Aufgrund des rasanten wirtschaftlichen Aufschwungs im Anschluss an die Rezessionsjahre 2008 bis 2010 und dem weiter anhaltenden Wachstumstrend der ifm electronic gmbh steht das Unternehmen im Jahr 2011 vor der Herausforderung sich dem starken Wachstum personalseitig in quantitativer und qualitativer Hinsicht anzupassen. Ende des Jahres 2011 gilt es annähernd 100 offene Stellen insbesondere in technisch geprägten Ingenieursberufen zu besetzen. Die ifm bedient sich hierzu einer Vielzahl an Personalmarketing & Recruitingmaßnahmen. Angefangen von Printanzeigen und Besuchen auf Hochschul- und Karrieremessen bis zu einer Kooperation mit der regionalen Hochschule in Ravensburg-Weingarten werden viele Aktivitäten erfolgreich praktiziert. Diese Bachelor-Thesis zeigt neue Trends im Personalmarketing & Recruiting auf und schlägt Ansätze zur Umsetzung vor, um im „War for Talents“, d. h. dem aktuellen und zukünftigen Kampf um die besten Arbeitnehmer, gewappnet zu sein. Die aufgeführten Trends sind im Wesentlichen geprägt von technologischen und kulturellen Entwicklungen in Technik und Gesellschaft. Das veränderte Mediennutzungsverhalten und Wertewandel der jüngeren Generation kommt besonders stark zum Ausdruck. Allerdings werden zunehmend weitere Zielgruppen des Personalmarketings von diesen Veränderungen beeinflusst. Hierzu werden im 1.Kapitel Einführung fünf relevante und interessante Zielgruppen für das Personalmarketing der ifm definiert und analysiert. Themen wie der Fachkräftemangel in Ingenieursberufen, der Umgang mit der „Generation Y“, die Beschäftigung von Frauen in technischen Berufen und von älteren Arbeitnehmern in Unternehmen als auch die Integration von Einwanderern und Migranten mit akademischen Abschlüssen werden thematisiert. Darüber hinaus werden die bislang effektivsten Maßnahmen im Personalmarketing & Recruiting der ifm vor dem Hintergrund des nachhaltigen Personalmanagements und der Personalstrategie 2011-2015 der ifm vorgestellt. Ein Ausblick über den aktuellen und zukünftigen Arbeitsmarkt befindet sich am Ende des ersten Kapitels. Das 2. Kapitel Soziale Netzwerke behandelt das Internetnutzungsverhalten der deutschen Bevölkerung im Jahr 2011, welches sich insbesondere durch die verstärkte Nutzung des mobilen Internets, des Videokonsums und der Nutzung von sozialen Netzwerken kennzeichnet. Des Weiteren wird die Entstehung von Web 2.0 und dessen Entwicklung zum heute gebräuchlicherem Begriff des Social Media aufgezeigt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Definition des Personalmarketing & Recruiting
1.2 Entstehung und Entwicklung des Personalmarketings
1.3 Zielgruppen des Personalmarketings
1.3.1 Ingenieure
1.3.2 Die Generation Y – Die Mitarbeiter der Zukunft
1.3.3 Frauen in technischen Berufen und Führungspositionen
1.3.4 Migranten und Einwanderer mit akademischen Abschlüssen
1.3.5 Ältere Arbeitnehmer in Unternehmen
1.4 Unternehmensprofil ifm electronic gmbh
1.5 Personalmanagement bei der ifm electronic gmbh
1.5.1 Nachhaltiges Personalmanagement
1.5.2 Personalstrategie 2011-2015 der ifm electronic gmbh
1.6 Personalmarketing & Recruiting bei der ifm electronic gmbh
1.7 Aktueller und zukünftiger Arbeitsmarkt
2 Soziale Netzwerke
2.1 Internetnutzung in Deutschland
2.2 Die Entwicklung von Web 1.0 zu Web 2.0
2.3 Marketing und Werbung via Web 2.0
2.4 Soziale Netzwerke in Deutschland
2.4.1 Soziale Freundesnetzwerke
2.4.1.1 Facebook
2.4.1.2 Google+
2.4.2 Soziale Karrierenetzwerke
2.4.2.1 Xing und Linkedin
2.4.2.2 Arbeitgeberbewertungsportal kununu
2.4.3 Blogs
2.4.3.1 Microblogging – Dienst Twitter
2.4.4 Foren
2.4.5 Weitere Social Media Plattformen
2.4.5.1 YouTube
2.4.5.2 Slideshare
2.4.5.3 Flickr
2.4.5.4 Social-Bookmarking mit Delicious
