Stärken stärken im Betrieb

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.2.1 Forschungsfragen
1.2.2 Hypothesen
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Arbeit und Gesundheit
2.1 Wirkungsmodelle
2.1.1 Salutogenese
2.1.2 Soziales Unterstützungsmodell
2.1.3 Anforderungs-Kontroll-Modell
2.1.4 Modell beruflicher Gratifikationskrisen
2.1.5 Ressourcen-Belastungs-Regulationsmodell
2.1.6 Arbeitsfreude
2.2 Ressourcen im Arbeitsleben
2.2.1 Interne, personale Ressourcen
2.2.2 Externe, situative Ressourcen
2.2.3 Kritik an den Ressourcenmodellen

3 Ressourcenorientierte Gesundheitsförderung im Betrieb
3.1.1 SALSA-Fragebogen
3.1.2 IMPULS-Test
3.1.3 Arbeitsbewältigungs-Index und Arbeitsbewältigungscoaching
3.1.4 Ressourcenprofil mit RessourceTool
3.1.5 Anerkennender Erfahrungsaustausch

4 Gesundheitszirkel im Betrieb
4.1 Gesundheitszirkelmodelle
4.1.1 Berliner Modell
4.1.2 Düsseldorfer Modell
4.1.3 Linzer Modell
4.2 Zusammensetzung der Teilnehmenden
4.3 Fokus und Themen im Gesundheitszirkel
4.4 Moderation
4.4.1 Interne versus externe Moderation
4.4.2 Moderationstechniken
4.4.3 Spielregeln für die Gesundheitszirkelarbeit
4.5 Ablauf und Durchführung der Zirkel
4.5.1 Vorbereitung
4.5.2 Phase der Durchführung
4.5.3 Nachbereitung und Ergebnisse
4.5.4 Evaluation

5 Ressourcenorientierung im Gesundheitszirkel – Ergebnisse der Erhebung
5.1 Untersuchungsdesign und Methodik
5.1.1 Literatur
5.1.2 Teilstrukturierte ExpertInneninterviews
5.1.3 Fragebogenerhebung
5.1.4 Weitere Quellen
5.2 Aktueller Stand der Umsetzung
5.2.1 Stellenwert und Reaktionen auf die Ressourcenarbeit
5.2.2 Entwicklung im Laufe der Zeit
5.2.3 Gründe für stärkere Ressourcenorientierung
5.3 Definition von Ressourcenorientierung
5.3.1 Ressourcenorientierung in der
5.3.2 Ressourcenorientierung im Zirkel
5.3.3 Abgrenzung von Ressourcen und Belastungen
5.4 Methodische Ansätze der ressourcenorientierten Moderation
5.4.1 Substitutive, ersetzende Methoden
5.4.2 Additive, ergänzende Methoden
5.5 Ergebnisse, Wirkungen und Chancen ressourcenorientierter Arbeit
5.5.1 Auswirkungen und Reaktionen der Teilnehmenden
5.5.2 Auswirkungen und Reaktionen im Unternehmen
5.6 Herausforderungen in der Ressourcenorientierung

Conclusio
Ressourcenorientierung in der Praxis der
Ressourcenorientierung im Gesundheitszirkel
Handlungsempfehlungen

Literaturverzeichnis

Anhang
Online-Befragung
Leitfaden ExpertInneninterview

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Aufbau der Arbeit

Abbildung 2: Verbreitung guter Arbeit aus Sicht der ArbeitnehmerInnen

Abbildung 3: Vereinfachte Darstellung des Salutogenese-Konzepts

Abbildung 4: Anforderungs- Kontroll-Modell

Abbildung 5: Gratifikationskrisen-Modell nach Siegrist

Abbildung 6: Ressourcen-Belastungs-Regulationsmodell (RBR)

Abbildung 7: Belastungs-Ressourcen-Gesundheitsmodell

Abbildung 8: Impuls-Stern

Abbildung 9: Phasen und Aufgaben im Gesundheitszirkel-Prozess

Abbildung 10: Problem-Analyse-Schema

Abbildung 11: Betriebsinterne/ externe Moderation

Abbildung 12: Dauer der Ressourcenarbeit

Abbildung 13: Schritte der Ressourcenarbeit

Abbildung 14: Fragen zur Arbeit mit den Ressourcen

Abbildung 15: Fragen zur Arbeit mit den Belastungen

Abbildung 16: Belastungsverringernde oder ressourcenstärkende Maßnahmenvorschläge

Abbildung 17: Nennung von Ressourcen im Zirkel

Abbildung 18: Nennung von Belastungen im Zirkel

Abbildung 19: Problemlösung vs. Appreciative Inquiry

Abbildung 20: Ressourcen-Analyse-Schema

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Das Thema der Masterarbeit lautet: „Stärken stärken im Betrieb. Ressourcenorientierte Betriebliche Gesundheitsförderung am Beispiel des Gesundheitszirkels.“

1.1 Ausgangslage und Problemstellung

Betriebliche Gesundheitsförderung ist in aller Munde. Gesundheit als wesentlicher Beitrag zum Unternehmenserfolg wurde längst von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen sowie Entscheidungsträgern und Entscheidungsträgerinnen als schützens- und erhaltenswert erkannt. Auch die positive Wirkung gesundheitsförderlicher Maßnahmen, sowohl aus dem Blickwinkel der Beschäftigten als auch der Unternehmen ist unumstritten (Netzwerk BGF, o.J.a, # Nutzen und Vorteile der Betrieblichen Gesundheitsförderung).

Es gibt zahlreiche Maßnahmen, Instrumente und Unterstützungsleistungen, welche die Förderung der Gesundheit am Arbeitsplatz zum Ziel haben. Wesentlich in der betrieblichen Gesundheitsförderung ist die Reduktion von Belastungen sowie die Erhaltung und Stärkung von Ressourcen (Netzwerk BGF, o.J.b, S. 2.).In der betrieblichen Gesundheitsförderung soll die Ressourcenorientierung demnach breite Anwendung finden.

Die Gesundheitsförderung im Sinne der WHO, wie sie in der Ottawa Charta beschrieben wird, fokussiert besonders auf ein ganzheitliches, positives Konzept und stellt die Ressourcenorientierung in den Vordergrund (WHO, 1986):„Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. […]Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit betont wie die körperlichen Fähigkeiten. […].“

In der Gesundheitsförderung stark vertreten ist die von Aaron Antonovsky geprägte Position der Salutogenese (Lorenz, 2005, S. 26): „Zusammenfassend definiert die salutogenetische Sicht den Menschen auf einem Weg, der als ein ,Gesundheits-Krankheits-Kontinuum’ mit vielen verschiedenen Betrachtungs-dimensionen zu sehen ist und der sich von der dichotomen Sicht Gesundheit vs. Krankheit abwendet. Dabei konzentrieren wir uns auf die Frage, welche Faktoren, welche Coping-Ressourcen das Leben bewältigen helfen und wenden uns zugleich ab von der negativ besetzten Sicht über Stressoren […].“

Antonovsky interessiert sich dafür, warum Menschen gesund bleiben. Anstatt zu fragen, warum eine Person Opfer einer Krankheit wurde, sollte gefragt werden, welche Faktoren dazu beitragen, Gesundheit zu erhalten. Hierbei steht die Fokussierung auf protektive Faktoren, Ressourcen und Gesundheitspotenziale im Vordergrund (Ulich & Wülser, 2005, S. 51ff).

Deshalb sollte es in der Gesundheitsförderung vorrangig sein, Ressourcen zu stärken, anstatt Belastungen zu reduzieren.

