Selbstmanagement als Möglichkeit der Karriere- und Leistungssteuerung

Einschließlich Ableitung von Ansatzpunkten für Coachingmaßnahmen


Studienarbeit, 2013
20 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Zielsetzung der Arbeit

2 Selbstmanagement
2.1 Konventionelle Modelle des Selbstmanagements
2.2 Neue Ansätze: Selbstmotivation und Selbstwirksamkeit
2.2 Zusammenfassende Begriffsdefinition

3 Karrieresteuerung
3.1 Anforderungen an die Karrieresteuerung
3.2 Prozess der Karrieresteuerung

4 Coachingansätze durch Selbstmanagement
4.1 Persönliche Standortbestimmung und Zielfindung
4.2 Das ZRM Modell
4.3 Selbstmotivation

5 Fazit

6 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Regelkreismodell

Abb. 2: Implizite Motive und explizite Ziele nach Kehr

Abb. 3: Karriere-Pyramide nach Sampson

Abb. 4: Karriere-Management-Zyklus

Abb. 5: Der Rubikon-Prozess

Abb. 6: Prozeßphasenmodell der Motivation

1 Zielsetzung der Arbeit

Die Studienarbeit zeigt den Zusammenhang zwischen der beruflichen Karriereplanung und den Modellen sowie Verfahren des Selbstmanagement auf. Dabei wird in einem ersten Abschnitt auf die wissenschaftlichen Hintergründe des Selbstmanagements eingegangen um anschließend die Lerninhalte auf die Prozesse der Planung und Steuerung einer Karriere anzuwenden. Besonderer Fokus wird dabei auf die Ableitung von konkreten Coachingansätzen, mit den Schwerpunktthemen Zielfindung und Selbstmotivation, gelegt.

2 Selbstmanagement

2.1 Konventionelle Modelle des Selbstmanagements

Um das Thema des Selbstmanagements besser zu verstehen, soll zunächst auf die wissenschaftlichen Hintergründe und die historische Entwicklung des Selbstmanagements eingegangen werden. Die Wurzeln des Begriffs Selbstmanagement gehen zurück auf die Verhaltenstherapie der 60er- und 70er-Jahre des vorigen Jahrhunderts. Zwar handelt es sich bei der Verhaltenstherapie um ein Feld der Medizin, jedoch bildet die damals vollzogene sogenannte „kognitive Wende“ die Grundlage für den Wechsel von Fremdkontroll- zu Selbstkontrollansätzen.[1] Die Inhalte und Denkweisen des Kongnitivismus spielen eine zentrale Rolle in den Modellen des Selbstmanagements.

Der Kognitivismus ist eine Hauptströmung der Lerntheorien in dessen Mittelpunkt die individuelle Informationsverarbeitung sowie die dazugehörigen Denk- und Verarbeitungsprozesse der Lernenden stehen. Der Begriff Kognition (=Erkenntnis, Vorstellung, Begriff, Wiedererkennen) schließt einerseits die Fähigkeit ein, bestimmte Gesetzmäßigkeiten zu erkennen (=Denken). Andererseits wird das Vorhandensein und der Rückgriff auf Vergleichswissen (=Gedächtnis) unterstellt.[2] Für weiterführende Inhalte sei an dieser Stelle beispielhaft auf das bekannte Lernmodell von Albert Bandura verwiesen.[3]

Alle kognitivistischen Lerntheorien haben einige gemeinsame Grundannahmen. So wird stets unterstellt, dass kognitive Prozesse einen erheblichen Einfluss auf das Verhalten eines Menschen ausüben, wobei das innere (kognitive) System stets in Wechselwirkung mit den Informationen von außen steht, d.h. der Lernende verarbeitet neue Informationen unter Einbeziehung bereits vorhandener und passt diese in ein systematisches Netz bestehenden Wissens ein. Die Ansicht der Vorgängermodelle, vor allem des Behaviorismus, dass der Mensch ein Wesen sei, welches sein Verhalten nach äußeren Belohnungen und Strafen ausrichte, wird im Zuge des Kognitivismus aufgegeben. Kognitive Lernpsychologen gehen davon aus, dass nicht nur die Umweltreize an sich schon Erleben und Verhalten bewirken, sondern vor allem wie ein Mensch diese gedanklich verarbeitet. Die Kognitivisten akzeptieren den Menschen damit als Individuum, das selbstständig ist und Reize der Umwelt unterschiedlich verarbeiten kann.[4] Durch die in der Psyche des Menschen ablaufenden Informationsverarbeitungsprozesse und die Eigenständigkeit des Menschen nehmen die Kognitivisten an, dass die von ihm durchgeführten Handlungen zielgerichtet sind.

