Die Diskriminierung von Menschen am Arbeitsplatz ist nach wie vor ein Thema von hohem politischen und sozialen Interesse. Diskriminierungsmotive wie Geschlecht, Herkunft, Alter und Religion werden mittlerweile um Faktoren wie sexuelle Orientierung, Behinderung und gesundheitliche Einschränkungen erweitert. Für Frauen und ethnische Minderheiten werden besonders ungleiche Bezahlung sowie schlechtere Einstellungschancen festgestellt. Diese unterschiedliche Behandlung stellt nicht nur ein rein gesellschaftspolitisches Problem dar, sondern auch einen Verzicht auf wirtschaftliche Effizienz und somit einen Wohlfahrtsverlust für das Unternehmen durch mangelnde Diversität der Belegschaft. In vielen Ländern wurden bereits institutionelle Rahmenbedingungen geschaffen, welche die Unterbindung der unterschiedlichen Diskriminierungen auf dem Arbeitsmarkt zum Ziel haben. Trotz dieser Vorgaben bestehen jedoch weiterhin erhebliche Benachteiligungen bestimmter Bevölkerungsgruppen auf dem Arbeitsmarkt, was nicht zuletzt auch im Bewerbungsprozess sichtbar wird. Anonymisierte Bewerbungen können eine aussichtsreiche Möglichkeit darstellen, systematische Benachteiligungen dieser Art zu reduzieren oder vielleicht sogar zu eliminieren. Hierbei werden den Personalverantwortlichen eines Unternehmens kritische Merkmale der Bewerbenden vorenthalten, sodass deren Entscheidung für eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch ausschließlich auf objektiven Merkmalen basiert. Die Möglichkeiten einer praktischen Umsetzung sind äußerst vielfältig. Von einem Verfahren, bei dem eingehende Bewerbungen im Sekretariat manuell von Hand um kritische Merkmale bereinigt werden, über externe Dienstleister (unbeteiligte Dritte wie z. B. Personalvermittler, Notare), bis hin zu standardisierten Online-Verfahren, welche die kritischen Merkmale für die Personalverantwortlichen unsichtbar halten, gibt es mehrere Optionen zur Auswahl, die sich in die jeweilige Unternehmenssituation einpassen lassen. Ziel der vorliegenden Seminararbeit ist es, einen Einblick in die rechtlichen Dimensionen zum Schutze vor Diskriminierung zu geben und das Potenzial von anonymisierten Bewerbungsverfahren vor dem Hintergrund der bisherigen internationalen Erfahrungen herauszustellen. Stand Juni 2011
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
2.1 Die Rolle des AGG im Bewerbungsprozess
2.1.1 Vorliegen einer Benachteiligung
2.1.2 Zulässigkeit unterschiedlicher Behandlung
2.2 Pflichten des Arbeitgebers
2.2.1 Soziale Verantwortung
2.3 Recht auf Entschädigung oder Schadensersatz
2.4 Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes
2.5 Die Beschwerdestelle im Betrieb
3 Mögliche Formen der Diskriminierung
3.1 Statistische Diskriminierung
3.2 Auf Vorurteilen basierende Diskriminierung
4 Anonymisierte Bewerbungsverfahren
4.1 Erfahrungsberichte aus internationalen Feldversuchen
4.1.1 USA
4.1.2 Schweden
4.1.3 Frankreich
4.2 Möglichkeiten der Umsetzung von anonymen Bewerbungen
4.2.1 Verschiedene M ö glichkeiten der Anonymisierung
4.2.2 Umfang der zu anonymisierenden Merkmale
4.2.3 Beschäftigungsbereiche in denen anonymisierte Bewerbungen denkbar wären
4.2.4 Sinnvolle Anonymisierung von Zeugnissen
4.3 Aktuelles Modellprojekt in Deutschland
5 Fazit
6 Literatur- und Quellenverzeichnis
7 Rechtsprechungsverzeichnis
8 Anlagen
8.1 Anlage 1 (Bewerbungsformular der Firma Norsys SAS)
8.2 Anlage 2 (Kontakt- und Bewerbungsformular der Firma mydays GmbH)
8.3 Anlage 3 (Kontakt- und Bewerbungsformular der Stadtverwaltung Celle)
- Citation du texte
- Alexander Plankl (Auteur), 2011, Die anonyme Bewerbung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/194482
