Die Personal-Beschaffung ist ein entscheidender Erfolgs-Faktor hinsichtlich der Erreichung und Nachhaltigkeit der sozialen und wirtschaftlichen Ziele eines Unter-nehmens. Mit seinem Personal steht und fällt der Erfolg eines Unternehmens, denn es sind schließlich die Menschen, die seine Wertschöpfungs-Prozesse ver-antworten und mittels ihrer Tätigkeiten durchführen. Von der Qualität der Beleg-schaft hängt die Effizienz und Effektivität der Wertschöpfungsketten eines Unter-nehmens stark ab. Das Personal ist und bleibt auch weiterhin ein unersetzlicher Produktionsfaktor. Einersets können die Wertschöpfungs-Prozesse nicht, hin-sichtlich der Rentabilität, Wirtschaftlichkeit und technischen Machbarkeit, durch-gängig automatisiert und von Computern gesteuert werden. Anderseits fehlt es den künstlich intelligenten Maschinen an der erforderlichen Kreativität um innova-tive Produkte, gemäß der sich ständig ändernden Entwicklungs-Anforderungen des Marktes, zu entwickeln.
Es sind Menschen die den Markt gänzlich bestimmen und als anpassungsfähige, „intelligente Maschinen“ die komplexen Zusammenhänge der sich, im Rahmen der Globalisierung und der allmächtigen Internet-Kommunikation, rasch wandelnden Markt-Bedingungen analysieren und verstehen können, um somit das erfolgreiche Weiterleben eines Unternehmens, als Grundlage und Voraussetzung ihrer eige-nen erfolgreichen Existenz, nachhaltig sichern müssen.
Daraus lässt sich die Wichtigkeit des Personnel-Recruitment-Prozesses zur akti-ven Gestaltung, Optimierung und Erhaltung des Unternehmens-Erfolgs schließen. Daraus geht ebenfalls hervor, warum das Recruitment Management eines Unter-nehmens alles unternimmt um die besten, hinsichtlich der Stellen-Anforderungen geeignetsten und auf dem Arbeits-Markt zur Verfügung stehenden Kandidaten, für das Unternehmen zu gewinnen.
Aber nicht nur die Personal-Beschaffung gehört zu den entscheidenden Erfolgs-Faktoren eines Unternehmens, sondern auch die Personal-Planung und die Per-sonal-Einsatz-Planung im Unternehmen. Das Recruitment Management befasst sich mit der Gestaltung und Durchführung dieser drei Haupt-Prozesse, die in die-ser Semesterarbeit beschrieben und erklärt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Das Recruitment Management als entscheidender Erfolgs-Faktor
2. Die Personalwirtschaft und ihre Aufgaben
3. Das Recruitment Management und seine Aufgaben
3.1. Die Personal-Planung
3.1.1. Die Personal-Bestandserfassung
3.1.2. Die Personal-Bestandsplanung
3.1.3. Die Personal-Bedarfsplanung
3.1.4. Das Anforderungs-Profil für eine Stelle
3.1.5. Die Stellen-Beschreibung
3.2. Die Personal-Suche
3.2.1. Die interne Personal-Suche ohne Arbeitsplatz-Veränderung
3.2.2. Die interne Personal-Suche mit Arbeitsplatz-Veränderung
3.2.3. Die externe Personal-Suche
3.3. Die Bewerbungs-Unterlagen
3.3.1. Das Deckblatt
3.3.2. Das Anschreiben
3.3.3. Das Bewerbungs-Foto
3.3.4. Der Lebenslauf
3.3.5. Die „Dritte Seite“
3.3.6. Verzeichnis der Zeugnisse, Weiterbildungsbelege und Referenzen
3.3.7. Die Analyse der Bewerbungsunterlagen
3.3.8. Analyse der Dienstzeugnisse: Inhalte und verschlüsselte Angaben
3.4. Das Vorstellungs-Gespräch
3.4.1. Rechtliche Aspekte zum Vorstellungs-Gespräch
3.4.2. Zielgerichtete Gesprächs-Vorbereitung
3.4.3. Ziele eines Vorstellungs-Gesprächs
3.4.4. Weitere wichtige Vorbereitungs-Aspekte
3.4.5. Organisation und Ablauf des Vorstellungs-Gesprächs
3.4.6. Fragetechniken zur Steuerung des Vorstellungs-Gesprächs
3.5. Die Personal-Auswahl
4. Der Personal-Einsatz: Planung, Umsetzung und Kontrolle
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit der Strukturierung und Optimierung des "Personnel Recruitment Process". Das primäre Ziel ist es, die zentralen Phasen von der initialen Personalplanung über die systematische Personalbeschaffung bis hin zum erfolgreichen Personaleinsatz im Unternehmen darzustellen, um die Wertschöpfung durch qualifizierte Mitarbeiter nachhaltig zu sichern.