Die Grundannahme des Selbstmanagements ist daher, dass der Mensch die meisten Ressourcen, die er zur Lösung seiner Probleme benötigt, selbst in sich trägt und diese aktiv gestalten und beeinflussen kann. Basierend auf diesen wissenschaftlichen Grundlagen der Psychologie und Lerntheorie hat das Selbstmanagement seit den 70er Jahren diverse Entwicklungsstufen durchlaufen. Nach Stephen Covey lassen sich dabei vier Generationen des Selbstmanagements unterscheiden.[5]

In den ersten Generationen standen dabei konventionelle Modell im Vordergrund, die sich stark am Regelkreismodell (Abb. 1) orientierten und vor allem praktische Ansätze zur persönlichen Arbeitsorganisation lieferten. So besitzen die konventionellen Ansätze einen überwiegend anwenderorientierten Charakter und beschränken sich meist auf rational begründete Verhaltensempfehlungen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Regelkreismodell[6]

In der Literatur werden dem Leser begleitend zu diesen konventionellen Modellen verschiedene Arbeitstechniken für jeden Teilbereich des Regelkreislaufes vorgestellt. Mit Zeitplanern, Checklisten und To-do-Listen versuchte man vor allem die Arbeitsabläufe und die eigene Produktivität zu steigern. Darauf aufbauend legt die zweite Generation des Selbstmanagements den Schwerpunkt auf die sinnvolle Planung und Vorbereitung von Aufgaben, Sitzungen und Projekten durch das Setzen von Prioritäten und die Fokussierung auf das Wesentliche. Die dritte Generation geht erstmals einen Schritt weiter und umfasst die Wahrnehmung der Verantwortung im Zusammenhang mit persönlichen Werten und Zielen.

Grundsätzlich ist festzustellen, dass die Mehrzahl der Techniken leicht zu verstehen und anzuwenden ist, allerdings stoßen sie oftmals auch schnell an ihre Grenzen. Hauptkritikpunkt an den konventionellen Ansätzen des Selbstmanagements ist dessen mechanischer Charakter.[7] Arbeit wird dabei als Ausdruck des eigenen Fleißes gesehen, was primär eine Erfüllung der gesellschaftlichen Erwartungen bedeutet. Die moderne Arbeitsforschung geht im Gegensatz dazu jedoch eher davon aus, dass man unter Arbeit den Ausdruck einer Lebensaufgabe versteht. Bedeutendste Management-Autoren wie Peter Drucker betonten, dass wir in einem Zeitalter (Stichwort Wissensgesellschaft) noch nie gekannter persönlicher und beruflicher Möglichkeiten leben. Diese Wahlmöglichkeiten erfordern die Übernahme von Verantwortung für die eigene Entwicklung und persönliche Reife. Diese Lebensaufgabe wird durch Talente und Ziele bestimmt, d.h. heutzutage steht die einzelne Person mit ihren individuellen Fähigkeiten im Vordergrund und die reinen Anforderungen des Arbeitsplatzes verlieren an Bedeutung. Aus diesem Verständnis heraus entwickelte sich die 4.Generation des Selbstmanagements.

