Der Einfluss von Emotionen auf die Arbeitszufriedenheit und die Integration des Konzeptes Human Resource Management

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Thema
1.2. Ziel und Fragestellung der Arbeit

2. Kriterien der Befindlichkeit
2.1. Arbeitszufriedenheit
2.1.1. Definition und Abgrenzung
2.1.2. Theorien zur Arbeitszufriedenheit
2.1.3. Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitszufriedenheit
2.2. Arbeitsemotionen
2.2.1. Emotionsbegriff
2.2.2. Die Emotionstheroie nach Plutchik
2.2.3. Emotionen bei der Arbeit

3. Arbeitszufriedenheitsforschung
3.1. Explorative Studie von Temme
3.1.1. Kritik
3.2. Affective-events-theory“ von Weiss und Cropanzano
3.2.1. Kritik

4. Personalentwicklung und Einflussnahme auf Arbeitsemotionen
4.1. Was ist Personalentwicklung?
4.2. Das Konzept Human Resource Management
4.3. Motivationsförderung der Mitarbeiter durch Feedback u. Gespräch

5. Resümee und Schlussworte

6. Literatur

7. Abbildungs- und Tabellenliste

1. Einleitung

1.1 Thema

Der alltägliche Gang zur Arbeit ist ein wesentlicher Bestandteil unseres Lebens. Nicht nur der Aspekt Geld zu verdienen, um damit seinen Lebensunterhalt finanzieren zu können, zählt, sondern auch die Identifikation mit dem Beruf selbst. Idealerweise sollte ein Jeder hinter seinem Beruf stehen können, sich am Arbeitsplatz wohl fühlen und mit Begeisterung best möglichste Leistungen erbringen. Doch die Realität sieht oft ganz anders aus. Eine aktuelle Studie des Markt- und Sozialforschungsinstitutes IFAK zeigt, welch raues Arbeitsklima an deutschen Arbeitsplätzen herrscht. Demnach war bereits jeder achte Beschäftige am aktuellen Arbeitsplatz Opfer von Mobbing, was bei allen erwerbstätigen Menschen in Deutschland eine Opferzahl von 3,8 Millionen ergeben würde. Ebenso erschreckende Ergebnisse stellt ein Artikel der Süddeutschen Zeitung dar: So muss jeder vierte Arbeitnehmer innerhalb der Europäischen Union im Laufe seines beruflichen Lebens damit rechnen, psychisch zu erkranken (Süddeutsche 2007). Das Thema Arbeitszufriedenheit wurde in den USA in den 50er und 60er, in Deutschland in den 70er Jahren populär und interessant für Wissenschaft und Forschung (vgl. Hummel, 1995, S.11). Im Rahmen der Forschung zur Humanisierung des Arbeitslebens gewann das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit als subjektiver Indikator für das Erleben von Arbeit enorm an Bedeutung (vgl. Temme & Tränkle 1996, S.275). Doch inwiefern stehen Aspekte der Unsicherheit, aber auch der Zufriedenheit, die Menschen im Hinblick auf ihre Arbeit empfinden, im unmittelbaren Zusammenhang mit Emotionen? Emotionen begegnen uns ständig im alltäglichen Leben. Sie sind demnach Begleiter des Menschen in jeglichen Situationen. Es dürfte wohl kein Tag geben, an dem nicht emotional gehandelt, gedacht oder sich verhalten wird. Wir freuen uns über Geschenke unserer Liebsten, reagieren mit Ärger, wenn es auf der Arbeit nicht wie gewollt voran geht, entwickeln Mitgefühl gegenüber Menschen in Notsituationen oder empfinden Angst, wenn die nächste Mathematikklausur ansteht. Darüber hinaus sind Emotionen in unserem Erfahrungsschatz eingeschlossen und stehen in Verbindung mit bestimmten Ereignissen, die für uns persönlich bedeutsam sind, wie zum Beispiel der Gedanke an den Tod einer nahe stehenden Person. Befinden wir uns in einer gefährlichen Lage und fürchten uns, folgt die Reaktion der Vermeidung durch Rückzug. Emotionen können aber nicht nur zu vom Individuum selbst gesteuerten Verhaltensvorgängen (Reaktion auf einen bestimmten Reiz) führen, sondern auch ungewollte „Nebenwirkungen“ mit sich bringen. Emotionen können unsere Funktionsfähigkeit erheblich beeinträchtigen (vgl. Meyer u.a. 1993, S.13). So können Menschen, die über einen längeren Zeitraum Traurigkeit empfinden, Depressionen entwickeln, sich von anderen Menschen abschotten, das heißt sich sozial von anderen isolieren oder gar den Drang sich selbst etwas an zu tun verspüren.

