Auf Grundlage des ressourcen-basierten Ansatzes wird die Organisationskultur von Familienunternehmen und jungen Technologieunternehmen als Ressource angesehen, die den Innovationserfolg bestimmt.
Kriterien des ressourcen basierten Ansatzes sind die VRIN Kriterien. Hieran erkläre ich, warum Organisationskultur eine Ressource im Sinne des RBV darstellt.
Die umfassend recherchierte Definition der Organisationskultur besteht aus 5 Perspektiven, 2 Hauptrichtungen und den verschiedenen Modellen. Dabei gehe ich auf Cameron und Freeman (inkl. Framwork & Abbildungen) ein, erkläre die 3 Ebenen nach Schein und das Modell nach Schneyder.
Den Innovationserfolg definiere ich durch 5 Dimensionen, gehe auf 3 Kriterien des wirtschaftlichen Erfolgs ein und stelle in einem Schaubild die Eigenschaften des Innovationserfolges dar.
Der Unternehmenstyp (Familienunternehmen vs. junges Technologieunternehmen) wird in dieser Arbeit empirisch anhand übereinstimmender Charakteristika in der Literatur kategorisiert.
Herzstück dieser Arbeit ist der empirische Vgl. des Einflusses von Organisationskultur auf den Innovationserfolg etablierter bzw. von Familien und jungen Technologieunternehmens. Hierbei werden auf 7 Seiten die Studien in tabellarischer Form wie folgt unterschieden: Forschungsfrage, Abhängige Variable (Art der Messung), unabhängige Variable (Art der Messung), Stichprobe, Zentrale Befunde.
Darauf aufbauend leitet diese Arbeit eine Innovationskultur (innovationsförderliche Organisationskultur) ab.
In einer weiteren Tabelle werden die Aspekte innovationsförderlicher Werte, innovationsförderliche Strukturen und innovationsförderliches Verhalten gegenübergestellt und erläutert.
Diese 3 Blöcke wende ich auf die Eigenschaften einer Innovationskultur an. Es ergibt sich das Kapitel 3.5, Gemeinsamkeiten und Unterschiede in der ich meine aufgestellten Hypothesen beantworte.
Schlußfolgernd gehe ich auf die methodische Limitation verwendeter Studien ein, untersuche die Erhebungsmethoden des Organizational Culture Profile, des Denison Organizational Culture Survey, des Organizational Values Questionnaire, des Culture Types Fragebogens und des Organizational Culture Assesment Inventory.
Die Konstruktvalidität & Diskriminanzvalidität werden auf die Organisationskultur Konzepte angewandt.
Geschlossen wird mit einem Fazit in dem die verwendeten Studien diskutiert werden und die Qualität der Ergebnisse einer innovationsförderlichen Organisationskultur hinterfragt wird.
Inhaltsverzeichnis
- 1. EINLEITUNG
- 1.1. PROBLEMSTELLUNG
- 1.2. ZIELSETZUNG DER ARBEIT
- 1.3. AUFBAU DER ARBEIT
- 2. GRUNDLAGENTEIL
- 2.1. DER RESSOURCENBASIERTE ANSATZ
- 2.2. ORGANISATIONSKULTUR
- 2.2.1. Definition und Abgrenzung
- 2.2.2. Modelle der Organisationskultur
- 2.3. INNOVATIONSERFOLG
- 2.4. UNTERNEHMENSTYP
- 3. EMPIRISCHE STUDIEN ZUM EINFLUSS VON ORGANISATIONSKULTUR AUF DEN INNOVATIONSERFOLG
- 3.1. ETABLIERTE UNTERNEHMEN
- 3.2. JUNGE TECHNOLOGIEUNTERNEHMEN
- 3.3. FAMILIENUNTERNEHMEN
- 3.4. ABLEITEN DER INNOVATIONSKULTUR
- 3.5. GEMEINSAMKEITEN UND UNTERSCHIEDE
- 4. DISKUSSION
- 4.1. METHODISCHE LIMITATION BEI DER MESSUNG VON ORGANISATIONSKULTUR
- 4.2. LIMITATIONEN DER VERWENDETEN STUDIEN UND BEGRIFFLICHKEITEN
- 5. FAZIT
- 5.1. ZUSAMMENFASSUNG
- 5.2. IMPLIKATION FÜR DIE PRAXIS
- 5.3. IMPLIKATION FÜR DIE FORSCHUNG
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit befasst sich mit dem Einfluss von Organisationskultur auf den Innovationserfolg und untersucht Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Familienunternehmen und jungen Technologieunternehmen.
- Bedeutung der Organisationskultur im Kontext des Innovationserfolgs
- Analyse der Organisationskultur in Familienunternehmen und jungen Technologieunternehmen
- Empirische Studien zum Einfluss von Organisationskultur auf Innovation
- Identifizierung von Gemeinsamkeiten und Unterschieden zwischen den Unternehmenstypen
- Implikationen für die Praxis und die Forschung
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, die die Problemstellung und Zielsetzung definiert und den Aufbau der Arbeit erläutert. Im zweiten Kapitel werden die theoretischen Grundlagen gelegt, indem der ressourcenbasierte Ansatz, Organisationskultur und Innovationserfolg definiert und abgegrenzt werden. Außerdem werden verschiedene Modelle der Organisationskultur vorgestellt und der Unternehmenstyp im Fokus der Untersuchung erläutert.
Kapitel 3 analysiert empirische Studien zum Einfluss von Organisationskultur auf den Innovationserfolg, wobei sich der Fokus auf etablierte Unternehmen, junge Technologieunternehmen und Familienunternehmen richtet. Die Kapitel beleuchten Gemeinsamkeiten und Unterschiede in der Innovationskultur dieser Unternehmenstypen.
In Kapitel 4 werden methodische Limitationen bei der Messung von Organisationskultur und Limitationen der verwendeten Studien und Begrifflichkeiten diskutiert.
Kapitel 5 fasst die Ergebnisse zusammen und leitet Implikationen für die Praxis und die Forschung ab.
Schlüsselwörter
Organisationskultur, Innovationserfolg, Familienunternehmen, junge Technologieunternehmen, empirische Studien, Gemeinsamkeiten, Unterschiede, methodische Limitationen, Implikationen für die Praxis, Implikationen für die Forschung.
- Citar trabajo
- Oliver Gätgens (Autor), 2010, Organisationskultur und Innovationserfolg - Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Familienunternehmen und jungen Technologieunternehmen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/174916
