organisation verfügt. Ein hoher Unsicherheitsgrad bedeutet, dass die Handlungsbedingungen nur ungenügend entschlüsselt werden können. Daraus resultiert eine passive Verhaltens- weise. Ebenso können hier Fehler beim Lernen auftreten, da Informationsdefizite auftreten. Analysierbare Umweltbedingungen bedeuten dagegen geringe Unsicherheit und hohe Berechenbarkeit des Handlungserfolges. Hier wirkt die Organisation aktiv und es gibt keine äußeren Beschränkungen im Lernprozess.

Das Organisationslernen vollzieht sich nach Wiesenthal entweder auf konventionelle oder auf unkonventionelle Art. Diese Lerntypen, auf die ich später eingehen werde,

unterscheiden sich vor allem durch den Komplexitätsgrad der Gegenstände, an denen sich ein durch Lernen bewerkstelligter Wandel bemerkbar macht. Oft finden schon in einer einzigen Organisation zur selben Zeit viele verschiedenartige

Lernprozesse und zwar mit unterschiedlichem Tempo und unterschiedlichen Zielen statt.

Von den Lerntypen sind aber die verschiedenen Formen zu unterscheiden, in denen sich Lernprozesse vollziehen. Zu diesen gehört die Adaption, die hier als alles andere wie ein wohlinformierter und zielorientierter Prozess beschrieben wird. Die Grundidee adaptiven Lernens ist, dass seine Akteure intuitive Entscheidungen auf der Basis früherer Lernresultate treffen, aber anders als beim komplexen Lernen nicht durch eine Theorie künftiger Situationsänderung informiert sind. Hier findet nur ein einfacher Anpassungsprozeß statt.

Eine weitere Form stellt das Erfahrungslernen dar. Das Lernen basiert hier auf Selbst- und Fremderfahrung. Dieses Verhalten wurde von March und Olsen mit dem vollständigen Entscheidungszyklus erklärt. Im ersten Schritt beeinflussen Kognitionen und Präferenzen das Verhalten von Individuen. Dieses Verhalten beeinflusst organisationales Wahlverhalten und dieses ruft Umweltreaktionen hervor. Dieses Umweltverhalten beeinflusst dann wieder Kognitionen und Präferenzen der Individuen. Lernen aus Erfahrung ist also nichts anderes als die Nutzung früherer Erfahrungen oder die Reaktionen auf frühere Handlungen für die Auswahl zwischen gegenwärtigen Alternativen. Ein Teil meiner Hausarbeit wird sich mit dem Erfahrungslernen bei Ungewissheit beschäftigen.

Als eine weitere Form des Organisationslernens zählt Wiesenthal den Personalwechsel auf. Hier wird beim Auftreten von Problemen in Unternehmen ein Teil des Personals ausgetauscht. Dies geschieht dann, wenn es zu schwierig oder zu riskant wird, umfassende Regelsysteme oder einen komplexen Deutungsrahmen aus- zutauschen. Je nach Lage der Dinge steigert Personalwechsel das Lernvermögen des betreffenden Unternehmens oder mindert es. Der letztere Fall trifft vor allem dann zu, wenn dadurch Teile des Organisationsgedächtnisses gelöscht werden. Ein Großteil der organisationalen Wissensbasis ist auch in Qualifikationen und Fähigkeiten von Organisationsmitgliedern, vor allem beim Führungspersonal, aufgehoben.

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Details

Titel
Organisationslernen - Grundlagen der theoretischen Betrachtung des organisationalen Lernens
Hochschule
Universität Potsdam
Autor
Jahr
1998
Seiten
15
Katalognummer
V169146
ISBN (eBook)
9783640872572
ISBN (Buch)
9783640872237
Dateigröße
414 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
organisationslernen, grundlagen, betrachtung, lernens
Arbeit zitieren
Jörn Moch (Autor), 1998, Organisationslernen - Grundlagen der theoretischen Betrachtung des organisationalen Lernens, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/169146

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