Der Abstand zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Unternehmen begründet sich weder aus der relativ besseren Qualität und Konkurrenzfähigkeit der Produkte, noch aus höheren Forschungs- und Entwicklungsausgaben, sondern aus der Fähigkeit, kurzfristige Prozess- und Strukturveränderungen vorzunehmen. Dieser Wandel erfolgt im Anschluss an organisationale Lernprozesse. Da Organisationen nicht nur in der Wirtschaft vertreten sind, sondern auch die moderne Gesellschaft strukturell eine “Organisationsgesellschaft” darstellt, ist es wichtig diese Prozesse analysieren zu können. Die Grundlagen zur theoretischen Betrachtung des organisationalen Lernens sollen im Mittelpunkt dieser Arbeit stehen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsklärung
3. konventionelles Organisationslernen
3.1. single-loop learning
3.1.1. Erfahrungslernen bei Ungewißheit
3.2. double-loop learning
3.3. deutero-learning
4. unkonventionelles Organisationslernen
5. Zusammenfassung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, einen fundierten Überblick über die verschiedenen Typen und Formen des Organisationslernens zu geben, wobei insbesondere die theoretischen Differenzierungen von Wiesenthal und Kaufmann als Grundlage dienen. Dabei wird untersucht, wie Unternehmen durch Lernprozesse auf interne und externe Herausforderungen reagieren.
- Differenzierung zwischen konventionellen und unkonventionellen Lernformen.
- Analyse des "single-loop", "double-loop" und "deutero-learning" nach Argyris.
- Untersuchung von Erfahrungslernen unter Bedingungen der Ungewissheit.
- Erörterung der organisationalen Wissensbasis und Umweltfaktoren.
- Betrachtung von unkonventionellen Lernprozessen wie Invasion, Dissidenz und Intersektion bei Kontrollverlust.
Auszug aus dem Buch
3.1. Einfaches (single-loop) Lernen
Wie vorangehend schon gezeigt wurde vollzieht sich organisationales Lernen auf unterschiedlichen Niveaus. Argyris und Schön versuchten, diesem Umstand Rechnung zu tragen und entwickelten ein Modell, in dem sie die Lernprozesse in drei unterschiedliche Lernebenen einteilen. Die erste Lernebene ist das single-loop learning, das einem einfachen Regelkreis entspricht. Es vollzieht sich in einem festen Kontext von Werten, Normen und Standards durch Anpassung an veränderte Umweltbedingungen bei gegebenen organisationalen Zielen.
Single-loop learning stellt somit einen Prozess dar, in dessen Verlauf Fehler entdeckt und korrigiert werden. Es zielt auf eine Effizienzsteigerung der Zielerfüllung und eine größere Regeltreue des Handelns ab. Die Organisationsmitglieder reagieren auf wahrgenommene Veränderungen, indem sie versuchen, die Fehlerquellen zu identifizieren und Abweichungen zu den Standards (Richtlinien, Verfahrensweisen und Methoden) zu beseitigen. Fortschritte erfolgen nur in kleinen Schritten. Die möglichen Folgen des einfachen Lernens hängen von der Tauglichkeit der Regeln für die gegebene Handlungssituation ab. Korrektes Lernen bedeutet nichts anderes als die dogmatische Anwendung des geltenden Regelkanons.
Als Beispiel für das einfache Lernen können die Aufgaben der Qualitätskontrolle dienen. Hier werden die gefundenen Fehler dem verantwortlichen Bereich im Produktionsprozess gemeldet und dort korrigiert, so das derartige Fehler nicht mehr auftauchen können. Single-loop learning ist unzureichend, wenn es darum geht, Veränderungen in turbulenten Umwelten zu bewältigen. Denn diese sind durch eine größere Komplexität und Veränderungsdynamik gekennzeichnet. Unter derartigen Bedingungen sind Lernprozesse nötig, die über die reine Abweichungskorrektur hinausgehen. Die Reduktion organisationaler Lernprozesse auf single-loop learning ist daher nur innerhalb einer stabilen Umwelt sinnvoll. Die Zielsetzung besteht also hier nur in der Optimierung des vorhandenen Systems. Veränderungen der Werte, Normen und Standards werden nicht in Betracht gezogen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Relevanz des organisationalen Lernens für den Erfolg von Unternehmen ein und skizziert den theoretischen Rahmen sowie die Zielsetzung der Arbeit.
