Um es vorweg zu nehmen, Diversity Management ist keine sozialromantische Vorstellung, in der Arbeitnehmer in Harmonie und ohne Reibungen miteinander koexistieren. Auch wenn unter dem Schutzmantel des Diversity Managements Minoritäten wie z.B. Frauen oder Ausländer besser in die Arbeitswelt integriert werden, ist die primäre Absicht nicht die Gleichstellung und Förderung, sondern das Sichern der wirtschaftlichen Ziele eines Unternehmens. Zum Sichern dieser Ziele braucht ein Unternehmen die besten verfügbaren Mitarbeiter, egal welcher Rasse, Geschlechts, Religion oder Nationalität sie angehören. Durch die Dynamik der Globalisierung, die die Märkte zusammenwachsen lässt, die rasante Entwicklung der Informationstechnologien und der wachsenden Zahl von internationalen Unternehmenszusammenschlüssen, stehen die Unternehmen vor neuen Herausforderungen. Auch die Mitarbeiter müssen neuen Anforderungen gerecht werden, so ist es vielfach von Nutzen mindestens eine weitere Sprache zu beherrschen, sei es um mit ausländischen Kunden zu kommunizieren oder in einer jeweiligen Niederlassung im Ausland eine Tätigkeit aufzunehmen. Damit sich ein Unternehmen an den Wandel der Märkte, Kunden und Produkte anpassen kann, ist es erforderlich auch die Mitarbeiterstruktur an die veränderten Marktrealitäten anzupassen. Die Aufgabe von Diversity Management ist es, eben jene heterogenen Mitarbeiterstrukturen zu managen und die Vielfalt anzuerkennen und zu nutzen.
Die vorliegende Arbeit soll einen Überblick über die Grundlagen von Management und Diversity Management schaffen und die historische, politische sowie gesellschaftliche Entwicklung aufzeigen. Ferner wird Kultur und Interkulturalität definiert und die Gemeinsamkeiten sowie Unterschiede von Kulturen anhand der Kulturmodelle von Hofstede und Hall dargelegt. Neben den verschiedenen Verständnisansätzen von Diversity Managements, sind die Chancen und Risiken ein zentrales Thema der Arbeit. Es wird versucht, die Frage zu beantworten, wie viel Unterschiedlichkeit in einem Unternehmen sein darf oder wie viel Unterschiedlichkeit ein Unternehmen verträgt und welche Notwendigkeit aus Sicht des demographischen Wandels für eine Gesellschaft besteht.
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Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Der Managementbegriff
2.1 Was ist Management?
2.2 Entstehung von Management
3 Grundlagen und Entstehung von Diversity Management
4 Interkulturalität
4.1 Begriffsdefinition
4.2 Moderne Kulturmodelle
4.2.1 Kulturmodell nach Hofstede
4.2.2 Kulturmodell nach Hall
5 Verständnisansätze von Diversity Management
5.1 Discrimination-and-fairness-Paradigma
5.2 Access-and-legitimacy-Paradigma
5.3 Learning-and-effectiveness-Paradigma
6 Chancen und Risiken von Diversity Management
7 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Notwendigkeit und Umsetzung von Diversity Management in Unternehmen vor dem Hintergrund globaler Märkte, demografischen Wandels und interkultureller Anforderungen, um wirtschaftliche Ziele durch die gezielte Nutzung von Mitarbeiterheterogenität zu sichern.
- Grundlagen des modernen Managementbegriffs
- Entwicklung und historische Ursprünge von Diversity Management
- Kulturtheoretische Modelle nach Hofstede und Hall
- Wissenschaftliche Paradigmen des Diversity Managements
- Chancen, Risiken und ökonomische Auswirkungen von Diversität in Unternehmen
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Kulturmodell nach Hofstede
Geert Hofstede ist ein niederländischer Soziologe und Kulturwissenschaftler und war für das amerikanische Unternehmen IBM tätig. Er entwickelte in den 70er Jahren mit einer groß angelegten weltweiten Studie bei IBM Kulturdimensionen, die die kulturellen Unterschiede und Gemeinsamkeiten in den verschiedenen Ländern sichtbar machten. Hofstede untersuchte mit Hilfe eines Fragebogens und bis zu 180 Fragen die landestypischen Unterschiede. Die Daten wurden zwischen 1967 und 1973 bei IBM-Mitarbeitern weltweit erhoben. Das Ergebnis waren 116.000 Fragebögen aus 72 Ländern, die es auszuwerten galt. Aus der Auswertung der Studie entwickelte Hofstede zuerst vier Kulturdimensionen. Die Machtdistanz, Individualismus versus Kollektivismus, Unsicherheitsvermeidung und Maskulinität versus Feminität.