Die Frage, die sich stellt ist, inwiefern beeinflussen Emotionen die Zufriedenheit von Menschen.

Was heißt es überhaupt zufrieden zu sein? Ist der Zustand der Zufriedenheit von der jeweiligen Individualität eines Menschen, was die subjektive Wahrnehmung von Wirklichkeit einschließt, abhängig oder gilt er als allgemein definierbar?. Zu Beginn gestaltet es sich als sinnvoll die Begriffe Emotionen und Arbeitszufriedenheit zu erläutern. Nach einem kurzen Einblick in die Arbeitszufriedenheitsforschung, soll eine Theorie und eine Studie, die sich mit dieser Thematik befassen, vorgestellt und kritisch betrachtet werden. Zunächst sei die „Affective Events Theory“ von Weiss und Cropanzano, in welcher der Einfluss der Arbeitsplatzunsicherheit auf das Verhalten bei der Arbeit untersucht wird, vorgestellt. Die Theorie geht davon aus, dass verschiedene Ereignisse der Arbeit ganz bestimmte Emotionen hervorrufen, die sich dann wiederum auf das Arbeitsverhalten auswirken. Als zweite Größe sei die Untersuchung von Temme und Tränkle vorgestellt, in der vor allem untersucht wird, welche Emotionen in welchen Arbeitssituationen empfunden werden.

Im Anschluss daran sollen die erhaltenen Ergebnisse mit dem Konzept des Human Resource Management in Verbindung gebracht werden.

1.2 Ziel und Fragestellung der Arbeit

Auf Grundlage der Theorie von Weiss & Cropanzano und der Studie von Temme und Tränkle, soll untersucht werden, welche Konsequenz die Arbeitsplatzunsicherheit auf das Verhalten am Arbeitsplatz hat. Eine besondere Rolle spielt hierbei die Betrachtung von Emotionen, das heißt inwiefern tragen Emotionen dazu bei eine subjektive Einstellung der Arbeitszufriedenheit oder Arbeitsunzufriedenheit zu entwickeln. Mit den erhaltenen Ergebnissen sollen Maßnahmen der Personalentwicklung diskutiert werden: Mit welchen Strategien lassen sich Mitarbeiter besser in ein Unternehmen integrieren, welche Ansätze zur Mitarbeitermotivation sollten in einem Unternehmen nicht fehlen. Konkret handelt es sich um folgende zentrale Fragestellungen:

1. Stehen Emotionen im unmittelbaren Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit/Arbeitsunzufriedenheit? Wenn ja, welche Emotionen werden dabei empfunden?
2. Welchen Einfluss haben dann Emotionen letztendlich auf das Arbeitsverhalten eines Menschen?

