Social Software als Teil von Blended Learning in einem Unternehmen

Konzept für die Förderung von Veränderungskompetenz von Führungskräften durch Wiki und Co.


Hausarbeit, 2010
21 Seiten, Note: 2,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Konzept-Gestaltung
2.1 Grundlagen
2.2 Lernziele
2.3 Durchführungsprozess

3 Rahmenbedingungen und Hindernisse

4 Erfolgsfaktoren

5 Qualitätssicherung

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Erklärung

1 Einleitung

Bedingt durch Megatrends und sich immer schneller verändernden Ansprüchen von Markt, Wettbewerb, Kunden und Gesetzgeber (um nur ein paar Aspekte zu nenne) müssen sich Unternehmen immer mehr in einem dynamischen Umfeld behaupten, wenn sie in Zukunft überleben wollen. Sie müssen sich immer wieder auf Veränderungen von außen einstellen und sowohl mit als auch innerhalb ihrer Organisation entsprechend (re-)agieren (vgl. Wohland/Wiemeyer, 2007).

Bei den hierfür benötigten innerbetrieblichen Veränderungen kommt den Führungskräften eine besondere und wichtige Bedeutung zu: sie sollen die geplanten und beschlossenen Veränderungen umsetzen und vorantreiben. Insbesondere für die Führungskraft im mittleren Management ist das Vorantreiben von Veränderungsprozessen nicht trivial. Schließlich ist die Person zeitgleich „Veränderte“ und als „Veränderin“ für ihre Mitarbeiter verantwortlich. Vom Topmanagement wird Veränderungskompetenz gefordert, die die Führungskraft normalerweise innerhalb traditionell vorherrschenden Führungskräfteaus- und -weiterbildungen nicht gelernt hat. Sie braucht neues Wissen und Können, die ihr helfen, die Veränderungen erfolgreich zu begleiten und die Bestandteile einer betrieblichen Weiterbildung im Sinne von berufsbegleitendem Lernen sein sollten. Wie kann in diesem Rahmen die geforderte Veränderungskompetenz gefördert werden?

Die Planung, Organisation, Durchführung und Evaluation von betrieblicher Weiterbildung ist ein typisches Aufgabengebiet für einen Bildungswissenschaftler (vgl. FernUniversität in Hagen, 2008). Daher soll in dieser Hausarbeit ein Konzept erstellt werden, wie innerhalb betrieblicher Weiterbildung und unter Berücksichtigung von Social Software in Verbindung mit klassischen Lehr-Lern-Umfeldern (also im Rahmen von Blended Learning) Veränderungskompetenz von Führungskräften gefördert werden kann.

Im Rahmen der Konzept-Gestaltung (Kapitel 2, S. 3ff.) werden zunächst die für die Konzeption grundlegenden Begriffe, Theorien und Modelle beschrieben (S. 3ff.) bevor Anregungen zur Lernzielfindung (S. 8f.) und zum Durchführungsprozess (S.10ff.) skizziert werden. Welche Rahmenbedingungen und Hindernisse bei der Umsetzung beachtet werden sollten wird in Kapitel 3 (s. 13ff.) beleuchtet, ebenso wie die Erfolgsfaktoren in Kapitel 4 (S. 15). Möglichkeiten der Qualitätssicherung werden in Kapitel 5 (S. 16) aufgezeigt, bevor ein Fazit in Kapitel 6 (S. 17) diese Arbeit abschließt.

Der besseren Lesbarkeit halber wird in diesem Text wechselweise immer nur eine Geschlechtsform angewendet, gemeint sind dabei aber immer beide Geschlechter gleichermaßen.

2 Konzept-Gestaltung

Für das Verständnis der weiter unten beschriebenen möglichen Gestaltung einer betrieblichen Weiterbildung zur Förderung der Veränderungskompetenz ist es notwendig, zunächst ein paar Begriffe zu klären und Transparenz über die theoretischen Überlegungen, auf denen der Entwurf basiert, zu schaffen.

2.1 Grundlagen

Wie kann Social Software in Verbindung mit Blended Learning Veränderungskompetenz fördern? Um diese Frage beantworten zu können, muss zunächst beschrieben werden, was unter Veränderungskompetenz fördern in dieser Arbeit verstanden wird.

In ihrer Beschreibung des Kompetenzbegriffs benennen Kalz et al. (2008, S. 11) folgende fast in allen Definitionen wiederkehrende Merkmale:

- Kompetenz als der Disposition, einer Person ein bestimmtes Verhalten oder eine Performanz zu zeigen.
- Kompetenz als das komplexe Zusammenwirken von Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten, um lebensnahe Handlungen durchzuführen.
- Unterscheidung verschiedener Kompetenzen und Kompetenztypen wie soziale Kompetenzen, fachliche Kompetenzen, Methodenkompetenzen, personale Kompetenzen und andere.“

In diesen Merkmalen finden sich die beiden Aspekte „Wissen“ und „Können“ wieder. Das „Wollen“, also die Motivation der Person, sowohl die Kompetenz zu entwickeln als auch die Performanz zu zeigen, ist hier nicht enthalten. Die Diskussion „Ist Motivation ein Teil der Kompetenz?“ (vgl. Klug, 2008, S. 64) soll an dieser Stelle nicht geführt werden. Jedoch ist die Motivation, Veränderungskompetenz anzueignen und auch anzuwenden, ein grundlegender Erfolgsfaktor für das Gelingen eines Veränderungsprozesses innerhalb einer Organisation. Somit soll die Förderung von Veränderungskompetenz alle drei Aspekte beinhalten. Wobei für das „Wollen“ didaktische Szenarien allein nicht reichen werden und dieser Anspruch auch unrealistisch wäre. Ob eine Führungskraft einen Veränderungsprozess erfolgreich begleiten (und hierzu auch das „Wissen“ und „Können“ haben) will, hängt im starken Maße davon ab, was konkret verändert werden soll, in welcher Art und Weise und in welchem Umfang sie selber von der Veränderung betroffen ist und welche Unternehmenskultur gelebt wird.