2.4.5.5 Wikipedia
3 Neue Trends im Personalmarketing & Recruiting
3.1 Neue Informationstechnologien und Social Media
3.1.1 Enterprise 2.0 mit Hilfe von Social Software
3.2 Talent Relationship Management
3.2.1 Interner Talent Manager für die ifm electronic gmbh
3.2.2 Aufbau eines unternehmensübergreifenden Talentpools
3.3 Online Recruiting Videos
3.3.1 Imagespot für die Ausbildung bei der ifm electronic gmbh
3.4 Mobile Recruiting
4 Social Media im Personalmarketing & Recruiting
4.1 Definition Social Media Marketing
4.2 Dialogorientiertes Personalmarketing mittels Social Media
4.3 Bewerberverhalten in Social Media
4.4 Zielgruppen des Personalmarketings in Social Media
4.4.1 Ingenieure
4.4.2 Junge versus ältere Arbeitnehmer
4.4.3 Weitere Zielgruppen des Personalmarketings
4.5 Social Media im Personalmarketing
4.6 Social Media Recruiting
4.7 Social Media Strategie
4.7.1 Konzeption einer Web 2.0-Strategie für die ifm electronic gmbh
4.7.2 Social Media Guidelines
4.8 Social Media Erfolgsmessung
4.8.1 Key Performance Indicators für Social Media
4.8.2 Social Media Balanced Scorecard
4.8.2.1 Social Media Balanced Scorecard für die ifm electronic gmbh
5 Best Practice und Benchmark mit der Krones AG
5.1 Best Practice Social Media Kampagne der Krones AG
5.2 Benchmark ausgewählter Social Media Kanäle mit der Krones AG
5.3 SWOT – Analyse für den Social Media Auftritt der ifm electronic gmbh
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie die ifm electronic gmbh moderne Trends im Personalmarketing und Recruiting, insbesondere durch den Einsatz von Social Media, nutzen kann, um sich im "War for Talents" als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Dabei wird analysiert, wie soziale Netzwerke, Talent Relationship Management und mobile Recruiting-Ansätze in eine ganzheitliche Web 2.0-Strategie integriert werden können.
- Analyse aktueller Zielgruppen im Personalmarketing (Ingenieure, Generation Y, etc.)
- Untersuchung des Nutzungsverhaltens in sozialen Netzwerken
- Konzeption einer Web 2.0-Strategie für ein mittelständisches B2B-Unternehmen
- Benchmark-Vergleich des Social-Media-Auftritts der ifm mit der Krones AG
- Entwicklung von Messgrößen (KPIs) und einer Social Media Balanced Scorecard
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Interner Talent Manager für die ifm electronic gmbh
Die erfolgskritischen Berufsfelder, die es bei der ifm vor allem an den Hauptproduktions- und Entwicklungsstandorten am Bodensee zu besetzen gilt, sind vor allem Elektronikingenieure für die Hard- und Softwareentwicklung, Konstrukteure für Feinmechanik und Kunststofftechnik als auch technische Einkäufer und Projekteinkäufer. Oft erfolgen in diesen Fällen Stellenbesetzungen durch die Unterstützung von Personaldienstleistern und Personalberatern.
Die externen Dienstleister übernehmen für die ifm die aktive Suche nach Kandidaten für und behelfen sich hierbei zunehmend den sozialen Netzwerken. Zu erwägen wäre, ob in Zukunft die ifm durch den Aufbau eigener personeller Ressourcen, die aktive Suche nach Talenten und Kandidaten intern umsetzt und sich dadurch ein Beziehungsgeflecht zu Bewerbern und Talenten aufbaut. Ein Mitarbeiter in der Rolle eines Talent Managers sollte mittlerweile über die fachlichen und sozialen Fähigkeiten wie Kommunikationsstärke, ein ausgeprägtes Einfühlungsvermögen und Überzeugungskraft hinaus auch eine hohes Verständnis für Web 2.0-Technologien mitbringen. Im Folgenden soll eine Berechnung die finanzielle Perspektive einer externen, einer internen aktiven Personalsuche gegenüberstellen und einen Break-Even-Point aufzeigen, ab dem sich eine interne Besetzung durch ein Talent Manager aus finanzieller Sicht rechnen würde.