Auch der Fonds Gesundes Österreich definiert Ressourcenorientierung als wichtige Dimension der Gesundheitsförderung. Die Erhöhung der Gesundheitspotenziale soll je nach den Lebensbedingungen der Menschen in bestimmten Settings unterstützt werden. Dabei wird den Ressourcen auch bei den Qualitätskriterien für Gesundheitsförderungsprojekte ein hoher Stellenwert eingeräumt (Fonds Gesundes Österreich, 2010, S.18f):

- „Das Projekt ist auf die Stärkung persönlicher und sozialer Ressourcen ausgerichtet.“
- „Das Projekt ist am Konzept der Salutogenese orientiert.“

In der Anwendung der gesundheitsfördernden Maßnahmen im Betrieb wird jedoch erst sehr wenig von dezidiert ressourcenorientiertem Gesundheitsmanagement berichtet, sondern vorrangig von einem Fokus auf Belastungsreduktion (Kriener, 2009, S. 83f).

Die Bezeichnung der „Gesundheitsförderung“ ist daher fragwürdig. Im Moment erscheint eher die Krankheitsreduktion vorrangig, also Belastungen aufzuspüren und zu beseitigen sowie Krankheiten vorzubeugen, anstatt die Gesundheit zu fördern sowie ressourcenorientiert zu arbeiten.

Auch Birgit Kriener (2009, S.76ff) schreibt in ihrem Buchbeitrag, dass die Stärkung von Ressourcen im Arbeitsleben bisher noch zu wenig Beachtung findet. Sie meint, dass in der Theorie sowie in der Praxis in der Analyse-Phase bereits gute Konzepte zu Ressourcenorientierung, Salutogenese, Empowerment oder Partizipation vorhanden sind, diese jedoch noch unzureichend im Verlauf von Gesundheitsförderungsprojekten umgesetzt werden. Im Moment befasst sich die Gesundheitsförderung und Prävention im Betrieb vordergründig mit der Reduktion von Belastungen.

Gespräche mit Teilnehmern und Teilnehmerinnen des Arbeitskreises Gesundheitszirkelmoderation zeigen, dass der Wunsch nach einer stärkeren Integration der Ressourcen und Stärken in die Betriebliche Gesundheitsförderung bzw. insbesondere in das Instrument des Gesundheitszirkels vorhanden ist (Arbeitskreis Gesundheitszirkelmoderation, 2010).

Der Gesundheitszirkel stellt ein wesentliches Element der Ist-Analyse und partizipativen Erarbeitung von Gesundheitsförderungsmaßnahmen im Betrieb dar. Im Rahmen des Gesundheitszirkels werden vor allem die Belastungen und Risikofaktoren im Arbeitsleben sowie mögliche Lösungsvorschläge erarbeitet. Zwar wird auch den Ressourcen und Gesundheitspotenzialen Platz eingeräumt, diese werden jedoch weitaus weniger intensiv bearbeitet (Kriener, 2009, S. 85f). Nach Einschätzung der Fachleute wäre eine stärkere Ressourcenfokussierung im Gesundheitszirkel anzudenken. Methodisch befindet sich diese jedoch noch in einer sehr experimentiellen Phase (Arbeitskreis Gesundheitszirkelmoderation, 2010, Protokoll S.1ff).

1.2 Zielsetzung

In dieser Masterarbeit sollen einerseits ressourcenorientierte Konzepte, Maßnahmen und Instrumente der Betrieblichen Gesundheitsförderung im deutschsprachigen Raum bzw. insbesondere in Österreich aufgezeigt werden. Andererseits wird erhoben, inwiefern Ressoucenorientierung in der Praxis der betrieblichen Gesundheitsförderung – im Speziellen im Gesundheitszirkel – bereits stattfindet bzw. wie diese aussehen könnte, um die Gesundheitsförderung im Setting Arbeitsplatz für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ressourcen- und potenzialorientiert zu gestalten.

1.2.1 Forschungsfragen

- Was ist der aktuelle Stand in Bezug auf Ressourcenorientierung in der Praxis der Betrieblichen Gesundheitsförderung und (wie) wird diese in der Anwendung des Instrumentes Gesundheitszirkel in Österreich umgesetzt und sichtbar?
- Gibt es bereits methodische Ansätze zur stärkeren Einbindung der Ressourcen und Gesundheitspotenziale in die Gesundheitszirkelarbeit und werden durch diese methodischen Unterschiede aus Sicht der Moderatoren und Moderatorinnen andere Ergebnisse erzielt als mit der herkömmlichen Vorgehensweise der Gesundheitszirkelmoderation?

1.2.2 Hypothesen

- Die Bearbeitung von Gesundheitspotenzialen und Ressourcen findet im Instrument des Gesundheitszirkels nicht in demselben Ausmaß Anwendung wie die Bearbeitung von Belastungen und Stressoren.
- Es gibt bislang noch keine systematische Umsetzung ressourcenorientierter Moderation im Gesundheitszirkel.
- Durch eine stärkere Ressourcen- und Stärkenorientierung ergeben sich aus Sicht der Moderatoren und Moderatorinnen Maßnahmenpläne, welche weniger auf die Verringerung von Belastungen abzielen, als auf die Stärkung von Gesundheitspotenzialen und -ressourcen.

Diese Arbeit soll die vorliegenden Forschungsfragen beantworten. In der Conclusio werden die Ergebnisse bzw. die Antworten auf die Forschungsfragen zusammengefasst und dargestellt.

1.3 Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Masterthesis gliedert sich in 5 Kapitel:

- Einleitung
- Arbeit und Gesundheit
- Ressourcenorientierte Gesundheitsförderung im Betrieb
- Gesundheitszirkel im Betrieb
- Ressourcenorientierung im Gesundheitszirkel

Diese Gliederung wurde bewusst gewählt, da die Kapitel jeweils aufeinander aufbauen bzw. das jeweils nachfolgende Kapitel als Teil des jeweils vorigen Kapitels fungiert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung1: Aufbau der Arbeit

Quelle: eigene Darstellung

Die Einleitung beinhaltet Erläuterungen zu Ausgangslage und Problemstellung, zur Zielsetzung sowie zum Aufbau der Arbeit. Hier wird ein Einstieg geschaffen bzw. die Basis für diese Arbeit beschrieben.

Danach beginnt der inhaltliche Teil mit der Darlegung der Grundlagen, welche den Rahmen für die jeweils nachfolgenden Themen bilden. Hierbei geht es um den Zusammenhang zwischen Arbeit und Gesundheit. Dabei werden Wirkungsmodelle, wie beispielsweise das soziale Unterstützungsmodell oder das Anforderungs-Kontroll-Modell beschrieben. Desweiteren erfolgt eine Bestimmung der Ressourcen im Arbeitsleben, welche in interne, personale sowie externe, organisationale Ressourcen gegliedert werden. Am Schluss wird auch eine Kritik an den Ressourcenmodellen beschrieben. Dieses Kapitel basiert überwiegend auf Literaturquellen.

Die nächste Stufe, dargestellt in Kapitel 3, beschreibt fundierte, häufig angewandte Instrumente der Gesundheitsförderung im Betrieb, mit besonderem Augenmerk auf Ressourcen und Gesundheitspotenziale. Die Grundlagen bilden auch hier vorwiegend Literaturquellen. Zu den vorgestellten Instrumenten zählen SALSA-Fragebogen, IMPULS-Test, Arbeitsbewältigungsindex und Arbeitsbewältigungscoaching, Ressourcenprofil mit RessourceTool sowie der Anerkennende Erfahrungsaustausch.

Der Gesundheitszirkel als Instrument der Betrieblichen Gesundheitsförderung wird im 4. Kapitel beschrieben. Auf Basis von Literaturquellen werden die unterschiedlichen Gesundheitszirkelmodelle, die Zusammensetzung der Teilnehmenden, Themen im Gesundheitszirkel, die Moderation sowie der Ablauf von Gesundheitszirkeln vorgestellt. Dies bildet eine wichtige Grundlage bzw. den Rahmen für den Ergebnisteil, welcher dann auf den Aspekt der Ressourcenorientierung im Gesundheitszirkel fokussiert.

