Die Diskriminierung von Menschen am Arbeitsplatz ist nach wie vor ein Thema von hohem politischen und sozialen Interesse. Diskriminierungsmotive wie Geschlecht, Herkunft, Alter und Religion werden mittlerweile um Faktoren wie sexuelle Orientierung, Behinderung und gesundheitliche Einschränkungen erweitert. Für Frauen und ethnische Minderheiten werden besonders ungleiche Bezahlung sowie schlechtere Einstellungschancen festgestellt. Diese unterschiedliche Behandlung stellt nicht nur ein rein gesellschaftspolitisches Problem dar, sondern auch einen Verzicht auf wirtschaftliche Effizienz und somit einen Wohlfahrtsverlust für das Unternehmen durch mangelnde Diversität der Belegschaft. In vielen Ländern wurden bereits institutionelle Rahmenbedingungen geschaffen, welche die Unterbindung der unterschiedlichen Diskriminierungen auf dem Arbeitsmarkt zum Ziel haben. Trotz dieser Vorgaben bestehen jedoch weiterhin erhebliche Benachteiligungen bestimmter Bevölkerungsgruppen auf dem Arbeitsmarkt, was nicht zuletzt auch im Bewerbungsprozess sichtbar wird. Anonymisierte Bewerbungen können eine aussichtsreiche Möglichkeit darstellen, systematische Benachteiligungen dieser Art zu reduzieren oder vielleicht sogar zu eliminieren. Hierbei werden den Personalverantwortlichen eines Unternehmens kritische Merkmale der Bewerbenden vorenthalten, sodass deren Entscheidung für eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch ausschließlich auf objektiven Merkmalen basiert. Die Möglichkeiten einer praktischen Umsetzung sind äußerst vielfältig. Von einem Verfahren, bei dem eingehende Bewerbungen im Sekretariat manuell von Hand um kritische Merkmale bereinigt werden, über externe Dienstleister (unbeteiligte Dritte wie z. B. Personalvermittler, Notare), bis hin zu standardisierten Online-Verfahren, welche die kritischen Merkmale für die Personalverantwortlichen unsichtbar halten, gibt es mehrere Optionen zur Auswahl, die sich in die jeweilige Unternehmenssituation einpassen lassen. Ziel der vorliegenden Seminararbeit ist es, einen Einblick in die rechtlichen Dimensionen zum Schutze vor Diskriminierung zu geben und das Potenzial von anonymisierten Bewerbungsverfahren vor dem Hintergrund der bisherigen internationalen Erfahrungen herauszustellen. Stand Juni 2011
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
2.1 Die Rolle des AGG im Bewerbungsprozess
2.1.1 Vorliegen einer Benachteiligung
2.1.2 Zulässigkeit unterschiedlicher Behandlung
2.2 Pflichten des Arbeitgebers
2.2.1 Soziale Verantwortung
2.3 Recht auf Entschädigung oder Schadensersatz
2.4 Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes
2.5 Die Beschwerdestelle im Betrieb
3 Mögliche Formen der Diskriminierung
3.1 Statistische Diskriminierung
3.2 Auf Vorurteilen basierende Diskriminierung
4 Anonymisierte Bewerbungsverfahren
4.1 Erfahrungsberichte aus internationalen Feldversuchen
4.1.1 USA
4.1.2 Schweden
4.1.3 Frankreich
4.2 Möglichkeiten der Umsetzung von anonymen Bewerbungen
4.2.1 Verschiedene Möglichkeiten der Anonymisierung
4.2.2 Umfang der zu anonymisierenden Merkmale
4.2.3 Beschäftigungsbereiche in denen anonymisierte Bewerbungen denkbar wären
4.2.4 Sinnvolle Anonymisierung von Zeugnissen
4.3 Aktuelles Modellprojekt in Deutschland
5 Fazit
6 Literatur- und Quellenverzeichnis
7 Rechtsprechungsverzeichnis
8 Anlagen
8.1 Anlage 1 (Bewerbungsformular der Firma Norsys SAS)
8.2 Anlage 2 (Kontakt- und Bewerbungsformular der Firma mydays GmbH)
8.3 Anlage 3 (Kontakt- und Bewerbungsformular der Stadtverwaltung Celle)
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht das Potenzial anonymisierter Bewerbungsverfahren als Instrument zur Reduzierung oder Eliminierung systematischer Diskriminierung im Bewerbungsprozess unter Berücksichtigung der rechtlichen Rahmenbedingungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und internationaler Erfahrungen.
- Rechtliche Grundlagen und Anforderungen des AGG
- Formen der Diskriminierung im Arbeitsmarkt
- Analyse internationaler Feldversuche zur Anonymisierung
- Methoden und Umsetzungsstrategien für anonyme Bewerbungen
- Bewertung der Effektivität und Praxistauglichkeit
Auszug aus dem Buch
3.1 Statistische Diskriminierung
Die statistische Diskriminierung basiert auf der Tatsache, dass Arbeitgeber nur unvollständige Informationen über die Produktivität und die speziellen Fähigkeiten potenzieller Arbeitnehmer haben. Bei dieser speziellen Form der Diskriminierung gehen Arbeitgeber davon aus, dass sozialstatistisch-repräsentative Merkmale von Gruppen (z. B.: Nationalität, Alter, Geschlecht, Qualifikationsniveau) zu einer realistischen Einschätzung der wahren Eigenschaften von Bewerbern beitragen. Individuen werden also mit dem Erwartungswert der Fähigkeiten der Personengruppe, welcher sie zugehörig sind, in Verbindung gebracht. Hierbei wirken Gruppenmerkmale unabhängig von ihrer tatsächlichen individuellen Ausprägung als Kosten sparende Indikatoren für die zu erwartende Produktivität eines potenziellen Arbeitnehmers.