Vorausgegangen waren Überlegungen von Hofstede, wie unterschiedliche Kulturen beschreibbar und vergleichbar gemacht werden können. Dazu betrachtet Hofstede die Handlungsweisen der Menschen und ihrer Gefühlswelt und fasst sie in „mentale Programme“ des Menschen zusammen, die er ähnlich einer Software eines Computers verglich. Die mentalen Programme eines Menschen, sind das Hineinwachsen in eine Gesellschaft und ihren Eigenschaften. Auch wenn die Menschen individuell sich anderes verhalten, so sind sie in einer Gruppe oder einer Gesellschaft in der sie ein ähnliches Umfeld haben gleicher Natur. Diese kollektiven mentalen Programme bezeichnet Hofstede als Kultur. Zusammenfassend kann man sagen, dass es allgemeine Probleme und Herausforderungen gibt, die jeder Mensch oder Gesellschaft erlebt, nur wird unterschiedlich damit umgegangen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Die Einleitung erläutert die wirtschaftliche Notwendigkeit von Diversity Management als strategisches Instrument zur Anpassung an Globalisierung und demografischen Wandel.
2 Der Managementbegriff: Dieses Kapitel definiert Management als zielgerichtete Aufgabenkomplexität und beschreibt dessen historische Entwicklung sowie die heute üblichen Managementfunktionen.
3 Grundlagen und Entstehung von Diversity Management: Hier werden die Wurzeln des Diversity Managements in der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung und die spätere Ausweitung auf organisatorische Aspekte behandelt.
4 Interkulturalität: Dieses Kapitel definiert den Kulturbegriff und stellt die Kulturmodelle von Hofstede und Hall zur Analyse interkultureller Unterschiede vor.
5 Verständnisansätze von Diversity Management: Es werden drei zentrale Paradigmen – Discrimination-and-fairness, Access-and-legitimacy sowie Learning-and-effectiveness – als theoretisches Fundament dargelegt.
6 Chancen und Risiken von Diversity Management: Dieses Kapitel analysiert das wirtschaftliche Potenzial heterogener Teams sowie die Gefahren wie Stereotypisierung oder hohe Implementierungskosten.
7 Fazit: Das Fazit fasst die Relevanz von Diversity Management als notwendige Anpassungsstrategie für Unternehmen in einer globalisierten, alternden Gesellschaft zusammen.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Interkulturalität, Globalisierung, Unternehmenskultur, Personalmanagement, Kulturmodelle, Geert Hofstede, Edward T. Hall, Demografischer Wandel, Wettbewerbsvorteil, Ethno-Marketing, Heterogenität, Mitarbeiterbindung, Managementlehre, Organisationsentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung von Diversity Management als strategisches Führungskonzept, um Unternehmen im Kontext von Globalisierung und demografischem Wandel wettbewerbsfähig zu halten.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die Managementlehre, interkulturelle Kommunikationstheorien, verschiedene Paradigmen des Diversity Managements sowie die betriebswirtschaftliche Abwägung von Chancen und Risiken.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch die Anerkennung und Nutzung von Vielfalt (Diversity) wirtschaftliche Erfolge sichern und sich an veränderte Marktbedingungen anpassen können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender Managementtheorien, kulturwissenschaftlicher Modelle (Hofstede, Hall) und empirischer Studien zur Personalführung und Unternehmensentwicklung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen des Managements, die Definition von Interkulturalität durch moderne Kulturmodelle sowie eine detaillierte Auseinandersetzung mit den verschiedenen Paradigmen und den ökonomischen Vor- und Nachteilen von Diversity Management.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Diversity Management, Interkulturalität, Wettbewerbsfähigkeit, demografischer Wandel, Unternehmenskultur und Managementmodelle.
Wie unterscheidet Hofstede zwischen Kulturen?
Hofstede nutzt fünf Dimensionen, darunter Machtdistanz, Individualismus versus Kollektivismus und Unsicherheitsvermeidung, um kollektive "mentale Programme" von Gesellschaften vergleichbar zu machen.
Welche Risiken birgt Diversity Management laut dem Autor?
Zu den Risiken zählen potenzielle Widerstände der Belegschaft, eine mögliche Verstärkung von Stereotypen bei falscher Umsetzung sowie hohe Transaktionskosten, die eine Erfolgskontrolle erschweren.
- Citar trabajo
- Lokman Aktürk (Autor), 2012, Diversity Management unter dem Aspekt der Interkulturalität, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/199608