Das fünfte und letzte Kapitel beinhaltet die Ergebnisse der Forschungsarbeit, welche aus einer Fragebogenerhebung, Interviews, sowie Literaturquellen und Protokollen hervorgehen. Nach einer Beschreibung der Methodik erfolgt eine Darlegung des Ist-Standes in der Umsetzung, eine Definition von Ressourcenorientierung, Vorstellung von methodischen Ansätzen der ressourcenorientierten Moderation sowie Wirkungen und Herausforderungen ressourcenorientierter Arbeitsweise.

Am Schluss werden in der Conclusio die Ergebnisse zusammengefasst sowie Handlungsempfehlungen und ein Ausblick gegeben.

2 Arbeit und Gesundheit

Nach einer kurzen Einleitung behandelt das vorliegende Kapitel die Zusammenhänge zwischen Arbeit und Gesundheit. Diese werden anhand von unterschiedlichen Wirkungsmodellen sowie Ressourcenkonzepten dargestellt.

Gemäß der Beschäftigungsstatistik der Wirtschaftskammer Österreich waren im Jänner 2009 in Österreich insgesamt 2.648.479 Beschäftigte (ohne geringfügig Beschäftigte, Personen in Karenz und Präsenzdiener) bei 233.294 Betrieben angestellt (Wirtschaftskammer Österreich, 2010, S. 38). Wenn man bedenkt, dass im Normalfall ca. 17-20% des gesamten Lebens am Arbeitsplatz verbracht werden, ist es von besonderer Bedeutung, wie dort Arbeitsfreude und Gesundheit gefördert werden können (Heeg, Beinhold & Bubel, 2004, Abschnitt 1.0).

Im Setting Betrieb können demnach viele Menschen in einer bereits etablierten Struktur mit Betrieblicher Gesundheitsförderung erreicht werden. In Österreich wird Betriebliche Gesundheitsförderung bereits seit mehr als zehn Jahren umgesetzt. Während dieser Zeit wurde der klassische ArbeitnehmerInnenschutz kontinuierlich in Richtung moderne, ganzheitliche Betriebliche Gesundheitsförderung weiterentwickelt. Dabei wurden auch Ansätze und Maßnahmen der Organisationsentwicklung forciert (Fonds Gesundes Österreich, 2009, S. 22).

Es kann davon ausgegangen werden, dass Menschen als soziale Wesen durch Unternehmenskultur, betriebliche Personal- sowie Gesundheitspolitik, wirtschaftliche Situation und durch die sozialen Beziehungen im Betrieb beeinflusst werden. Die Bedingungen in einer Organisation können dabei sowohl belastend als auch gesundheitsförderlich wirken. Ganz wesentlich scheint dabei, dass Menschen diese Bedingungen, die ja Einfluss auf ihre Gesundheit haben, auch mitgestalten können (Badura, Hehlmann& Walter, 2010, S. 34f).

Die Betriebliche Gesundheitsförderunggliedert sich in zwei Bereiche: einerseits die Prävention von Risiken bzw. Verringerung von Belastungen undandererseits die Förderung von Gesundheitspotenzialen. Traditionell bedingt liegt hier der Schwerpunkt im Arbeitsschutz sowie der Verringerung gesundheitsschädigender Einflüsse, Risiken sowie krankmachender Bedingungen in der Arbeit. (ebd., S. 42ff).

Kraft (1997) meint, dass Arbeit die Gesundheit sowohl fördern als auch belasten kann. Wenn Arbeitdie menschlichen Bedürfnisse nicht mehr befriedigt, sondern auslaugt, wenn geringe Entscheidungsbefugnisse hohen Anforderungen gegenüberstehen, fehlt sie einerseits als Ressource, kann aber auch belastend wirken. Überforderung, Verlust von Kontrolle sowie Stressreaktionen können dann ernsthafte gesundheitliche Folgen nach sich ziehen. Arbeit kann jedoch auch förderlich auf die Gesundheit wirken (Kraft, 1997, letzter Abs.):

„Arbeit wird dann zur Ressource, wenn sie uns anregt, bestätigt, herausfordert und uns in diesem Sinne beweglich und ‚lebendig’ erhält. Eine sinnstiftende Arbeit trägt nicht nur zu körperlichem, sozialem und psychischem Wohlbefinden bei; sie festigt auch unsere Identität – was uns wiederum hilft, Belastungen zu bewältigen und gesund zu bleiben.“

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) führte 2004 eine Befragung zum Thema „Was ist gute Arbeit. Anforderungen aus der Sicht von Erwerbstätigen“ durch. Dazu wurden 5.400 abhängig und selbstständig Beschäftigte zur Arbeits- und Lebenssituation befragt. Neben Faktoren, welche die Gesundheit erhalten und das Wohlbefinden fördern, wurden auch gesundheitsgefährdende Faktoren berücksichtigt. Laut der Untersuchung verfügen 3% der ArbeitnehmerInnen über einen Arbeitsplatz, welcher Belastungsarmut, Ressourcenreichtum sowie ein existenzsicherndes Einkommen garantiert. 13% der Befragten berichten von einem ebenfalls langfristig existenzsichernden Einkommen, vielen Ressourcen und etwas belastender Arbeit während 84% der Arbeitsplätze durch weniger als 2.000 € Bruttoarbeitseinkommen bei gleichzeitig belastender Arbeit und nur teilweise vorhandenen Ressourcen gekennzeichnet sind (Fuchs, 2004, S. 9).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung2: Verbreitung guter Arbeit aus Sicht der ArbeitnehmerInnen

Quelle: Fuchs, 2004, S. 9.

Eine Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) untersuchte den Einfluss kognitiv-emotionaler Bewertung der Arbeitssituation auf Wohlbefinden und Gesundheit. Dabei wurde neben einer umfassenden Arbeitsanalyse ein 24-Stunden-Monitoring bei 145 Probanden durchgeführt. Bewegungsaktivität, Blutdruck sowie Herzfrequenz und eine umfassende Situations- und Erlebensbeschreibung sollten den Einfluss des Arbeitserlebens auf die Gesundheit messen. Als Ergebnis wird von einem geringeren kardiovaskulären Risiko bei einer Tätigkeitsgestaltung, welche zu positivem Erleben führt und nicht nur Fehlbeanspruchungen ausschließt, berichtet (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2001, 3. Absatz).

Im Zuge des DGB-Index Gute Arbeit werden seit 2007 jährlich mehr als 6000 abhängig Beschäftigte zur Arbeitsqualität befragt. Dabei werden die Teilindizes Ressourcen, Belastungen sowie Einkommen und Sicherheit erfasst (DGB-Index Gute Arbeit GmbH, 2009, S. 34): Bei den Ressourcen wurden die Faktoren der Qualifizierungs und Entwicklungsmöglichkeiten,Möglichkeiten für Kreativität,Aufstiegsmöglichkeiten,Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten, Informations-fluss, Führungsqualität, Betriebskultur, Kollegialität, Sinngehalt der Arbeit sowie die Arbeitszeitgestaltungidentifiziert. Bei den Belastungen wurden Arbeitsintensität, emotionale Anforderungen sowie körperliche Anforderungen abgefragt. Weiters wurden die Themen berufliche Zukunftsaussichten sowie Arbeitsplatzsicherheit einbezogen.