2. Kriterien der Befindlichkeit

2.1 Arbeitszufriedenheit

2.1.1 Definition und Abgrenzung

Was heißt es „arbeitszufrieden“ zu sein? Ist damit gemeint, mit seiner Arbeit zufrieden zu sein oder die örtliche Gegebenheit, die Zufriedenheit am Arbeitsplatz selbst? Um den Begriff genauer fassen zu können, bietet es sich an, die Begriffe Arbeit und Zufriedenheit zunächst einzeln zu betrachten, um sie dann in einen Zusammenhang bringen zu können. Arbeit wird als planmäßige menschliche Tätigkeit, die auf Erzielung von Einkommen zur Deckung seines Bedarfs gerichtet ist, definiert (vgl. Bundeszentrale für politische Bildung 2004, S.11). Nach der volkswirtschaftlichen Theorie wird Arbeit neben Kapital und Boden als Produktionsfaktor gesehen (ebd., S.11). Arbeit wird dabei wie Boden als ein originärer Produktionsfaktor gefasst, denn ohne die Arbeit des Menschen, sei es in Form von leitender, ausführender, geistiger oder körperlicher Arbeit, können keine Güter hergestellt werden. Auch der dritte Faktor Kapital, der als derivativer (abgeleiteter) Faktor bezeichnet wird, kann erst durch Arbeit erstellt werden. (ebd., S.11). Diese Vorstellung von Arbeit ist rein wirtschaftlicher Natur. Doch ist Arbeit nicht mehr, als eine Möglichkeit Geld zu erwirtschaften? Wie die Arbeitsforschung zeigt, ist Arbeit viel mehr als das. Arbeit hat eine sinn- und identitätsstiftende Funktion im Leben eines Menschen. Eine internationale Studie zur Bedeutung von Arbeit, „Meaning of Working“ (Quintanilla 1984) zeigt, dass neben Bezahlung und Einkommen, auch soziale Kontakte und interessante Tätigkeiten wichtige Aspekte in Bezug auf Arbeit sind.

Als zweites sei der Begriff Zufriedenheit in den Mittelpunkt der Diskussion gerückt. Es wird davon ausgegangen, dass vor allem die Befriedigung individueller Bedürfnisse, Werte und die Ziele, die eine Person verfolgt, wichtige Bestandteile einer Erzeugung von Zufriedenheit sind (vgl. Wegge u. Dick: in Fischer 2006, S.13). Die so eben erwähnten Bedürfnissen und Werten beziehen sich zum einen auf Charakteristika der Arbeitstätigkeit, wie der Grad an Autonomie, auf differentielle Anforderungen und sonstige Inhalte der Arbeit und zum anderen auf das mit der Arbeit verbundene soziale Netz, wie Mitkollegen, Vorgesetze oder die Entlohnung der Arbeit (ebd. S.13).

Nach Betrachtung der Begriffe Arbeit und Zufriedenheit als Teilwörter von Arbeitszufriedenheit, soll dieser nun in seiner Gesamtheit definiert werden. In der Arbeits- und Organisationspsychologie ist Arbeitszufriedenheit nicht nur ein sehr wichtiges, sondern auch ein äußerst wohl gesehenes Konzept, was an den zahlreichen zu dieser Thematik veröffentlichen Forschungsarbeiten abzuleiten ist (vgl. Felfe und Six: in Fischer 2006, S.39). Spector definiert Arbeitszufriedenheit als „simply how people feel about their jobs and different aspects of their jobs. It is the extent to which people like (satisfaction) or dislike (dissatisfaction) their jobs“ (1997: in Fischer 2006, S.39, Z.5f). Viele sind sich darüber einig, dass unter Arbeitszufriedenheit die Einstellung eines Mitarbeiters zu seiner Arbeit, zu konkreten Arbeitsgeschehnissen oder zu bestimmten Aspekten, welche die Arbeit betreffen, so zum Beispiel verschiedene Arbeitsaufgaben, Arbeitskollegen, Vorgesetzte und sonstige Arbeitskonditionen, verstanden wird (vgl. Fischer 2006, S. 39). Locke weicht von dieser Definition ab, indem er Arbeitszufriedenheit als wohl fühlenden, positiven Emotionszustand, der aus der Bewertung der eigenen Arbeit resultiert, festlegt. „The achievment of one`s job values in the work situation results in the pleasurable emotional state known as job satisfaction“ (vgl. Locke & Henne: in Fischer 2006, S.39). Diese Definition von Locke hebt vor allem die emotionale Komponente der Arbeitseinstellung hervor.