2. Begriffsklärung: Hier werden zentrale Definitionen zum Organisationslernen erörtert, insbesondere die Abgrenzung zum individuellen Lernen sowie die Bedeutung der organisationalen Wissensbasis.
3. konventionelles Organisationslernen: Dieser Abschnitt behandelt die drei klassischen Lernebenen nach Argyris: single-loop learning, double-loop learning und deutero-learning.
3.1. single-loop learning: Dieses Kapitel erläutert das einfache Lernen als Regelkreis zur Optimierung bestehender Prozesse innerhalb eines festen Normenkontexts.
3.1.1. Erfahrungslernen bei Ungewißheit: Hier wird ein spezifischer Sonderfall des konventionellen Lernens analysiert, bei dem Organisationen unter unklaren Bedingungen und Mehrdeutigkeiten agieren.
3.2. double-loop learning: Dieses Kapitel beschreibt das Veränderungslernen, bei dem grundlegende Unternehmenswerte und Normen in Abhängigkeit von Umweltveränderungen hinterfragt werden.
3.3. deutero-learning: Hier wird das Lernen höherer Ordnung vorgestellt, das als reflexiver Prozess alle vorangegangenen Lernvorgänge analysiert und verbessert.
4. unkonventionelles Organisationslernen: Dieses Kapitel widmet sich Lernformen wie Invasion, Dissidenz und Intersektion, die auftreten, wenn Organisationen die Kontrolle über ihre Grenzen verlieren.
5. Zusammenfassung: Das abschließende Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und bewertet die verschiedenen Lernformen im Kontext organisationaler Anforderungen.
Schlüsselwörter
Organisationslernen, Single-loop Learning, Double-loop Learning, Deutero-learning, Erfahrungslernen, Wissensbasis, Organisationsgedächtnis, Lernprozesse, Organisationswandel, Unsicherheit, Unkonventionelles Lernen, Invasion, Dissidenz, Intersektion, Unternehmenskultur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem theoretischen Konzept des Organisationslernens, also der Fähigkeit von Unternehmen, ihr Handeln und ihre Strukturen durch Lernprozesse an interne und externe Anforderungen anzupassen.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zentrale Themen sind die Differenzierung zwischen konventionellen und unkonventionellen Lernformen sowie die detaillierte Untersuchung der verschiedenen Lernebenen (single-loop, double-loop, deutero-learning).
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, einen systematischen Überblick über die Mechanismen zu geben, durch die Organisationen Wissen erwerben, Fehler korrigieren und grundlegende Strategien verändern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Literaturanalyse, bei der insbesondere die Ansätze von Wiesenthal, Kaufmann, Argyris und March/Olsen komparativ betrachtet werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die konventionellen Formen des Lernens (inklusive Erfahrungslernen bei Ungewissheit) erläutert und anschließend die unkonventionellen Lernformen bei Kontrollverlust an den Organisationsgrenzen dargestellt.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Publikation?
Die wichtigsten Begriffe umfassen Organisationslernen, Lernroutinen, Veränderungslernen, organisationale Wissensbasis sowie die verschiedenen Kategorien des komplexen Lernens.
Warum wird das "Single-loop Learning" als unzureichend für turbulente Umwelten bezeichnet?
Weil es sich lediglich auf die Optimierung innerhalb bestehender Regeln konzentriert, ohne die zugrunde liegenden Normen und Standards bei komplexen oder neuen Herausforderungen kritisch zu hinterfragen.
Was unterscheidet das "Deutero-learning" von den anderen Lernstufen?
Es stellt eine Meta-Ebene des Lernens dar ("Lernen über das Lernen"), bei der nicht nur Probleme gelöst werden, sondern die Lernstrategien selbst reflexiv untersucht und optimiert werden.
Welche Bedeutung haben "Invasion" und "Dissidenz" für das unkonventionelle Lernen?
Diese Begriffe beschreiben Prozesse, in denen externe Akteure oder interne abweichende Gruppen die Grenzen der Organisation durchbrechen und so zur Modifikation von Normen oder zur Änderung der internen Interessenstruktur zwingen.
- Citation du texte
- Jörn Moch (Auteur), 1998, Organisationslernen - Grundlagen der theoretischen Betrachtung des organisationalen Lernens, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/169146