Der Index zeigt auf, inwiefern die Arbeit der Befragten die Kriterien für gute Arbeit erfüllt. Dies wird anhand einer Skala von 1 bis 100 gemessen, wobei 81 und mehr Punkte die Bewertung „gute Arbeit“ erhalten, 50 bis 80 „mittelmäßige Arbeit“ und weniger als 50 „schlechte Arbeit“. Für 2009 ergibt der Index einen Wert von 58 Punkten, welcher im unteren Mittelfeld angesiedelt ist. Am besten schneiden die Dimensionen Sinngehalt mit 79 sowie Kollegialität mit 77 Punkten ab, am schlechtesten die Dimension Einkommen mit 40 Indexpunkten. Wenn die prozentuale Verteilung der bewerteten Arbeitsplätze nach Qualitätsstufen herangezogen wird, so ergibt sich bei 12% der Befragten der Wert „Gute Arbeit“, für 55% „mittelmäßige Arbeit“ sowie für 33% der Wert „schlechte Arbeit“. Bei der Untersuchung kam ganz klar heraus, dass sich in jeder Beschäftigungsgruppe Menschen wiederfinden, die ihre Arbeit als gut qualifizieren. Daraus lässt sich der Schluss ziehen, dass für alle Tätigkeiten Bedingungen geschaffen werden können, damit diese zu einer guten Arbeit werden (DGB-Index Gute Arbeit GmbH, 2009, S. 9ff).

2.1 Wirkungsmodelle

Inwiefern beeinflusst nun die Gesundheit das Arbeitsleben und umgekehrt?

Es ist einerseits erwiesen, dass Menschen mit schlechtem Gesundheitszustand geringere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Auf der anderen Seite kann ein schlechter Gesundheitszustand eineFolge der Arbeitslosigkeit sein. Außerdem wurde belegt, dass sich Arbeit gut auf die Gesundheit auswirkt, weil dadurch ein Einkommen erzielt, der Selbstwert gestärkt sowie ein soziales Netzwerk aufgebaut wird. Es ist jedoch auch möglich, dass Arbeit schädigend auf die Gesundheit wirkt (Naidoo & Wills, 2003, S. 264).

Nachfolgend werden unterschiedliche Wirkungsmodelle vorgestellt, welche die Zusammenhänge zwischenArbeit und Gesundheit bzw. beruflichenBelastungen und damit verbundenen Gesundheitsrisiken sowie Ressourcen und Gesundheitspotenzialen widerspiegeln sollen.

2.1.1 Salutogenese

Als eines der prominentesten Ressourcenkonzepte der Gesundheitsförderung wird das Konzept der Salutogenese viel zitiert. Dieses soll ressourcenorientiert, ganzheitlich, mit Einbezug des Umfeldes und dem Fokus auf gesunderhaltenden Faktoren Anwendung finden (Graf, o.J., S. 3).Dieses Modell wurde von Aaron Antonovsky geprägt. Im Gegensatz zur Frage nach der Entstehung von Krankheit, der Pathogenese bzw. dem biomedizinischen Modell, fragt Antonovsky danach, was Menschen trotz gesundheitsgefährdender Einflüsse gesund erhältund bezeichnet dieses als „Salutogenese“(Bengel, Strittmatter & Willmann, 2001, S.24).

2.1.1.1 Salutogenese und Gesundheitsdefinitionen

Die Gesundheitsdefinition der WHO, welche den „Zustand völligen psychischen, physischen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur das Freisein von Krankheit und Gebrechen“ beschreibt (WHO, 1946, S.1), wird in der Expertise der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) als Idealnorm, als Zustand der Vollkommenheit bezeichnet, welche realitätsfern erscheint. Gesundheit ist jedoch nicht eindeutig zu definieren und muss daher mehrdimensional betrachtet werden(Bengel, Strittmatter & Willmann, 2001, S.15f).Antonovsky beschreibt Gesundheit als kontinuierliches, nicht mehr dichotomes Modell, als so genanntes „Gesundheits-Krankheits-Kontinuum“ (Antonovsky, 1997, S. 22f).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung3: Vereinfachte Darstellung des Salutogenese-Konzepts

Quelle: Bengel, Strittmatter & Willmann, 2001, S.36 adaptiert nach Antonovsky, 1979

Das bedeutet, dass sich die Menschenständig zwischen den beiden Polen „gesund“ und „krank“ bewegen und die Frage gestellt werden muss, wie weit bzw. wie nahe diese von den beiden Polen entfernt sind(Bengel, Strittmatter & Willmann, 2001, S.32).Gesundheit wird demnach als „Balance zwischen den physischen, psychischen und sozialen Ressourcen einer Person bzw. Abwehr und Schutzfunktionen einerseits und potentiell krank machenden Einflüssen der physikalischen, biologischen und sozialen Umwelt andererseits“ definiert (Ulich & Wülser, 2005, S. 48f).

Die Gesundheitsdefinition bzw. das Modell der Salutogenese kann insofern gut ins Arbeitsleben bzw. die BGF übertragen werden, als dass im Betrieb eine Balance zwischen Anforderungen und potenziellen Risikofaktoren sowie Ressourcen bzw. Gesundheitspotenzialen hergestellt werden sollte.

2.1.1.2 Kohärenzgefühl

Als Kernelement der Salutogenese gilt das Kohärenzgefühl –sense of coherence (SOC). Dieses ist laut Antonovsky dafür ausschlaggebend, an welcher Stelle des Gesundheits-Krankheitskontinuums sich ein Mensch befindet bzw. dafür, dass dieser sich zum „gesunden“ Pol hinbewegt (Antonovsky, 1997, S. 33). Es bezeichnet eine Grundhaltung, eine Einstellung des Individuums zur Welt und zum eigenen Leben, eine allgemeine „Weltanschauung“ (Antonovsky, 1993, zitiert nach Bengel, Strittmatter & Willmann, 2001, S. 28). Das Kohärenzgefühl wird auch mit den Begriffen Kohärenzempfinden, Kohärenzerleben oder Kohärenzsinn umschrieben (Lorenz, 2005, S. 36).Das Kohärenzgefühl setzt sich aus drei wesentlichen Komponenten zusammen:„Verstehbarkeit, Handhabbarkeit sowie Bedeutsamkeit bzw. Sinnhaftigkeit“(Antonovsky, 1997, S. 34).

Menschen mit stark ausgeprägtem Kohärenzgefühl können demnach flexibel auf Umwelteinflüsse und Anforderungen reagieren und die benötigten Ressourcen aktivieren (Bengel, Strittmatter & Willmann, 2001, S.30).Verstehbarkeit, Handhabbarkeit und Sinnhaftigkeit sind im Arbeitsumfeld bzw. der ressourcenorientierten Gesundheitsförerung in dem Sinn von Bedeutung, als dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sich fragen sollten, ob sie verstehen und sich Abläufe und Aufgaben erklären können, ob sie Einfluss auf ihre Arbeit nehmen und mitgestalten können bzw. ob ihre Tätigkeit Sinn hat und sie es wert ist, dafür Energie aufzuwenden (Udris, 2006, S. 5).

2.1.2 Soziales Unterstützungsmodell

Im Modell der sozialen Unterstützung, welches nach Durkheim bzw. Pfaffadaptiert wurde, werden Existenz und Umfang, Struktur sowie die Inhalte sozialer Beziehungen erfasst (Kerr, Weitkunat & Moretti, 2007, S.164). Dabei werden zwei Thesen aufgestellt:Die Belastungsthese geht davon aus, dass Stressoren gesundheitsschädigend wirken können, die Präventionsthese, dass sozialeUnterstützung diesen vorbeugen bzw. Belastungen verringern kann. Darüber hinaus beschreibt die Direktpufferthese, dass die Unterstützung direkt gesundheitsförderlich wirken kann, bzw. die Pufferthese, dass die schädigende Wirkung der Belastungen verringert wird (Pfaff, 1989, zitiert nach Kerr, Weitkunat & Moretti, 2007, S. 164f).Soziale Beziehungen beeinflussen Motivation, Emotion, Verhalten und Kognition und können daher als wichtige Gesundheitspotenziale herangezogen werden. Unterstützende Beziehungen wirken gesundheitsförderlich, während belastende Beziehungen wie z.B. Mobbing in der Arbeitswelt als Stressoren gelten und krank machen können (Badura, Hehlmann& Walter, 2010, S. 37f).