Neuberger und Allerbeck definieren Arbeitszufriedenheit als kognitive - evaluative Einstellung zur Arbeitssituation (Neuberger & Allerbeck 1978, S.9).

Da es in den Forschungen zur Arbeitszufriedenheit unzählige Definitionen und verschiedenste Ansätze gibt, sollen zusammenfassend dazu die von Neuberger und Allerbeck beschriebenen (1978, S.11ff in: Büssing, A., 1982, S.126) neun Klassen von Arbeitszufriedenheitsdefinitionen kurz aufgegriffen werden.

1. Arbeitszufriedenheit wird vom homöostatischen Ansatz ausgehend, als die Befriedigung von Bedürfnissen, die für die Arbeit relevant sind, definiert.
2. Es herrschen operationale Definitionen der AZ (Arbeitszufriedenheit) vor, in denen es ausschließlich um die Benennung der Bedingungen, Zusammenhänge und Konsequenzen der AZ geht.
3. AZ wird auch als Soll-ist-Differenz, das heißt als Diskrepanz zwischen Wunsch und Wirklichkeit verstanden.
4. AZ meint darüber hinaus bestimmte Werte, die erreicht werden können (Selbstverwirklichung).
5. AZ bezeichnet eine bestimmte Erwartungshaltungen.
6. AZ wird auch als Gleichgewichtszustand, unter anderen im Sinne von Vereinbarkeit von Kognitionen, gesehen.
7. AZ wird als angenehmer, personenimmanenter Zustand beschrieben.
8. AZ kann aber auch als das Resultat von Erlebnisverarbeitungs- und Abwägungsprozessen verstanden werden.
9. Als letztes wird AZ auch als Einstellung zur Arbeit oder bestimmten Kriterien der Arbeitssituation beschrieben.

Als letztes sei noch zu erwähnen, das der Begriff der AZ nicht mit den Begriffen der Berufszufriedenheit und Arbeitsmoral gleichzusetzen ist. Während AZ sich auf konkrete und augenblickliche Inhalte von Arbeit konzentriert, hebt die Arbeitsmoral viel mehr die Einstellung eines Menschen gegenüber einer Situation innerhalb der Gruppe hervor (vgl. Büssing 1982, S.125). Berufszufriedenheit wird als die durchschnittliche AZ hinsichtlich eines Langzeitbezugs betrachtet (vgl. Büssing 1982, S.125). Im Folgenden werden kurz einige Theorieansätze zur Arbeitszufriedenheit vorgestellt.

2.1.2 Theorien zur Arbeitszufriedenheit

In der Forschung gibt es zahlreiche Theorien die sich mit dem Thema AZ befassen. Zum einen gibt es bedürfnisorientierte Theorien, die vom Homöostase-Prinzip, das heißt vom Streben nach Wiederherstellung eines Gleichgewichtszustandes, ausgehen. Die Bedürfnisse des Menschen seien in ein inneres Gleichgewicht zu bringen, um einen inneren Zustand der Befriedigung zu erreichen. Das wohl bekannteste Modell zur Erschließung des Begriffs AZ nach dieser Konzeption ist der „Bedürfnisbefriedigungs-Fragebogen“ von Porter (vgl. Büssing 1982, S.129f). Es gibt aber auch Theorien, die auf kognitiven Konzeptionen beruhen. Hierbei geht um das rationale Verhalten einer Person, die versucht zukünftige Entwicklungen gedanklich durch zu spielen und sich in Folge dessen auf diese einzustellen. Wird der Verhaltensplan durch bestimmte Störgrößen beeinflusst, kommt es zu Spannungen. Hier zu zählen unter anderen die Leistungsmotivationstheorien von Atkinson und die Instrumentalitätstheorie von Lawler (vgl. Büssing 1982, S.130). Des Weiteren wird von anreiztheoretischen Konzeptionen ausgegangen. Im Mittelpunkt steht die Bewertung von bestimmten Arbeitssituationen als angenehm oder unangenehm, im Sinne von zufrieden oder nicht zufrieden. Viele Messungen zur AZ arbeiten mit diesem Prinzip, wie etwa der Arbeitsbeschreibungsbogen von Neuberger und Allerbeck (1978) (ebd., S.130). Als letzte Kategorie sei die humanistische Konzeption, die das Streben des Individuums nach Sinnerfüllung und Selbstverwirklichung beschreibt, genannt. Bekannte Beispiele dazu sind die Theorie der Bedürfnishierarchien von Maslow und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg (vgl. Büssing 1982, S.132f).