Als Berechnungsgrundlage für die zu besetzende Stelle dient ein durchschnittliches Brutto-Jahresgehalt von 55.000 € und ein durchschnittliches Honorar für externe Dienstleister von 25 % des Brutto-Jahresgehaltes. Dies entspricht einem Honorar von 13.750 € für eine erfolgreiche externe Stellenbesetzung durch die Unterstützung eines Personalberaters oder Personaldienstleisters. Bei der internen Betrachtung wird aufgrund des benötigten fachlichen Wissens und der Persönlichkeit eines internen Talent Managers für die ifm eine Einordnung in die Gehaltsgruppe K5/1 getroffen. Dies entspricht einem Brutto-Monatsentgelt von 3.351,60 €, ohne zusätzliche Leistungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld und eine Erfolgsbeteiligung ergibt sich ein Brutto-Jahresgehalt von 40.219,20 €.
Kapitelzusammenfassung
1 Einführung: Definiert die Grundlagen des Personalmarketings und Recruiting sowie relevante Zielgruppen und stellt das Unternehmen ifm electronic gmbh vor.
2 Soziale Netzwerke: Analysiert das Internetnutzungsverhalten der Deutschen und gibt einen Überblick über verschiedene Social-Media-Plattformen und deren Relevanz.
3 Neue Trends im Personalmarketing & Recruiting: Behandelt moderne Ansätze wie Enterprise 2.0, Talent Relationship Management und Recruiting-Videos zur Bewältigung des Fachkräftemangels.
4 Social Media im Personalmarketing & Recruiting: Entwickelt eine konkrete Web 2.0-Strategie sowie Methoden zur Erfolgsmessung mittels Social Media Balanced Scorecard für die ifm.
5 Best Practice und Benchmark mit der Krones AG: Vergleicht den Social-Media-Auftritt der ifm mit der Krones AG und führt eine SWOT-Analyse durch.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Recruiting, Social Media, ifm electronic gmbh, Talent Relationship Management, Employer Branding, Generation Y, Web 2.0, Fachkräftemangel, Social Media Strategie, Balanced Scorecard, Mobile Recruiting, Internetnutzung, Personalmanagement, B2B-Unternehmen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelor-Thesis analysiert, wie das mittelständische B2B-Unternehmen ifm electronic gmbh Social Media und neue digitale Kanäle im Personalmarketing effektiv einsetzen kann, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind der Einsatz von Social Media, Talent Relationship Management, Online-Recruiting-Videos, Mobile Recruiting sowie die strategische Planung und Erfolgsmessung im Personalmarketing.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, neue Trends im Personalmarketing aufzuzeigen und konkrete Ansätze sowie eine Web 2.0-Strategie zu entwickeln, damit die ifm electronic gmbh im Kampf um die besten Talente wettbewerbsfähig bleibt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie einer praktischen Benchmark-Studie (Vergleich mit der Krones AG) und einer SWOT-Analyse zur Evaluierung des unternehmenseigenen Social-Media-Auftritts.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Analyse des Internetnutzungsverhaltens, der Vorstellung technologischer Trends (Enterprise 2.0, Social Software), der Konzeption einer Web 2.0-Strategie und der Entwicklung einer Balanced Scorecard zur Erfolgsmessung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Personalmarketing, Recruiting, Social Media, Talent Relationship Management, Employer Branding, ifm electronic, Web 2.0 und Balanced Scorecard.
Wie schneidet die ifm im Vergleich zur Krones AG ab?
Der Benchmark zeigt, dass die Krones AG als Pionier im B2B-Bereich deutlich höhere Reichweiten und Interaktionsraten auf Kanälen wie YouTube, Facebook und Twitter erzielt, was der ifm als Orientierung für ihren eigenen Ausbau dient.
Warum ist ein "interner Talent Manager" laut der Arbeit sinnvoll?
Die Kostenrechnung zeigt, dass sich die interne Abwicklung der Personalsuche durch einen fest angestellten Talent Manager bereits ab drei erfolgreichen Stellenbesetzungen pro Jahr gegenüber den Honoraren externer Personalberater finanziell rechnet.
- Quote paper
- Serkan Köksal (Author), 2012, Neue Trends im Personalmarketing & Recruiting - für hidden champions am Beispiel der ifm electronic gmbh, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/189084