In der betrieblichen Gesundheitsförderung sollten demnach die unterstützenden sozialen Beziehungen im Betrieb als wesentliche Ressourcen bzw. bei auftretenden Belastungen eine möglicherweise fehlende soziale Unterstützung berücksichtigt werden.

2.1.3 Anforderungs-Kontroll-Modell

Karasek und Theorell entwickelten auf Basis ihrer wissenschaftlichen Arbeiten das Demand/Control-Modell. Dieses geht davon aus, dass die Dimensionen Anforderung und Kontrolle im Erwerbsleben Auswirkungen auf die Gesundheit haben. Gesundheitliche Probleme und stressbedingte Krankheiten treten demnach vor allem dann auf, wenn hohe Anforderungen und Belastungen im Beruf geringer Kontrolle und geringem Entscheidungsspielraum gegenüberstehen. Karasek und Theorell stellen umgekehrt ebenfalls dar, dass erhöhte Anforderungen im Beruf bei gleichzeitig zunehmendem Entscheidungsspielraum die Produktivität steigern (Karasek & Theorell, 1990, zitiert nach Kerr, Weitkunat & Moretti, 2007, S. 167f).

Abbildung4: Anforderungs- Kontroll-Modell

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Karasek und Theorell, 1990, zitiert nach Kerr, Weitkunat & Moretti, 2007, S.67.

Aktive Arbeit ist durch hohe Anforderungen bzw. hohe Kontrolle charakterisiert, exemplarisch sind dies Tätigkeiten im Management. Als Beispiel für passive Arbeitsplätze mit geringen Anforderungen und geringer Kontrolle könnte der Beruf des Nachtportiers herangezogen werden. Der geringste Stress resultiert aus niedrigen Anforderungen und hohem Entscheidungsspielraum, während hohe Anforderungen und niedriger Entscheidungsspielraum den meisten Stress erzeugen. Unabhängig von erblichen bzw. koronar bedingten Risikofaktoren besteht bei Erwerbstätigen mit ungünstiger Anforderungs-Kontroll-Situation ein zwei- bis viermal höheres Risiko eines Herzinfarktes (Karasek und Theorell, 1990, zitiert nachKerr, Weitkunat & Moretti, 2007, S. 167f).

Allerdings wird auch Kritik an diesem Modell geübt. Beispielsweise fließen das Bewältigungsverhalten, also die Reaktionen der arbeitenden Personen nicht in die Betrachtung mit ein. Es könnte zum Beispiel der Fall sein, dass manche Personen durchaus Präferenzen in Richtung eines hohen Entscheidungsspielraums haben, während andere darunter leiden können. Außerdem bezieht sich das Anforderungs-Kontroll-Modell nur auf die Tätigkeit in der Arbeit an sich. Rahmenbedingungen, wie z.B. Entlohnung, Sicherheit des Arbeitsplatzes oder Karrieremöglichkeiten werden nicht aufgenommen (Siegrist, 2005, S. 71).

Für die Betriebliche Gesundheitsförderung kann aus dem Anforderungs-Kontroll-Modell der Schluss gezogen werden, dass Entscheidungsspielraum einen wesentlichen Faktor in der Bewältigung von Anforderungen darstellt und dass dieser in gesundheitsförderlichen Instrumenten und Maßnahmen einbezogen werden sollte.

2.1.4 Modell beruflicher Gratifikationskrisen

Siegrist entwickelte das Modell beruflicher Gratifikationskrisen. In diesem wird ein Zusammenhang zwischen beruflichen sozialen Krisen sowie Erkrankungen, insbesondere Herz-Kreislauf-Erkrankungen, hergeleitet. Als Gratifikationskrise wird ein Missverhältnis zwischen starker, lang anhaltender Verausgabung und geringer Belohnung bzw. Gratifikation bezeichnet. Wenn Geld, berufliche Anerkennung sowie Status im Beruf der extrinsischen sowie intrinsischen Verausgabung nicht angemessen gegenüber stehen, besteht ein erhöhtes Risiko, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, wie beispielsweise einen Herzinfarkt zu erleiden (Siegrist, 1996, S. 97ff).

Abbildung5: Gratifikationskrisen-Modell nach Siegrist

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: modifiziert nach Siegrist, 1996, S. 99.

Zahlreiche weitere Studien und Meta-Analysen bestätigen dieses Konzept bzw. das damit verbundene erhöhte Risiko für psychiatrische Beschwerden, koronare Herzkrankheiten und Bluthochdruck (Ulich & Wülser, 2005, S. 88ff).

2.1.5 Ressourcen-Belastungs-Regulationsmodell

Das von Kernen (2005, S. 84ff) in Anlehnung an bereits bekannte Stress-, Ressourcen-, sowie Burnout-Prophylaxe-Modelle entwickelte Ressourcen-Belastungs-Regulationsmodell (RBR)betrachtet die Balance zwischen Anforderungen bzw. Belastungen und vorhandenen Ressourcen. Dabei wird von den wechselseitigen Beziehungen des Individuums und seiner Umwelt ausgegangen. Um die Auswirkungen der Belastungen, also die Beanspruchung zu bewältigen, müssen Individuen ihre Ressourcen in unterschiedlichem Ausmaß einsetzen (Kernen, 2005, S. 84ff).

Abbildung6: Ressourcen-Belastungs-Regulationsmodell (RBR)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Kernen, 2005, S. 85.

Die primär eingeschätzte Belastung wird durch eine erste Einschätzung der Belastung definiert, die sekundär eingeschätzte Belastung inkludiert einen Vergleich der primär eingeschätzten Belastung mit den beim Individuum vorhandenen Ressourcen (Kernen, 2005, S. 87ff). Die psychophysische Balance wird als „Zustand (Bilanz) der Homöostase, also einer gut funktionierenden Regulation (Fließgleichgewicht)“ definiert (Kernen, 2005, S. 88). Diese Regulation kann für eine positive Herausforderung, einen Kompetenzgewinn bzw. Erfolgserlebnisse sorgen, da es trotz steigender oder fallender Belastung zu keinem Abbau der Ressourcen kommt. Beispielsweise bei einem Burnout-Syndrom kann es sein, dass eine übermäßige Beanspruchung der Ressourcen erfolgt, während zugleich die Regulationsfähigkeit eingeschränkt ist. Dadurch kann es zu einer negativen gesundheitlichen Balance kommen. Das Bewältigungsverhalten, das sogenannte „Coping“ fällt je nach Individuum unterschiedlich aus. Dieses wird als Ergänzung zu den Ressourcen als emotionsregulierende und problemlösende Anpassungsleistung eingesetzt. Je nachdem, wie das Copingverhalten bzw. die psychophysische Balance ausgeprägt sind, werden die Ressourcen bzw. die Bewältigung der Beanspruchung beeinflusst (Kernen, 2005, S. 89).

Ausgehend von den Ressourcen, die den Individuen zur Verfügung stehen, spiegelt dieses neue, aus bereits bestehenden Modellen weiterentwickelte Ressourcen-Belastungs-Regulationsmodell (RBR) die Zusammenhänge zwischen Belastung, Beanspruchung, Ressourcen, psychophysischer Balance bzw. Regulation sowie Coping-Verhalten wider.