Nicht nur die Führungskraft steht vor der Aufgabe, Komplexität zu bewältigen, sondern auch der Bildungswissenschaftler, der für das benötigte komplexe Lernen einen Lehrplan erstellen will. Eine Anleitung dazu, ein passendes Instructional Design zu erstellen, bieten van Merriënboer et al. (2007) mit dem 4C/ID-Modell, dessen vier Komponenten in der folgenden Abbildung grafisch dargestellt sind, und den darin enthaltenen „Ten steps to complex learning“.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Eine grafische Darstellung der vier Komponenten des 4C/ID-Modells

Ein weiteres Argument, das für die Verwendung dieses Modells für ein Veränderungskompetenzförderungskonzept spricht, wird bei der Betrachtung der „Zehn Schritte zum komplexen Lernen“ in der Überschriftenebene bereits im ersten Schritt deutlich (Bastiaens et al., 2006, S. 92ff.):

- Schritt 1: Analyse der Kompetenz
- Schritt 2: Sequentialisierung der Aufgabenklassen
- Schritt 3: Der Entwurf der Lernaufgaben
- Schritt 4: Analyse mentaler Modelle
- Schritt 5: Analyse kognitiver Strategien
- Schritt 6: Entwurf von unterstützenden Informationen
- Schritt 7: Analyse von Regeln und Prozeduren
- Schritt 8: Analyse von konditionalen Kenntnissen
- Schritt 9: Entwurf von Just-in-time-Informationen
- Schritt 10: Entwurf von Parttask Practice: Üben von Teilaufgaben

Der vorgegebene Rahmen dieser Arbeit bietet nicht genügend Raum, jeden Schritt detailliert auszuarbeiten. Daher werden in dem weiter unten folgenden Abschnitt „Lernziele“ Anregungen für die inhaltliche Ausgestaltung der Schritte gegeben werden. Auf welcher lerntheoretischen Basis die Gestaltung stattfinden sollte, wird noch davor beschrieben. Zunächst jedoch sollen die Verknüpfungsmöglichkeiten von Social Software und Blended Learning mit dem 4C/ID-Modell betrachtet werden.

Auf der Suche nach einer Definition von Blended Learning findet sich eine Vielzahl an Variationen. Eine Suche mit Google scholar nach „define: "blended learning"“ auf deutschen Seiten ergab am 18.09.2010 ca. 3.390 Ergebnisse:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Suche nach Definitionen von "Blended Learning" über Google scholar am 18.09.2010, Screenshot der Ergebnisanzahl

Ein gemeinsames Grundverständnis besteht offensichtlich darin, dass mit Blended Learning traditionelle Lehr-Lern-Umfelder durch neue Lehr-Lern-Medien, die unter anderem durch die dynamischen Entwicklungen in der Informationstechnik zur Verfügung stehen, ergänzt und in Verbindung miteinander genutzt werden. Für das hier beschriebene Konzept soll Blended Learning im Verständnis von Baumgartner als „Mischung von Face-to-Face (f2f) und Face-to-Interface (f2i) Phasen des Lernprozesses“ (2006, S. 24) verwendet werden. Die neuen Lehr-Lern-Medien, die durch digitale Technologien zur Verfügung stehen, sollen diesen Lernprozess unterstützen (vgl. Kerres, 2001) und in dem vorliegenden Konzept mit Social Software gestaltet werden.

Mit dem Begriff Social Software wird eine Vielfalt von unterschiedlichsten Applikationen zusammengefasst, mit denen unter anderem die Schlagwörter soziale Vernetzung, selbstorganisierte und aktive Nutzung, Orts- und Zeitunabhängigkeit und Multidirektionalität verbunden sind. Hier sollen die Applikationen einbezogen werden, die Kalz et al. (2008) benannt haben und die in Unternehmen genutzt werden können: Wikis, RSS, Newsfeeds, Newsletter, Weblogs (mit reflektivem Bloggen), kollaborative Annotationen, Social Bookmarking, Folksonomies/Tags, Communities of Practice (CoP), Social Network Systems (SNS) und ePortfolios.

[...]

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Social Software als Teil von Blended Learning in einem Unternehmen
Untertitel
Konzept für die Förderung von Veränderungskompetenz von Führungskräften durch Wiki und Co.
Hochschule
FernUniversität Hagen  (KSW)
Veranstaltung
Mediale Bildung und Medienkommunikation
Note
2,7
Autor
Jahr
2010
Seiten
21
Katalognummer
V190139
ISBN (eBook)
9783656146537
ISBN (Buch)
9783656146612
Dateigröße
535 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Social Software, Blended Learning, Veränderungskompetenz
Arbeit zitieren
Lucie Wollenweber (Autor), 2010, Social Software als Teil von Blended Learning in einem Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/190139

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