2.1.3 Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitszufriedenheit

In entsprechender Literatur gibt es keine konkrete Definition der Arbeitsplatzunsicherheit, denn diese Thematik wird aus verschiedenen Perspektiven betrachtet und die jeweiligen Schwerpunkte unterscheiden sich. Um den Begriff dennoch fassbar zu machen, wird oftmals zwischen objektive und subjektiver Arbeitsplatzunsicherheit differenziert (vgl. Büssing 1987, S. 311f). Die objektive Arbeitsplatzunsicherheit bezeichnet den Grad oder eher die Wahrscheinlichkeit einen Arbeitsplatz zu verlieren, gemessen anhand von objektiven Faktoren. Auch hier kann weiter differenziert werden, und zwar zwischen betrieblicher und personenbezogener Arbeitsplatzunsicherheit. Wird von betrieblicher Unsicherheit des Arbeitsplatzes gesprochen, wird versucht Arbeitsplätze oder Unternehmen nach bestimmten Kriterien wie Umsatz, Nachfrage, Gewinn, Neueinstellung im Grad der Unsicherheit einzustufen. Personenbezogene Kriterien hingegen, welche die Arbeitsplatzunsicherheit verstärken, sind Alter, Geschlecht oder die beruflich vorzuweisende Qualifikation. Letztendlich stellt es sich aber als enorm schwierig heraus, betriebliche und personenbezogene Kriterien isoliert voneinander zu betrachtet und somit eine Arbeitsplatzunsicherheit genau zu bestimmen (vgl. Büssing 1987, S.311). Aus arbeitspsychologischer Sicht ist jedoch viel mehr die subjektive Auslegung der Arbeitsplatzunsicherheit von Interesse, das heißt das Erleben und das Verhalten der Mitarbeiter in einem Unternehmen (ebd., S.311f). Da auch hier keine eindeutige Begriffsdefinition zu finden ist, sei die subjektive Arbeitsplatzunsicherheit nach Hesselink und van Vuuren erklärt. Beide verbinden mit diesem Begriff drei Komponenten. Zunächst wird diese als ein subjektives Phänomen gesehen, das heißt, das neben der Wahrnehmung und Bewertung der objektiven Unsicherheit dennoch Spielräume für Interpretationen gegeben sind (vgl. Klandermann, van Vuuren 1999, S.147). Als zweites stellt sich die Unsicherheit als ein zukünftiges Phänomen dar, das heißt die Unsicherheit darüber ob ein Arbeitsplatz auch in Zukunft erhalten bleibt oder ein Verlust droht. Als dritter Aspekt wird auf die Bedeutung des Mitarbeiterwillens aufmerksam gemacht, das heißt der Wille des Mitarbeiters den Arbeitsplatz behalten zu wollen, ansonsten kann wohl kaum von Arbeitsplatzunsicherheit ausgegangen werden. Zuletzt darf nicht vergessen werden zwischen den Begriffen Arbeitsplatzunsicherheit und Antizipation eines Arbeitsplatzverlustes zu unterscheiden. Ersterer ist durch die Unsicherheit der Situation charakterisiert, wobei Unsicherheit als ein Reagieren auf Ambiguität (Doppelsinnigkeit) in der Umwelt darstellt. Ambiguität ist in diesem Sinne durch nicht definierbare, unzureichende oder widersprüchliche Informationen, die innerhalb der Umwelt entstehen können, das heißt durch eine Mehrdeutigkeit gekennzeichnet. Nach Büssing gibt es vier Arten solcher erlebten Unsicherheit: eine generelle Unsicherheit (tritt das Ergebnis ein oder nicht?), eine zeitliche Unsicherheit (Wann wird das Ereignis eintreten?), die inhaltliche Unsicherheit (Was wird es für ein Ereignis sein?) und eine Unsicherheit der Erlebniskonsequenzen (vgl. Büssing 1987, S.312). Der zweite Begriff, die Antizipation des Verlustes spielt auf die sichere Erwartung, eines bereits feststehenden, nicht mehr zu ändernden Ereignisses, an (ebd., S.312f).