2.1.6 Arbeitsfreude

Wenn sie entsprechend gestaltet ist, kann sich Arbeit in psychosozialer, soziokultureller sowie gesellschaftlicher Weise positiv auf den Menschen auswirken: „Durch die Arbeit werden nicht nur Kompetenzen gefördert, sondern auch Wertorientierungen, Einstellungen, Motive und (Lebens)-Gefühle wesentlich mitbeeinflusst.“ (Kernen, 2005, S. 30).

Kernen bemerkt wiederum auch, dass Arbeit von vielen Menschen als Plage und große Anstrengung erlebt wird, während offenbar sehnsüchtig der Zeitpunkt der Pensionierung herbeigesehnt wird. Dies erklärt er mit dem Einfluss von gesellschaftlichen Werten und Vorstellungen. Auf den negativen Facetten scheint der Schwerpunkt zu liegen, diese werden häufiger spürbar und auch thematisiert. Hier wird die Frage aufgeworfen, weshalb die positiven Aspektezu wenig zur Sprache kommen(Kernen, 2005, S. 19ff).

Seligman (2009, S.263ff) beschreibt, dass sich aktuell das Wirtschaftssystem von einer Geld- hin zu einer Zufriedenheitswirtschaft wandelt. Das bedeutet, dass die Lebenszufriedenheit im Vergleich zu einem hohen Einkommen immer wichtiger erscheint, da die Vergütung – sobald sie weit über die Grundsicherung hinaus geht – wenig bis gar nichts für das subjektive Wohlbefinden bringt. Ein Beruf soll demnach zur „Berufung“ werden, die Arbeit macht mehr Freude, umso besser die eigenen Stärken eingebracht werden können. Unternehmen, die darauf achten sind besser gestellt als jene, die rein auf finanzielle Anreize Wert legen (Seligman, 2009, S. 263ff). Jeder Mensch beschreibt andere Gegebenheiten des Arbeitslebens als positiv. Beispielsweise kann dies sein, wenn geplante Ziele erreicht werden bzw. wenn Erfolg und Anerkennung erfahren werden. Auch volle Konzentration verknüpft mit Wohlbefinden bzw. dem Gefühl, dass Dinge bewirkt werden können, dersichtbare Nutzen der Arbeit sowie Akzeptanz und Wertschätzung in der Kollegenschaft tragen dazu bei (Heeg, Beinhold & Bubel, Nr. 4.0f).

2.2 Ressourcen im Arbeitsleben

Antje Ducki (2000, S.42f) stellt im Zuge ihrer „Diagnose gesundheitsförderlicher Arbeit“ fest, dass in der Fachliteratur bislang keine einheitliche Ressourcentheorie existiert. Die Ressourcendefinition nach Frese beispielsweise bezieht sich auf „Hilfsmittel, die es dem Menschen erlauben, die eigenen Ziele trotz Schwierigkeiten anzustreben, mit den Stressbedingungen besser umzugehen und unangenehme Einflüsse zu verringern.“ (Frese, 1994, S. 34 zitiert nach Ducki, 2000, S.43). Abgesehen davon, dass die Bezeichnung „Hilfsmittel“ viel Interpretationsspielraum lässt und alles, was Belastungen und unangenehme Einflüsse reduziert, einschließt, wird die Abhängigkeit der Ressourcen von Belastungen oder Stressoren kritisiert. Ressourcen werden demnach häufig als beeinflussend für Beanspruchungen und nicht als autonom wirkende, positive Faktoren definiert (Ducki, 2000, S. 42f).

Das Belastungs-Ressourcen-Gesundheitsmodell (Abb.7) nach Udris veranschaulicht eben diese Moderations- bzw. Mediationsfunktion, nämlich dass sich Belastungen nicht so negativ auf die Gesundheit auswirken, wenn wesentliche personale Ressourcen im Sinne einer ,Mediator’-Funktion als Mittler dazwischen stehen. Die organisationalen sowie sozialen Ressourcen wiederum verstärken oder schwächen als ,Moderatorvariablen’ die personalen Ressourcen (Udris, 2006 S. 10).

Abbildung7: Belastungs-Ressourcen-Gesundheitsmodell

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Darstellung, adaptiert nach Udris, 2006, S. 10.

Ducki und Kalytta beschreiben unterschiedliche Ansatzpunkte zur Ressourcendefinition. Es werden dabei Modelle der Handlungs- und Stresstheorie, sowie der Persönlichkeits- und Kognitionstheorie vorgestellt. Meist findet jedoch eine Konzentration auf eine persönliche bzw. handlungsbezogene Sichtstatt. Sie bemerken, dass eine eindeutige Definition des Ressourcenbegriffs fehlt, obwohl bereits zahlreiche Untersuchungen auf diesem Gebiet durchgeführt wurden. U.a. führen sie in ihrer Analyse Definitionen von Lazarus und Folkman, Frese, Antonovsky, Becker, Hobfoll, Grawe und Grawe-Gerber an (Ducki & Kalytta, S. 31f).

Gemeinsam ist allen Modellen eine Konzentration auf das Individuum. Ressourcen werden demnach über ihre Anwendung für individuelle Ziele, zur Stressvermeidung bzw. zur Erhaltung positiver Bedingungen definiert. „Ereignisse, Zustände oder Fähigkeiten werden damit erst in Relation zur Person und Zielen zur Ressource“. Erst aus einem Bewertungs- bzw. Sinnzuschreibungsprozess durch das Individuum können Ressourcen hervorgehen. Diese wirken im Sinne eines Handlungsbezuges auch nicht in generalisierter Form, sondern erst in einer konkreten Situation, in der sie benötigt werden. Hinsichtlich der Funktionalität müssen Personen ihre Ressourcen auch aktiv einsetzen, um gewünschten Zielen oder Interessen nahe zu kommen. Jede der vorgestellten Definitionen beinhaltet den direkten bzw. indirekten positiven Einflussauf die Gesundheit. Indirekt können Ressourcen eine Pufferwirkung bzw. eine Reduktion von Stressoren und dadurch im weiteren Sinne einen gesundheitsförderlichen Effekt erzielen. Vor allem für situative und soziale Ressourcen wird auch ein direkter Einfluss auf die Gesundheit beschrieben(Ducki & Kalytta, S. 33f).

Im Gegensatz zu Belastungen bzw. Beeinträchtigungsindikatoren wirken Ressourcen im Betrieb in verschiedener Weise auf die Gesundheit. Ducki unterscheidet zwischen personalen, situativen sowie sozialen Ressourcen(Ducki, 1998, S. 145f; Ducki, 2000, S. 54).Kernen differenziert zwischen externen bzw. äußeren und internen bzw. inneren Ressourcen, wobei die sozialen Ressourcen tendenziell zu den externen gezählt werden (Kernen, 2005, S. 92). Udris (2006, S.6) wiederum bezeichnet die personalen als innere und die situativen als äußere Ressourcen. Nachfolgend werden die in der Literatur beschriebenen Potenziale und Ressourcen im Überblick dargestellt.

2.2.1 Interne, personale Ressourcen

Innere, interne oder personalen Ressourcen sind „(mehr oder weniger) habitualisierte, d.h. situationskonstante, aber zugleich flexible gesundheitserhaltende und -wiederherstellende Handlungsmuster sowie Überzeugungssysteme der Person, die differentialpsychologisch als Persönlichkeitskonstrukte beschrieben werden.“ (Udris, 2006, S. 7). Das bedeutet, dass Personen die inneren, verfestigten Ressourcen unabhängig von der jeweiligen Situation als Gesundheitspotenziale zur Verfügung haben.Dazu zählen Verstehbarkeit, Handhabbarkeit, Sinnhaftigkeit, Selbstwertgefühl und Selbstwirksamkeit, Optimismus, Erfahrungen, Körperliche Fitness, Kompetenzentwicklung sowie Robustheit, Kontrolle, Engagement, und Herausforderung(Ducki, 1998, S. 145ff;Kernen, 2005 S. 92; Udris, 2006, S. 7).

