Führungskompetenz wird in immer mehr gesellschaftlichen Bereichen gefordert. Die meisten Organisationen gehen davon aus, dass Ihre Führungskräfte über diese Kompetenzen verfügen. Dabei ist oft nicht klar, was mit dem Führungskompetenzbegriff eigentlich gemeint ist. Genauso wenig ist klar, ob das Vorhandensein der Führungskompetenzen überhaupt einen Einfluss auf den Führungserfolg hat. Auch dieser ist wiederum nicht eindeutig geklärt. In der Arbeit versucht der Autor, die fünf am stärksten verbreiteten Führungskompetenzen auf eine theoretische Fundierung hin zu untersuchen, und eine Erklärung zu finden, warum gerade diese verwendet werden, um Aussagen über den zu erwartenden Führungserfolg zu machen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Problem der unterschiedlichen Begrifflichkeiten
2.1. Kompetenz
2.2. Führung
2.3. Führungserfolg
3. Untersuchung von Kompetenzmodellen
3.1. Auswahl der Unternehmen
3.2. Modell-Matching
3.3. Untersuchungsergebnis
4. Wissenschaftliche Fundierung der „Top-5“ Kompetenzen
4.1. Ergebnisorientiertes Handeln
4.2. Mitarbeiterentwicklung
4.3. Kommunikationsstärke
4.4. Kundenorientierung
4.5. Integrität
5. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die theoretische Fundierung der in der Unternehmenspraxis am weitesten verbreiteten Führungskompetenzen. Dabei soll geklärt werden, inwieweit wissenschaftliche Befunde existieren, die den Zusammenhang zwischen diesen Kompetenzen und einem tatsächlichen Führungserfolg belegen oder theoretisch herleiten können.
- Analyse und Vergleich von 21 betrieblichen Kompetenzmodellen
- Herausarbeitung der "Top-5"-Kompetenzen durch ein standardisiertes Modell-Matching
- Wissenschaftliche Überprüfung der ausgewählten Führungskompetenzen
- Diskussion über die Relevanz und Messbarkeit von Kompetenzmodellen
Auszug aus dem Buch
4.1. Ergebnisorientiertes Handeln
Ergebnisorientiertes Handeln bedeutet in der standardisierten Form (Scheelen AG 2007), „sowohl von sich als auch dem Unternehmen die Erreichung, oder sogar das Übertreffen vorher festgelegter Ziele einzufordern. Menschen die ergebnisorientiert handeln legen Ziele fest, erstellen Umsetzungspläne und sorgen dafür, dass diese Ziele im vorgegebenen Rahmen erreicht werden. Sie übernehmen persönlich Verantwortung für den Erfolg des Unternehmens und bestehen darauf, gute Ergebnisse zu erzielen, auch wenn sie Hindernissen gegenüberstehen.“
Zunächst scheint es trivial zu sein, da es die Aufgabe von Führungskräften ist, ergebnisorientiert zu handeln und diese Kompetenz praktisch schon normativ gefordert ist. Darüber hinaus ist, der Handlungsregulationstheorie folgend, jede Handlung zielorientiert, bzw. ergebnisorientiert. In der Motivforschung gibt es Handlungen mit Leistungscharakter, die nach Heckhausen (1989, S.80) dadurch gekennzeichnet sind, dass
- an ihrem Ende ein aufweisbares Ergebnis entsteht;
- sie an Maßstäben der Güte und Menge bewertbar ist;
- die Anforderungen an die zu bewertende Handlung weder zu leicht noch zu schwer sind;
- ein Vergleichsmaßstab für verbindlich gehalten wird;
- sie vom Handelnden selbst gewollt und das Ergebnis von ihm selbst zustande gebracht worden ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung von Kompetenzmodellen in einer komplexen Wirtschaftswelt und stellt die Forschungsfrage nach der wissenschaftlichen Fundierung verbreiteter Führungskompetenzen.
2. Problem der unterschiedlichen Begrifflichkeiten: Dieses Kapitel verdeutlicht die theoretische Heterogenität und Unschärfe der Begriffe Kompetenz, Führung und Führungserfolg, die in der Praxis oft inkonsistent verwendet werden.
3. Untersuchung von Kompetenzmodellen: Der Autor erläutert das methodische Vorgehen bei der Auswahl und Harmonisierung von Kompetenzmodellen aus 21 Unternehmen, um eine Rangliste der relevantesten Kompetenzen zu erstellen.
4. Wissenschaftliche Fundierung der „Top-5“ Kompetenzen: Hier werden die fünf am häufigsten identifizierten Kompetenzen einzeln auf ihre theoretische und empirische Basis hin untersucht und mit Konzepten wie der Motivationspsychologie verknüpft.
5. Zusammenfassung: Das Fazit kritisiert die mangelnde empirische Eindeutigkeit vieler Kompetenzmodelle und diskutiert, ob diese eher zur psychologischen Entlastung der Organisation dienen als zur präzisen Leistungssteuerung.
Schlüsselwörter
Führungskompetenz, Kompetenzmodell, Ergebnisorientiertes Handeln, Mitarbeiterentwicklung, Kommunikationsstärke, Kundenorientierung, Integrität, Führungserfolg, Personalmanagement, Motivationspsychologie, Transformationsorientierte Führung, Unternehmenspraxis, Standardisierung, Kompetenzbibliothek, Arbeits- und Organisationspsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, welche Führungskompetenzen in der Unternehmenspraxis am häufigsten gefordert werden und wie fundiert diese Kompetenzen wissenschaftlich begründet sind.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themenfelder umfassen die Definition und Abgrenzung der Begriffe Kompetenz, Führung und Führungserfolg sowie die kritische Auseinandersetzung mit betrieblichen Kompetenzmodellen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, herauszufinden, ob für die am weitesten verbreiteten Führungskompetenzen empirische Belege oder theoretische Konzepte existieren, die deren positiven Einfluss auf den Führungserfolg erklären.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor führt eine qualitative Analyse von 21 Kompetenzmodellen durch, die mittels eines "Modell-Matchings" auf Basis einer standardisierten Kompetenzbibliothek harmonisiert und quantitativ ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der Identifikation der "Top-5"-Kompetenzen sowie deren detaillierter wissenschaftlicher Fundierung unter Rückgriff auf psychologische Theorien und empirische Studien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Führungskompetenz, Kompetenzmodell, Ergebnisorientiertes Handeln, Integrität und Personalführung charakterisiert.
Wie erfolgte die Auswahl der untersuchten Unternehmen?
Die Auswahl konzentrierte sich primär auf DAX-Unternehmen, da deren Kompetenzmodelle aufgrund von Recruiting-Broschüren und Jahresabschlüssen öffentlich zugänglich waren.
Welche Problematik besteht bei der Messung von Kompetenzen laut Autor?
Der Autor weist darauf hin, dass die meisten Kompetenzen in der Praxis nicht durch psychometrische Tests, sondern durch subjektive Beurteilungen, wie Vorgesetzten- oder 360°-Feedbacks, erfasst werden, was zu methodischen Ungenauigkeiten führt.
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- Guido Brandone (Autor), 2011, Theoretische Fundierung in der Praxis verbreiteter Begriffe von Führungskompetenz, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/180825