Diese betrachten nicht nur das Arbeitsumfeld des Einzelnen, sondern seine gesamten Lebensumstände. Dies wird oft mit dem Konzept des Work-Life-Balance[8] beschrieben und konzentriert sich nach Stephen Covey daher auch im Kern auf die Verbesserung der Lebensqualität durch die Befriedigung von vier grundlegenden Bedürfnissen:[9]

(1) Sicherstellung der physischen Leistungsfähigkeit und der mentalen Energie
(2) Schaffung befriedigender Beziehungen zu Anderen und die Bewältigung gemeinsamer Herausforderungen
(3) Steigerung der Lernfähigkeit und Förderung des persönlichen Wachstums durch den Erwerb neuer und die Weiterentwicklung vorhandener Fähigkeiten
(4) Erarbeitung inspirierender Zukunftsperspektiven und das Erkennen eines tieferen Sinns in der persönlichen Entwicklung.

2.2 Neue Ansätze: Selbstmotivation und Selbstwirksamkeit

In der aktuellen Literatur wird das Thema Selbstmanagement durch weitere Aspekte ergänzt. Diese sind stark mit den Stichworten Selbstwirksamkeit, Selbstmotivation und Umsetzungskompetenz verknüpft. Es geht dabei um die Entwicklung spezifischer Fähigkeiten wie:[10]

- Steuerung der Gedanken und Fokussierung auf das Wesentliche
- Zielgerichtete Beeinflussung von Gefühlen und Stimmungen
- Kontrolle von Impulsen und die Fähigkeit, diese aufzuschieben
- Leistungssteigerung durch Entwicklung von Fähigkeiten aus eigenem Antrieb

Diese Fähigkeiten sind eng mit dem Konzept der Motivationstheorie verbunden. Einen interessanten Aspekt eröffnet dazu das sogenannte 'Schnittmengenmodell' von Kehr.[11] Laut diesem Modell entsteht Motivation aus der Schnittmenge von Motiven und Zielen. Motive sind dabei als überdauernde Dispositionen, die das Erleben und Verhalten des Menschen beeinflussen, zu verstehen. Ziele sind dagegen eher durch die soziale Umgebung einer Person geprägt, wobei hier die Erwartungen anderer, sowie Regeln und Normen eine wichtige Rolle spielen.[12] Wie in Abb. 2 dargestellt, wird dabei die Schnittmenge zwischen Motiven und Zielen als Basis für erfolgreiches Selbstmanagement betrachtet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Implizite Motive und explizite Ziele nach Kehr[13]

Der interessante Aspekt in Bezug auf das Selbstmanagement besteht in der These, dass für eine Handlung, die bereits ausreichend motiviert ist, kein Wille erforderlich ist. Wenn sich eine Person in der genannten Schnittmenge von Zielen und Motiven bewegt, dann ist sie als 'intrinsisch motiviert' anzusehen. Eine intrinsisch motivierte Person erreicht selbst schwierige Ziele, ohne dabei ihr Handeln als anstrengend zu erleben. Hier entsteht im Idealfall auch das sogenannte Flow-Erleben, wie es Csikszentmihalyi begründet hat.[14] Dieser Zustand wird als völliges Versunkensein beschrieben, indem die Zeit wie im Flug vergeht und keine negativen Gefühle aufkommen.

Einen engen Zusammenhang zur Motivation hat das Thema Selbstwirksamkeit. Erhöhte Selbstwirksamkeit bewirkt durch höhere Motivation größere Anstrengung und Arbeitsleistung. Verschiedene Autoren der neuen Generation des Selbstmanagements, wie z.B. Frey, Mandl und Rosenstil, betonen daher die zentrale Rolle der Selbstwirksamkeit im Rahmen von Selbstmanagement-Interventionen.[15]