- Methodische Grundlagen der Personalplanung und Anforderungsprofilerstellung
- Strategien der internen und externen Personalsuche
- Systematische Analyse von Bewerbungsunterlagen und Dienstzeugnissen
- Effektive Organisation und Fragetechniken für Vorstellungsgespräche
- Prozesse der Personalauswahl und das Onboarding als Erfolgsfaktor
Auszug aus dem Buch
3.4.6. Fragetechniken zur Steuerung des Vorstellungs-Gesprächs
Die beiden wesentlichen Teilziele eines Vorstellungs-Gesprächs sind die Gewinnung von Erkenntnissen und der Beziehungsaufbau zwischen dem Bewerber und den Gesprächs-Partnern. Der Erreichungs-Grad dieser beiden Teilziele hängt von der Fragetechnik ab, die zur Beeinflussung des Informations-Flusses und des Gesprächs-Klimas sowie zur Steuerung der Gesprächs-Dynamik selbst, eingesetzt werden. Dazu behilft man sich diverser Fragetechniken die im Folgenden kurz erläutert werden:
Geschlossene bzw. Ja- und Nein-Fragen: Sind nicht für die Informations Gewinnung geeignet und werden nur bei erwarteten Kurzantworten verwendet. Wie z.B.: Wollen Sie sich beruflich verändern?
Suggestiv-Fragen: Fragen mit eingebauter bzw. suggerierter Antwort. Wie z.B.: Sie sind doch ein geprüfter Buchhalter, oder?
Offene Fragen: Geben dem Bewerber die Möglichkeit sich zu öffnen und liefern Antworten die tiefe Einblicke in seinen Persönlichkeits-Aufbau ermöglichen. Wie z.B.: Was haben Sie für Vorstellungen zu ihrer beruflichen Zukunft in unserem Unternehmen?
Zusammenfassung der Kapitel
1. Das Recruitment Management als entscheidender Erfolgs-Faktor: Einführung in die Bedeutung des Personals als unersetzlicher Produktionsfaktor und die Notwendigkeit eines strukturierten Rekrutierungsprozesses.
2. Die Personalwirtschaft und ihre Aufgaben: Darstellung der betriebswirtschaftlichen und sozialen Ziele der Personalwirtschaft sowie ihrer zentralen Aufgabenbereiche.
3. Das Recruitment Management und seine Aufgaben: Detaillierte Analyse der Prozesskette von der Personalplanung über die Personalsuche, Bewerbungsunterlagenanalyse und das Vorstellungsgespräch bis zur finalen Auswahl.
4. Der Personal-Einsatz: Planung, Umsetzung und Kontrolle: Erläuterung der operativen Schritte nach der Einstellung, inklusive Einarbeitung, Leistungskontrolle und der strategischen Übernahme in die langfristige Personalplanung.
Schlüsselwörter
Personalrecruitment, Personalplanung, Personalsuche, Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräch, Personalauswahl, Anforderungsprofil, Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalführung, Bewerberanalyse, Eignungsdiagnostik, Personalmarketing, Arbeitsvertrag, Leistungsbeurteilung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Semesterarbeit?
Die Arbeit analysiert den "Personnel Recruitment Process" und zeigt auf, wie Unternehmen durch systematisierte Prozesse von der Planung bis zum Einsatz wertvolle Humanressourcen gewinnen und binden können.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit deckt die gesamte Prozesskette ab: Personalplanung, interne und externe Personalsuche, die Analyse von Bewerbungsunterlagen und Dienstzeugnissen, die Durchführung von Vorstellungsgesprächen sowie die Einarbeitung neuer Mitarbeiter.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Wichtigkeit eines professionellen Rekrutierungsmanagements als entscheidenden Erfolgsfaktor für die Effizienz und Nachhaltigkeit unternehmerischer Wertschöpfungsketten aufzuzeigen.
Welche wissenschaftlichen Methoden finden Anwendung?
Die Arbeit stützt sich auf eine fundierte Literaturanalyse der gängigen betriebswirtschaftlichen Standards im Personalmanagement und veranschaulicht Prozesse durch praxisnahe Instrumente wie SOLL-IST-Profile und Excel-basierte Analysetools.
Was steht im Hauptteil im Fokus?
Der Fokus liegt auf der detaillierten Beschreibung der einzelnen Prozessschritte, von der Erstellung von Anforderungsprofilen bis hin zur Anwendung psychologischer Fragetechniken im Bewerbungsgespräch.
Welche Schlüsselwörter beschreiben das Werk?
Die wesentlichen Begriffe sind Personalrecruitment, Eignungsdiagnostik, Anforderungsprofil, Personalauswahl, Bewerbermanagement und Prozessmanagement.
Wie unterscheidet sich die interne von der externen Personalsuche?
Die Arbeit stellt in einer tabellarischen Gegenüberstellung Faktoren wie Kosten, Know-how-Import, Integrationsrisiken und Fehlbesetzungsrisiken gegenüber, um dem Recruiter eine Entscheidungshilfe für die optimale Suchmethode zu geben.
Warum ist die Analyse von Dienstzeugnissen so wichtig?
Da Zeugnisse oft in einer verschlüsselten, wohlwollenden Sprache verfasst sind, muss der Recruiter diese "zwischen den Zeilen" interpretieren können, um die tatsächliche Leistungsfähigkeit und das Sozialverhalten eines Bewerbers objektiv einzuschätzen.
- Citar trabajo
- MSc Business Administration and Engineering Siegfried Hotter (Autor), 2012, Der Personnel Recruitment Process: von der Personal-Planung über die Personal-Beschaffung zum Personal-Einsatz in Unternehmen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/197698