2.2 Arbeitsemotionen

2.2.1 Emotionsbegriff

Um den Begriff Arbeitsemotion näher begreiflich machen zu können, scheint es sinnvoll den Begriff Emotionen zunächst in seiner unabhängigen Bedeutung von Arbeit zu klären. Die Emotionen, so wird es gesagt, bilden das Innere, den Kern des Menschen, sie setzen Akzente und liefern die „Farbe“, die ein Erlebnis für uns wichtig oder weniger wichtig erscheinen lässt (vgl. Krech/Crutchfield u.a. 2006, Band 5, Kapitel 2, S.53). Emotionen werden in Kunstwerken gesehen oder die Kunst selbst versucht in ihrem Werk Emotionen auszudrücken sowie in der Musik und in zahlreichen Büchern Gefühlslagen beschrieben werden (ebd. S. 53). Emotion ist ein mehrdimensionales Geschehen, denn sie kann als physischer Zustand, psychische Empfindung oder als ein unser Denken und Handeln bestimmendes Phänomen wahrgenommen werden und ist darüber hinaus durch eine soziale Wirkung charakterisiert (vgl. Hülshoff, 2006, S.13). Emotionen können als körperlich-seelische Reaktionen gesehen werden, durch die Umweltgeschehnisse rezipiert, verinnerlicht, verarbeitet, geordnet und interpretiert werden (vgl. Hülshoff, 2006, S.14). Dass sich schon lange mit Begriff der Emotion befasst wird, zeigen Ansätze von Charles Darwin. Nach Darwin werden Emotionen durch kognitive Einschätzungen von Ereignissen oder bestimmten Sachverhalten hervorgerufen (vgl. Meyer u.a., 2003, S.41). Die emotionalen Gefühle ihrerseits erzeugen den Emotionsausdruck, womit die Gesamtheit der bei Emotionen auftretenden beobachtbaren körperlichen Veränderungen, wie zum Beispiel Mimik (Ausdruck des Gesichts), Gestik, Körperhaltung oder durch Beobachtung feststellbare physiologische Veränderungen (z.B. Erweiterung der Pupillen) gemeint ist (vgl. Meyer u.a., 2003, S.41). Schon Aristoteles (384-322 v. Chr.), der als erster ein Lehrbuch der Psychologie („Über die Seele“) verfasst hat, beschäftigte sich intensiv mit dem Thema der Emotionen (vgl. Ulich/Mayring 1992, S.14). Er behandelt Emotionen zum einen auf der Ebene der Tugend und zum anderen auf der Ebene der Passionen (vgl. Ulich/Mayring 1992, S.14). Als Passion bezeichnet Aristoteles alle Empfindungen, die durch Lust und Unlust begleitet werden, so zum Beispiel Begierde, Zorn, Angst, Neid, Freude, die Regung der Freundschaft, Hass und Mitleid (ebd., S. 14). Zu den Emotionen auf Ebene der Tugend zählt er unter anderem Freundlichkeit, Scham, Scheu, Entrüstung, Seelengröße und Liebenswürdigkeit, die alle durch das oberste Gut, das Glück, beherrscht werden. Aristoteles beschreibt demnach Emotionen, erstens als aktuelle Gefühlszustände (Passionen) und als Eigenschaften der Persönlichkeit (Tugenden) (vgl. Ulich/Mayring, 1992, S.14).

