Auf Grundlage des ressourcen-basierten Ansatzes wird die Organisationskultur von Familienunternehmen und jungen Technologieunternehmen als Ressource angesehen, die den Innovationserfolg bestimmt.
Kriterien des ressourcen basierten Ansatzes sind die VRIN Kriterien. Hieran erkläre ich, warum Organisationskultur eine Ressource im Sinne des RBV darstellt.
Die umfassend recherchierte Definition der Organisationskultur besteht aus 5 Perspektiven, 2 Hauptrichtungen und den verschiedenen Modellen. Dabei gehe ich auf Cameron und Freeman (inkl. Framwork & Abbildungen) ein, erkläre die 3 Ebenen nach Schein und das Modell nach Schneyder.
Den Innovationserfolg definiere ich durch 5 Dimensionen, gehe auf 3 Kriterien des wirtschaftlichen Erfolgs ein und stelle in einem Schaubild die Eigenschaften des Innovationserfolges dar.
Der Unternehmenstyp (Familienunternehmen vs. junges Technologieunternehmen) wird in dieser Arbeit empirisch anhand übereinstimmender Charakteristika in der Literatur kategorisiert.
Herzstück dieser Arbeit ist der empirische Vgl. des Einflusses von Organisationskultur auf den Innovationserfolg etablierter bzw. von Familien und jungen Technologieunternehmens. Hierbei werden auf 7 Seiten die Studien in tabellarischer Form wie folgt unterschieden: Forschungsfrage, Abhängige Variable (Art der Messung), unabhängige Variable (Art der Messung), Stichprobe, Zentrale Befunde.
Darauf aufbauend leitet diese Arbeit eine Innovationskultur (innovationsförderliche Organisationskultur) ab.
In einer weiteren Tabelle werden die Aspekte innovationsförderlicher Werte, innovationsförderliche Strukturen und innovationsförderliches Verhalten gegenübergestellt und erläutert.
Diese 3 Blöcke wende ich auf die Eigenschaften einer Innovationskultur an. Es ergibt sich das Kapitel 3.5, Gemeinsamkeiten und Unterschiede in der ich meine aufgestellten Hypothesen beantworte.
Schlußfolgernd gehe ich auf die methodische Limitation verwendeter Studien ein, untersuche die Erhebungsmethoden des Organizational Culture Profile, des Denison Organizational Culture Survey, des Organizational Values Questionnaire, des Culture Types Fragebogens und des Organizational Culture Assesment Inventory.
Die Konstruktvalidität & Diskriminanzvalidität werden auf die Organisationskultur Konzepte angewandt.
Geschlossen wird mit einem Fazit in dem die verwendeten Studien diskutiert werden und die Qualität der Ergebnisse einer innovationsförderlichen Organisationskultur hinterfragt wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung der Arbeit
1.3. Aufbau der Arbeit
2. Grundlagenteil
2.1. Der ressourcenbasierte Ansatz
2.2. Organisationskultur
2.2.1. Definition und Abgrenzung
2.2.2. Modelle der Organisationskultur
2.3. Innovationserfolg
2.4. Unternehmenstyp
3. Empirische Studien zum Einfluss von Organisationskultur auf den Innovationserfolg
3.1. Etablierte Unternehmen
3.2. Junge Technologieunternehmen
3.3. Familienunternehmen
3.4. Ableiten der Innovationskultur
3.5. Gemeinsamkeiten und Unterschiede
4. Diskussion
4.1. Methodische Limitation bei der Messung von Organisationskultur
4.2. Limitationen der verwendeten Studien und Begrifflichkeiten
5. Fazit
5.1. Zusammenfassung
5.2. Implikation für die Praxis
5.3. Implikation für die Forschung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss der Organisationskultur auf den Innovationserfolg, wobei ein besonderer Fokus auf dem Vergleich zwischen Familienunternehmen und jungen Technologieunternehmen liegt. Ziel ist es, auf Basis theoretischer Ebenenmodelle zu analysieren, ob Organisationskultur als nachhaltiger Wettbewerbsvorteil fungieren kann, und dabei Gemeinsamkeiten sowie Unterschiede in der kulturellen Ausprägung der beiden Unternehmenstypen aufzudecken.
- Analyse der Organisationskultur als immaterielle Ressource im Rahmen des Resource-Based View (RBV).
- Differenzierte Untersuchung von Innovationskultur bei etablierten Unternehmen, Familienunternehmen und Start-ups.
- Kritische Reflexion der methodischen Erfassungsansätze von Unternehmenskultur.
- Herleitung eines Modells zur Förderung von Innovationserfolg auf Ebene der Werte, Strukturen und Verhaltensweisen.
- Diskussion über Implikationen für die strategische Unternehmensführung und die künftige Forschungslandschaft.
Auszug aus dem Buch
1.1. Problemstellung
„Lässt sich Pizza auch mit Leberwurst belegen?“ Neue Kombinationen bekannter Produktionsfaktoren rufen im ersten Moment einstellungsbedingte Inkonsistenzen im Rahmen des S-O-R Modells hervor. (Böcker und Helm 2003, S.156) Und doch sind es ungewöhnliche Zusammenstellungen, durch welche erfolgreiche Innovationen hervorgebracht werden, wie das Beispiel der Schokolade mit Chili Extrakt zeigt.