2.2.2 Externe, situative Ressourcen

Die äußeren, externen oder situativen Ressourcen werden in der Literatur in organisationale sowie soziale Ressourcen gegliedert (Udris, 2006, S. 7).

2.2.2.1 Organisationale Ressourcen

„Organisationale Ressourcen sind (im Betrieb und Beruf) situative Bedingungen mit protektiven, d.h. gesundheitsschützendem Charakter, in denen sich in der handelnden Auseinandersetzung des Individuums mit Möglichkeitsräumen individuelle Fähigkeiten entwickeln und verändern.“ (Udris, 2006, S. 7). Positive, gesundheitsfördernde Faktoren in der Organisation können sich demnach auf die jeweilige Person und deren individuellen Handlungsspielraum auswirken. Hierzu werden u.a. betriebliche Hilfsmittel, Arbeitsorganisation, Handlungs-, Entscheidungs- und Gestaltungsspielraum, Situationskontrolle, Aufgaben- und Anforderungsvielfalt, Arbeitsinhalt, Lern- Entwicklungs- und Aufstiegs-möglichkeiten, transparente Informations- und Kommunikationsstrukturen, Zusammenarbeit, Fairness, Möglichkeiten zur Mitbestimmung, sowie die Sicherheit des Arbeitsplatzes zugeordnet (Ducki, 1998, S. 145ff; Ducki 2000, S. 76; Kernen, 2005 S. 92; Udris, 2006, S. 7).

2.2.2.2 Soziale Ressourcen

Die sozialen Ressourcen finden sich sowohl im betrieblichen, als auch im privaten Umfeld. Im Betrieb können diese beispielsweise durch Unterstützungsangebote von Vorgesetzten oder Kollegenschaft, mitarbeiter- bzw. mitarbeiterinnen-orientiertes Vorgesetztenverhalten, positives Arbeits- oder Betriebsklima, offene Kommunikation, Anerkennung, Wertschätzung sowie Vertrauen in die Führung bzw. die Kollegen und Kolleginnen generiert werden. Im Privaten zählen außerbetriebliche Unterstützungssysteme in einer Partnerschaft, durch Freundschaften, Verwandte oder professionelle Hilfe dazu (Ducki, 1998, S. 145ff; Ducki, 2000, S. 76; Kernen, 2005 S. 92; Udris, 2006, S. 7).

In Kapitel 2.1.2 wird näher auf die soziale Unterstützung eingegangen.

2.2.3 Kritik an den Ressourcenmodellen

In den verschiedenen Modellen werden im Sinne eines sogenannten Zirkularitätsproblems teilweise die Ressourcen sowie die Gesundheit in Abhängigkeit voneinander definiert. Ressourcen können trotz Belastungen und Beanspruchungen die Gesundheit erhalten aber umgekehrt gilt jemand als gesund, der ausreichend Ressourcen zur Verfügung hat und Nutzen daraus zieht. Laut Ducki werden die Ressourcen als Ursache für Gesundheit gesehen und müssen von der Wirkung auf diese dezidiert als solche abgegrenzt werden, um Effekte und Zusammenhänge darstellen zu können (Ducki, 2000, S. 46).Auch die Einteilung von bestimmten Einflussfaktoren in der Arbeit in Ressourcen oder Belastungen ist nicht einheitlich geklärt. Manchmal wird das Vorhandensein von einem bestimmten Kriterium als Ressource, dessen Abwesenheit jedoch als Belastung bezeichnet. Die vorhandene soziale Unterstützung beispielsweise kann als Gesundheitsressource, die fehlende jedoch auch als Stressor eingestuft werden. Auch eine Gewichtung in stärkere und schwächere Bedeutsamkeit in Bezug auf die gesundheitsförderlichen Wirkungsweisen wird offen gelassen, beispielsweise ob es Ressourcen gibt, die besonders stark oder eher weniger auf die Gesundheit wirken(Ducki, 2000, S. 54).

Nichtsdestotrotz lässt sich aufgrund zahlreicher Untersuchungen eine breite Übereinstimmung bezüglich der positiven gesundheitsfördernden Wirkung von Ressourcen beobachten – in direkter aber auch moderierender Form. Als besonders bedeutsam wird die soziale Unterstützung deklariert (Ducki, 2000, S. 55).

3 Ressourcenorientierte Gesundheitsförderung im Betrieb

Nachdem die Zusammenhänge zwischen Arbeit und Gesundheit anhand der Wirkungsmodelle sowie der Ressourcen im Arbeitsleben vorgestellt wurden, widmet sich dieses Kapitel den Instrumenten der Betrieblichen Gesundheitsförderung, welche im Speziellen die Ressourcen einbeziehen und hervorheben.

Traditionell lag bisher der Schwerpunkt in Bezug auf die Gesundheit im Betrieb eher auf Arbeits- und Gesundheitsschutz, also in der Bekämpfung möglicherweise krank machender Einflüsse der Arbeitsumwelt. Auch in Arbeitswissenschaft, Arbeitsmedizin sowie Arbeits- und Organisationspsychologie wurde lange Jahre auf Risiken und schädigende Arbeitsbedingungen fokussiert. Die pathogenetische Ausrichtung stand im Mittelpunkt. Mittlerweile gewinnt die salutogenetische Perspektive an Bedeutung. Dabei rücken die Ressourcen und Potenziale von Verhältnissen, wie Arbeitsbedingungen oder Arbeitsorganisation, sowie dem Verhalten von Individuen in den Vordergrund (Badura, Hehlmann& Walter, 2010. S. 42ff). In der Publikation von Badura, Hehlmann & Walter wird zur Förderung von Wohlbefinden anstelle von reiner Bekämpfung von durch Krankheiten bedingte Produktivitätsverluste folgendes beschrieben (Badura, Hehlmann& Walter, 2010, S. 46): „Risikoarmut ist eine Sache. Arbeits- und Organisationsbedingungen, die einen stimulierenden, Innovationsbereitschaft, Kreativität und Wohlbefinden fördernden Einfluss ausüben, eine andere. Eine gesundheitsorientierte Arbeits- und Organisationsgestaltung zielt auf Letzteres ab, […].“

Im Gesundheitsmanagement geht man von einem ganzheitlichen Ansatz aus. Zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden im Betrieb sollten daher unterschiedliche Dimensionen, wie Organisationsentwicklung, Gesundheitsförderungsangebote, Arbeits- und Gesundheitsschutz, Unternehmenskultur und Personalpflege einfließen (BKK Bundesverband, 2004, S. 11).Dabei ist es nicht ausreichend, vereinzelte Maßnahmen, wie beispielsweise Ernährungsseminare, Rückenkurse oder Sicherheitsschulungen anzubieten. Vielmehr geht es darum, sämtliche Strukturen und Prozesse im Betrieb gesundheitsförderlich zu gestalten und damit auch Managementsysteme sowie Führungsinstrumente einzubinden (BKK Bundesverband, 2004, S.11). Diese ganzheitliche Sicht erscheint wesentlich in einer ressourcenorientierten betrieblichen Gesundheitsförderung, da die Ressourcen aus unterschiedlichsten Bereichen des Arbeitslebens generiert werden können.

Der Prozess des betrieblichen Gesundheitsmanagements sollte im Idealfall dem Lernzyklus von Organisationen, also der Diagnose, Planung, Intervention sowie Evaluation folgen (Badura, Ritter & Scherf, 1999, S. 55ff).