Bandura, der Selbstwirksamkeit in die wissenschaftliche Psychologie eingeführt hat, definiert dieses Konstrukt folgendermaßen: “People`s judgements of their capabilities to organize and execute courses of action, required to attain designated types of performances”.[16] Selbstwirksamkeitserwartungen werden dabei prinzipiell aus vier Quellen gespeist.[17] Die erste Quelle 'Performance Accomplishments‘ bezeichnet persönliche Erfahrungen, welche unsere Selbstwirksamkeit stärken oder schwächen. Diese Quelle ist sehr maßgeblich, weil sie eigene Herausforderungen der Vergangenheit beinhaltet. Erfolgserlebnisse stärken die Selbstwirksamkeit, erfahrene Misserfolge schwächen sie. Erwartungen werden allerdings auch aufgrund von Beobachtungen bei anderen Menschen aufgebaut. 'Vicarous Experience‘ steht für die Informationsquelle, welche aus stellvertretenden Erfahrungen, wie sozialen Vergleichen, gespeist wird. Hier beobachten wir, wie Personen Herausforderungen meistern und wann sie scheitern. Weil diese Quelle nicht aus eigenen Erfahrungen stammt, ist sie jedoch weniger verlässlich für eine Beurteilung. Der Einfluss von Drittpersonen kann ebenfalls eine weitere Quelle darstellen. Menschen aus dem persönlichen Umfeld können durch positives Zureden oder Abraten die eigene Überzeugung beeinflussen. Weil Drittpersonen jedoch fremde Fähigkeiten einschätzen, wird davon ausgegangen, dass diese Quelle auch eher einen korrigierenden als anhaltenden Einfluss hat. 'Emotional Arousal‘ bezeichnet physiologische Indikatoren, welche wir in emotionalen Situationen erleben. Stressreiche Situationen beispielsweise beinhalten wertvollen informativen Wert bezüglich unserer persönlichen Grenzen. Emotionale Erregungen wie Anspannung, Nervosität und Angst beeinflussen so auch unsere Selbsteinschätzungen.

Zusammenfassend kann damit festgehalten werden, dass ein starkes Selbstwirksamkeitsempfinden dem Menschen hilft seine kognitiven Ressourcen optimal einzusetzen. Es ist deshalb davon auszugehen, dass sich hohe Selbstwirksamkeit durch vorteilhafte Entscheidungsprozesse auch positiv auf das berufliche Selbstmanagement auswirkt und vice versa.

Zum Abschluss dieses Kapitels soll aus den bisherigen Erkenntnissen eine Begriffsdefinition des Selbstmanagements zusammengefasst werden.

[...]


[1] Vgl. Osmetz / Grasmannsdorf, 2003, S. 3

[2] Vgl. Holzinger, 2000, S.110f

[3] Vgl. Bandura, 2002, S.277-299

[4] Vgl. Hobmair, 2002, S.161

[5] Vgl. Covey, 1994, S.98f.

[6] Vgl. Osmetz / Grasmannsdorf, 2003, S.6

[7] Vgl. Osmetz / Grasmannsdorf, 2003, S.9

[8] Vgl. Osmetz / Grasmannsdorf, 2003, S.16

[9] Vgl. Covey, 2004, S.98f.

[10] Vgl. Forgas, 2009, S.10ff

[11] Vgl. Kehr, 2002, S. 21ff.

[12] Vgl. Frey / Mandl / Rosenstil, 2006, S.63f.

[13] Vgl. Kehr, 2002, S.21ff.

[14] Vgl. Kehr, 2002, S.21ff.

[15] Vgl. Frey / Mandl / Rosenstil, 2006, S.104

[16] Bandura, 1986, S.391

[17] Vgl. Roffler, 2008, S.33f.

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Selbstmanagement als Möglichkeit der Karriere- und Leistungssteuerung
Untertitel
Einschließlich Ableitung von Ansatzpunkten für Coachingmaßnahmen
Hochschule
Privatuniversität Schloss Seeburg
Note
1,3
Autor
Jahr
2013
Seiten
20
Katalognummer
V232719
ISBN (eBook)
9783656489238
ISBN (Buch)
9783656491187
Dateigröße
637 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
selbstmanagement, möglichkeit, karriere-, leistungssteuerung, einschließlich, ableitung, ansatzpunkten, coachingmaßnahmen
Arbeit zitieren
Bachelor Robert Hesse (Autor), 2013, Selbstmanagement als Möglichkeit der Karriere- und Leistungssteuerung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/232719

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