Infolgedessen erhalten Arbeitnehmer, deren tatsächliche Produktivität über der durch die angenommene Gruppenzugehörigkeit erwarteten liegt, einen zu niedrigen Lohn, wohingegen Arbeitnehmer, deren tatsächliche Produktivität unter den Erwartungen liegt, einen zu hohen Lohn erhalten. Diese Art der Diskriminierung basiert also nicht auf der Abneigung gegenüber der jeweiligen Gruppe oder des dazugehörigen Individuums (potenzieller Arbeitnehmer), sondern auf aggregierten Gruppeneigenschaften, die fälschlicherweise zur Beurteilung eines Individuums herangezogen werden. Was aus Sicht der Unternehmen eine rationale Vorgehensweise darstellt, beschreibt aus der Sicht der direkt Betroffenen einen Teufelskreis: Bestimmte Bewerbergruppen werden nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, weil bei ihnen eine geringe Leistungsfähigkeit oder -bereitschaft vermutet wird, woraus eine sich selbst erfüllende Prophezeiung resultiert, da für Mitglieder dieser Bewerbergruppen tatsächlich Nachteile auf dem Arbeitsmarkt entstehen, indem sich durch die lange Arbeitslosigkeit z.B. ihre Produktivität verringert.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in das Problem der Diskriminierung am Arbeitsplatz ein und stellt das Potenzial anonymisierter Bewerbungsverfahren als Lösungsansatz vor.
2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz: Dieses Kapitel erläutert die rechtlichen Grundlagen des AGG sowie die Pflichten des Arbeitgebers zur Vermeidung von Benachteiligungen im Betrieb.
3 Mögliche Formen der Diskriminierung: Hier werden die theoretischen Konzepte der statistischen Diskriminierung und der vorurteilsbasierten Diskriminierung differenziert analysiert.
4 Anonymisierte Bewerbungsverfahren: Das Hauptkapitel wertet internationale Feldversuche aus und diskutiert praktische Umsetzungsmöglichkeiten von der Anonymisierung der Unterlagen bis hin zu Modellprojekten.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und stellt fest, dass anonymisierte Bewerbungsverfahren trotz administrativer Herausforderungen ein effizientes Mittel zur Förderung der Chancengleichheit sein können.
Schlüsselwörter
AGG, Anonymisierte Bewerbung, Diskriminierung, Chancengleichheit, Arbeitsmarkt, Rekrutierung, Statistik, Vorurteile, Gleichbehandlung, Personalauswahl, Modellprojekt, Antidiskriminierung, Bewerber, Arbeitsrecht, Diversität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob und wie anonymisierte Bewerbungsverfahren dazu beitragen können, Diskriminierung im Einstellungsprozess zu reduzieren oder zu verhindern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), theoretische Diskriminierungsmodelle sowie die praktische Analyse von internationalen Fallbeispielen und Umsetzungsmethoden.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, einen Einblick in die rechtlichen Dimensionen des Diskriminierungsschutzes zu geben und das Potenzial anonymisierter Verfahren auf Basis internationaler Erfahrungen zu bewerten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Seminararbeit, die auf einer Literaturanalyse, der Auswertung internationaler Studien und dem Vergleich bestehender Modellprojekte basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden rechtliche Pflichten, Formen der Diskriminierung, internationale Erfahrungen aus Ländern wie den USA und Frankreich sowie konkrete Wege zur praktischen Umsetzung anonymisierter Verfahren diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind AGG, Anonymisierte Bewerbung, Diskriminierung, Chancengleichheit, Rekrutierung und Personalauswahl.
Wie unterscheidet sich statistische Diskriminierung von der auf Vorurteilen basierenden Form?
Statistische Diskriminierung basiert auf unvollständigen Informationen und aggregierten Gruppenmerkmalen als Kosten-Nutzen-Kalkül, während die vorurteilsbasierte Diskriminierung direkt auf persönlicher Antipathie oder Sympathie beruht.
Welche Rolle spielt das aktuelle Modellprojekt in Deutschland für die Untersuchung?
Das Modellprojekt dient als Hoffnungsträger, um belastbare empirische Daten über die Wirksamkeit anonymisierter Verfahren in Deutschland zu generieren, da bisherige Evidenz als nicht ausreichend eingestuft wird.
Welche Schwierigkeiten ergeben sich bei der Umsetzung in Deutschland?
Zu den genannten Problemen zählen der hohe administrative Aufwand, die mögliche Nivellierung bestehender Fördermaßnahmen sowie der Informationsverlust in anonymisierten Lebensläufen, der die Beurteilung von Qualifikationen erschweren kann.
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- Alexander Plankl (Autor), 2011, Die anonyme Bewerbung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/194482