In dieser Arbeit geht es u.a darum, den Ist-Stand zu erheben, inwiefern ressourcenorientierte Gesundheitsförderung bereits umgesetzt wird. Nach einer umfassenden Recherche konnten in Bezug auf die Ressourcenorientierung v.a. Instrumente für die Phase der Diagnose in der Betrieblichen Gesundheitsförderung ausgemacht werden, vereinzelt auch solche, die alleine bzw. gemeinsam mit dem Analyseinstrument auch als Intervention fungieren.

Zur Beantwortung der Forschungsfrage nach dem aktuellen Standder Umsetzung werden nachfolgend in Österreich bzw. im deutschsprachigen Raum verwendete Instrumente der betrieblichen Gesundheitsförderung vorgestellt.

3.1.1 SALSA-Fragebogen

Aufgrund des Beitrages der Gebietskrankenkassen, wirdin Österreich in der Diagnosephase von BGF-Projekten häufig der SALSA-Fragebogen verwendet. Der SALSA-Fragebogen dient der „Salutogenetischen Subjektiven Arbeitsanalyse“, basiert auf dem Salutogenese-Ansatz von Antovosky und fokussiert im Gegensatz zu den klassischen Fragestellungen nach den belastenden und krankmachenden Arbeitsbedingungen auf die Chancen und Gesundheitspotenziale. Die Befragung besteht aus 51 Items und 16 Analysedimensionen. Dazu zählen die Ganzheitlichkeit der Aufgaben, Qualifikationsanforderungen und Verantwortung, Über- bzw. Unterforderung durch Arbeitsaufgaben, belastendes Sozialklima, belastendes Vorgesetztenverhalten, Aufgabenvielfalt, Qualifikationspotenzial der Tätigkeit, Tätigkeitsspielraum, Partizipationsmöglichkeiten, persönliche Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitsplatzes, Spielraum für private und persönliche Dinge bei der Arbeit, positives Sozialklima, mitarbeiterorientertes Vorgesetztenverhalten sowie soziale Unterstützung durch Vorgesetzte bzw. ArbeitskollegInnen (Hirtenlehner, 2008, S. 183ff).Dieses Instrument gilt als zuverlässig bzw. gültig und wurde im Zeitraum von 25 Jahren entwickelt. Der Fragebogen kann in verschiedenen Branchen sowie Organisationen eingesetzt werden. Es besteht auch die Möglichkeit, nur einzelne Module bzw. den Fragebogen für sich allein oder in Kombination mit anderen Instrumenten zu verwenden. Damit können relevante, für Veränderung notwendige Bereiche identifiziert werden. Die Analyse eignet sich einerseits zur Maßnahmenevaluation – z.B. für einen Vorher-Nachher-Vergleich – aber auch zum Vergleich zwischen unterschiedlichen Unternehmen (Ulich & Wülser, 2005, S. 176f).

3.1.2 IMPULS-Test

Der Impuls-Test wurde von Molnar et al. im Auftrag von Wirtschaftskammer Österreich, Bundesarbeitskammer und Österreichischem Gewerkschaftsbund entwickelt, um Stressfaktoren und Ressourcen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sichtbar zu machen. Dadurch soll gleichzeitig Veränderungsbedarf aufgezeigt werden. Der Test deckt 11 Faktoren ab und soll die Ressourcen und Belastungen in der Arbeit aufzeigen (Molnar et al., 2009, S.20f).

Der Test kann kostenlos heruntergeladen und selbst ausgedruckt werden sowie auch auf der Homepagewww.impulstest.atausgewertet werden. Er besteht aus 26 Fragen, wobei jeweils eine REAL-Zahl – die tatsächliche Arbeitssituation – sowie eine WUNSCH-Zahl – die gewünschte Arbeitssituation – angegeben werden kann. Dabei werden die Themengebiete Handlungsspielraum, Vielseitiges Arbeiten, Ganzheitliches Arbeiten, Soziale Rückendeckung, Zusammenarbeit, Inhaltliche Arbeitsanforderungen, Mengenmäßige Arbeit, Arbeitsabläufe, Arbeitsumgebung, Information & Mitsprache sowie Entwicklungsmöglichkeiten erfasst. Die befragte Person kann daraufhin ihre Werte in eine Tabelle und anschließend in einen vorgedruckten sogenannten „Impuls-Stern“ (siehe Abb. 8) übertragen, welcher die Abweichungen zwischen REAL- und WUNSCHwerten veranschaulicht. Niedrigere Werte – zwischen 1 und 2,5 – werden eher negativ, höhere Werte eher positiv angesehen. Wichtig ist jedoch, zwischen WUNSCH- und REAL-Zahl zu differenzieren: je näher WUNSCH- und REAL-Zahlen bei einander liegen, desto eher werden Gesundheit und Arbeitszufriedenheit durch die Arbeitsbedingungen gefördert (Molnar, Geißler-Gruber & Haiden, 2009, S. 2ff).

Abbildung8: Impuls-Stern

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Molnar et al., 2009, S. 21.

3.1.3 Arbeitsbewältigungs-Index und Arbeitsbewältigungscoaching

Der Arbeitsbewältigungsindex (ABI), auch Work Ability Index (WAI) genannt, stellt ein Diagnose-Instrument dar, welches im Zuge finnischer Forschungsarbeiten entwickelt wurde. Dabei wird eine Kennzahl ermittelt, welche das Verhältnis von Anforderungen in der Arbeit und Möglichkeiten zur Bewältigung aufzeigt (Tuomi 2001, S. 14 zitiert nach Tempel, 2006 S. 70).Dadurch wird die Arbeitsbewältigungsfähigkeit bestimmt, welche durch eine Selbstbeurteilung erfasst wird. Diese Beurteilung ergibt einen Index, der in sehr gute, gute, mäßige bzw. schlechte oder kritische Arbeitsbewältigungsfähigkeit unterteilt wird und liegt zwischen 7 und 49. Je niedriger, desto wichtiger sind Maßnahmen zur Wiederherstellung bzw. Verbesserung der Arbeitsfähigkeit. Bei höheren Werten soll die Arbeitsfähigkeit mittels Maßnahmen unterstützt und erhalten werden. Insgesamt ergeben sich je nach der Höhe des Wertes, Schutz- und Förderziele (Geißler-Gruber & Frevel, 2009, S. 11ff). Der ABI besteht aus zehn Fragen, welche die körperlichen und geistigen Arbeitsanforderungen, den aktuellen Gesundheitszustand sowie die Reserven der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters umfassen. Er ist sehr kurz, ist wissenschaftlich gut überprüft und wird international eingesetzt (Hasselhorn & Freude, 2007, S. 14ff).

Der ABI kann in Verbindung mit einem Arbeitsbewältigungs-Coaching eingesetzt werden. Das bedeutet, dass in diesem Fall ein Diagnose- mit einem Interventionsinstrument kombiniert wird.Dabei wird der Arbeitsbewältigungsindex unter Anleitung ermittelt und anschließend ein Beratungsgespräch auf Basis des Vier-Ebenen-Fördermodells angeboten. Es werden die Dimensionen Individuum/Gesundheit, Arbeitsbedingungen,Führung und Unternehmenskultur sowie Kompetenz und berufliche Entwicklungbearbeitet. Nach der Reihe werden alle Ebenen hinsichtlich Verbesserungs- und Entwicklungsvorschlägen durchleuchtet. Dabei wird jeweils der persönliche als auch der betriebliche Anteil betrachtet und die Entwicklungsmaßnahmen im Auswertungsblatt dokumentiert. Die Beschäftigten werden während des Gespräches motiviert, Eigeninitiative bzw.mögliche Unterstützungsoptionenzu ergreifen (Tempel, 2006, S. 78ff; Geißler-Gruber, 2009, S. 20ff).

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