Da es unmöglich ist, die Vielzahl an Definitionen zum Emotionsbegriff abzuhandeln oder diese auf einen gemeinsamen Nenner zu bringen, erscheint es sinnvoll, die wichtigsten Emotionskomponenten heraus zu arbeiten. Emotion ist keine einfache Erscheinung, sie lässt sich nicht exakt beschreiben, das heißt weder durch eine Schilderung eines emotionales Erlebnisses, noch durch elektrophysiologische Messungen von Prozessen im Gehirn, im zentralen Nervensystem oder im Kreislauf-; Atmungs- und Drüsensystem (vgl. Izard, 1994, S.20). Sie lässt sich darüber hinaus auch nicht durch das sie begleitende motorische und expressive Verhalten genau beschreiben (vgl. Izard 1994, S.20). Eine vollständige Definition von Emotion sollte daher die im folgenden zu klärenden drei Komponenten gleichwertig einbeziehen. Als erstes sei die subjektive Erlebniskomponente zu nennen. Dieser Aspekt umfasst das, was in einer konkreten Situation des Erlebens einer Emotion subjektiv empfunden und gefühlt wird (vgl. Temme/Tränkle 2006 S.282).

So zum Beispiel ein kläffender Hund, auf den spontan mit Angst reagiert wird. Der zweite Aspekt, der als Teil einer Definition des Emotionsbegriffs hervorgehoben werden muss, ist die kognitive Erlebniskomponente. Insbesondere wird hier die Rolle des vegetativen Nervensystems und der Erregung durch den Sympathicus bedeutsam, Emotionen gelten primär als Reaktion auf kognitive Prozesse (vgl. Izard 1994, S.21). Auch der Theoretiker Lazarus legte besonderen Wert auf die kognitiven Determinanten der Emotionen. Lazarus geht davon aus, dass Emotionen das Resultat zweier Stadien einer kognitiven Bewertung seien (vgl. Krech/ Crutchfield 2006, Band 5, Kapitel 2, S.55). Zunächst erfolgt die Wahrnehmung einer Situation („ein Bär kommt auf mich zu“) mit anschließender primärer Bewertung ob es sich um eine bedrohliche Situation handle oder nicht. Wird diese als gefährlich eingestuft, wird über eine sekundäre Bewertung entschieden, welche Strategie anzuwenden sei, um der Gefahr zu entkommen (ebd. S.55). Als dritte Kategorie, sei die körperliche Emotionskomponente zu erwähnen. Die Verarbeitung eines bestimmten Reizes wirkt sich nicht nur, wie so eben erwähnt, auf unser vegetatives Nervensystem aus, sondern auch auf unterschiedliche Organsysteme (vgl. Hülshoff 2006, S.14). Verspürt ein Mensch Angst schaltet sich das Herz-Kreislaufsystem ein, die Atmung kann unregelmäßiger werden und es können Hautveränderungen auftreten (vgl. Hülshoff 2006, S.14). Aufgrund von physiologischen Veränderungen in bestimmten Affektzuständen, so zum Beispiel Veränderungen des Blutdrucks oder der Pulsschlagfrequenz, Erröten, Erweiterung und Verengung der Pupillen, Anspannung bestimmter Muskelpartien, kamen vor allem Carl Lange und William James unabhängig voneinander zu der Schlussfolgerung, dass solche körperlichen Reaktionen als direkte Reaktionen auf einen erregenden Reiz, das heißt einer bedrohlich vorkommenden Situation, gesehen werden können und das emotionale Gedanken diesen Reaktionen folgen (Theorie der Emotionen) (vgl. Krech/Crutchfield 2006, Band 5, Kapitel 2, S.54).

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