Erfolgreiches Innovationsmanagement zu betreiben, ist kontextabhängig. Schumpeter (1931) schreibt in seinen Hypothesen Mark I und II, dass etablierte Unternehmen aufgrund ihres Größen- und Erfahrungsvorteils zu geringeren Kosten in Forschung, Entwicklung, Produktion und Kapitalbeschaffung gelangen. Demnach fällt es etablierten Unternehmen leichter den Prozess der „Schöpferischen Zerstörung“ einzuleiten und bewusst die Kannibalisierung von Produkten oder Dienstleistungen zugunsten neuer Einsatzfaktorkombinationen einzuleiten. Daraus schlussfolgernd ergibt sich eine deutlich schlechtere Ausgangslage für junge Technologieunternehmen im direkten Vergleich zu etablierten Familienunternehmen.
In der Literatur gibt es einen hitzigen Diskurs zu diesen Thesen, dessen Essenz ist, dass Schumpeters Hypothesen als empirisch nicht bestätigt gelten. Vielmehr gibt es inzwischen eine Vielzahl von Belegen dafür, dass die Beziehung zwischen „(...)entrepreneurship and economic performance is remarkably robust.“ (Audretsch 2002, S.1)
Dieser zweiten Annahme folgend, sind insbesondere junge Technologieunternehmen den etablierten Unternehmen im Innovationserfolg deutlich überlegen. Sie zeichnen sich durch eine, für „entrepreneurial behavior“ (unternehmerisches Verhalten) typische, risikofreudige, innovative Verhaltensweise aus und heben sich deutlich von nichttechnologieorientierten Unternehmensgründungen durch eine höhere Überlebenswahrscheinlichkeit und stärkere Beschäftigungseffekte ab. (Roberts 1991, S.127; Kulicke 1993, S. 162f.; Pleschak und Werner 1998, S. 157; Wippler 1998, S. 1)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein, skizziert die Problemstellung im Kontext von Innovationsmanagement und definiert Zielsetzung sowie Aufbau der Arbeit.
2. Grundlagenteil: Hier werden der ressourcenbasierte Ansatz (RBV), Konzepte der Organisationskultur und Definitionen des Innovationserfolgs theoretisch hergeleitet und abgegrenzt.
3. Empirische Studien zum Einfluss von Organisationskultur auf den Innovationserfolg: Dieses Kapitel liefert einen umfangreichen empirischen Überblick über verschiedene Unternehmenstypen und leitet ein Modell für eine innovationsförderliche Organisationskultur ab.
4. Diskussion: Hier findet eine kritische Auseinandersetzung mit der methodischen Messbarkeit von Organisationskultur und den Limitationen der betrachteten Studien statt.
5. Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und leitet daraus Implikationen für die Unternehmenspraxis sowie die weitere wissenschaftliche Forschung ab.
Schlüsselwörter
Organisationskultur, Innovationserfolg, Familienunternehmen, junge Technologieunternehmen, Resource-Based View, Entrepreneurial Orientation, Unternehmenskultur, Innovationsmanagement, Innovationskultur, Wettbewerbsvorteil, empirische Forschung, Management, Strategie, KMU, Wissensmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen der Organisationskultur und dem Innovationserfolg in verschiedenen Unternehmenstypen, insbesondere Familienunternehmen und jungen Technologieunternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind der ressourcenbasierte Ansatz (RBV), Organisationskulturmodelle, Innovationsmanagement, Merkmale von jungen Technologieunternehmen und die Spezifika von Familienunternehmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu klären, wie Organisationskultur als nachhaltiger Wettbewerbsvorteil gestaltet sein muss, um Innovationserfolg zu fördern, und wo Unterschiede sowie Gemeinsamkeiten zwischen Familien- und jungen Technologieunternehmen liegen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer umfassenden Literaturrecherche und der Auswertung zahlreicher empirischer Studien, die mittels qualitativer Vergleiche und Analysen interpretiert werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden empirische Studien analysiert, eine innovationsförderliche Organisationskultur auf Basis der drei Ebenen (Werte, Strukturen, Verhalten) hergeleitet und die Ergebnisse kritisch diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Organisationskultur, Innovationserfolg, Familienunternehmen, Entrepreneurial Orientation und den Resource-Based View geprägt.
Warum werden junge Technologieunternehmen und Familienunternehmen verglichen?
Sie repräsentieren gegensätzliche Unternehmensstrukturen, deren Vergleich aufschlussreich ist, um zu verstehen, wie unterschiedliche kulturelle Ausprägungen den Innovationserfolg gleichermaßen unterstützen können.
Welche Rolle spielt die Entrepreneurial Orientation?
Sie gilt als wesentlicher Bestandteil einer innovationsförderlichen Kultur auf Werteebene, die in beiden betrachteten Unternehmenstypen positiv mit dem Innovationserfolg korreliert.
Warum wird die Validität bisheriger Messmethoden kritisiert?
Die Arbeit weist darauf hin, dass viele Ansätze zur Messung von Organisationskultur methodische Schwächen aufweisen, was die Vergleichbarkeit der Ergebnisse und deren Validität einschränkt.
- Arbeit zitieren
- Oliver Gätgens (Autor:in), 2010, Organisationskultur und Innovationserfolg - Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Familienunternehmen und jungen Technologieunternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/174916
