Aktienoptionspläne sind eine moderne Form der Managementvergütung. Diese aktienbasierte Form der Managementvergütung ist in Deutschland vor 1996 noch nahezu unbekannt gewesen, im Gegensatz zu den angloamerikanischen Ländern, wo sie schon seit langem weit verbreitet waren und auch noch sind. Zu den ersten Deutschen Vertretern, die Aktienoptionspläne eingeführt haben, waren der Daimler-Benz-Konzern und die Deutsche Bank.
Allgemein versteht man unter einem Aktienoptionspläne ein Prämiensystem das neben einer Grundvergütung die tatsächliche Vergütung variieren lässt. Dabei erhält der Prämienempfänger zusätzlich zu seiner Grundvergütung eine variable Vergütung in Form von realen oder virtuellen Kaufoptionen.
Unter realen Kaufoptionen (Call-Options) versteht man das Recht des Empfängers, aber nicht die Pflicht, eine bestimmte Anzahl an Aktien zu einem im voraus festgelegten Basiskurses, oft zu einem vergünstigten Preis innerhalb einer fest bestimmten Zeitperiode zu beziehen. Dabei findet dann bei Ausübung ein Tausch zwischen der Option und der entsprechenden Anzahl an Aktien unter der Berücksichtigung des Basispreises, welcher der Optionsinhaber noch zu zahlen hat. Bei virtuellen Kaufoptionen (Phantom Stocks) handelt es sich nicht um eine mögliche Transaktion, sondern lediglich um die Differenz zu einem entsprechenden Zeitpunkt zwischen dem Aktienkurs und dem Basiskurs der Option. Eine Auszahlung dieser Vergütungsvariante kann zwar ebenfalls in Form von Aktien erfolgen, wird aber in der Regel als Barzahlung konzipiert. Kaufoptionen sind also bei steigenden Kursen im Gewinn und im Gegensatz dazu sind Verkaufsoptionen (Put-Options) bei fallenden Kursen im Gewinn. Im Weiteren wird der Begriff Option als synonym für Kaufoption verwendet. Grund dafür sei die Tatsache, dass zurzeit keine Optionsmodelle als variable Vergütung für das Management bekannt sind, die auf fallende Kurse ausgerichtet sind. Darüber hinaus existieren ebenso Prämien, in Form von einem Bonus bei Erreichung eines bestimmten Ziels. Eine Auszahlung findet dann statt, wenn ein gewisser zuvor definierter Erfüllungsgrad der Leistung dem Zielwert entspricht. Auf Zusatzleistungen neben der Vergütung, wie Gehaltsfortzahlung, Altersvorsorge oder Dienstwagen soll hier nicht behandelt werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung Executive Stock Options (ESOs)
1.1 Aktienoptionsplan
1.2 Bewertung von Stock Options
1.2.1 Bewertung nach dem „inneren Wert“
1.2.2 Black/ Scholes-Modell
1.2.3 Binominal-Modell
1.3 Zielsetzung von Managementvergütungen im Allgemeinen
1.4 Kreis der Begünstigten
2 Repricing Stock Options
2.1 Ergebnisse der Studie von Chidambaran und Prabhala
2.2 CEO und non CEO
3 Missbrauch durch das Management
4 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Struktur und Auswirkungen von Aktienoptionsplänen als Instrument der Managementvergütung. Ein zentraler Fokus liegt dabei auf dem Phänomen des "Repricings", dessen Motive und Auswirkungen auf Basis wissenschaftlicher Studien analysiert werden, sowie auf der kritischen Betrachtung von potenziellen Missbrauchsmöglichkeiten durch das Management.
- Grundlagen und Bewertungsmethoden von Aktienoptionen (Black/Scholes, Binominal-Modell)
- Zielsetzung und Anreizmechanismen von Managementvergütungssystemen
- Analyse der Studie von Chidambaran und Prabhala zum Repricing von Optionen
- Unterscheidung der Repricing-Praxis zwischen CEOs und anderen Führungskräften
- Kritische Diskussion zu Interessenkonflikten und Transparenzproblematiken
Auszug aus dem Buch
2.1 Ergebnisse der Studie von Chidambaran und Prabhala
In den 80er und 90er fand eine regelrechte Explosion an Bewilligungen von Stock Options in den USA statt. In den USA stehen zum Zeitpunkt der Bewilligung die Ausprägungen der Option fest, in der Regel mit einer Sperrfrist von drei bis vier Jahren. Es ist auch üblich, dass einige Merkmale der Stock Options vor Laufzeitende geändert werden. Beispielsweise eine Änderung des Basispreise, das so genannte Repricing (im Folgenden wird nur noch der englischen Ausdruck Repricing benutzt). Dabei wird der Basispreis herabgesetzt, meist aus dem Grund, dass die Option tief aus dem Geld ist (deep-out-of-the-money).
Ist eine Option tief aus dem Geld, so stellt diese Option keinen Anreiz mehr für das Management dar und ist somit kein Bestandteil mehr der Managementvergütung. Solch ein Repricing ist in der Regel dann auch mit einer Optionsscheinverlängerung verbunden und ggf. mit neuen Sperrfristen versehen. Eine Änderung solcher Optionsmerkmale wird der Alternative, zusätzliche Option zu gewähren, meist vorgezogen. Laut der Studie ist das Repricing siebenmal öfter die gewählte Alternative. Repricing wirft auch schlechtes Licht auf das Unternehmen. Hier gibt es Möglichkeiten des Missbrauchs. Viele Einrichtungen sind der Meinung, dass die Entscheidung des repricen nur durch eine Aktionärszustimmung zu erfolgen habe. Zu den ersten Unternehmen des Repricings gehören Symantec Corporation und Apple Computers, hauptsächlich um die begabten Führungskräfte zu halten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung Executive Stock Options (ESOs): Einführung in die Grundlagen, Bewertungsmethoden und die Zielsetzung von Aktienoptionsplänen sowie die Bestimmung des Kreises der Begünstigten.
2 Repricing Stock Options: Detaillierte Analyse der Ergebnisse der Studie von Chidambaran und Prabhala hinsichtlich der Gründe, Branchenmuster und Auswirkungen von Repricing-Maßnahmen.
3 Missbrauch durch das Management: Erörterung der Risiken durch Insiderwissen und Anreize zur Manipulation bei mangelnder Transparenz in Optionsplänen.
4 Zusammenfassung: Synthese der Argumente für und gegen das Repricing von Aktienoptionen.
Schlüsselwörter
Managementvergütung, Executive Stock Options, Repricing, Aktienoptionen, Black-Scholes-Modell, Binominal-Modell, Anreizsysteme, Interessenharmonisierung, Insiderhandel, Unternehmensführung, Aktienkurs, Kapitalmarkttheorie, Zielerreichung, Vergütungsstruktur, Führungskräftebindung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Funktionsweise, Ziele und Problematiken von aktienbasierten Vergütungssystemen (Executive Stock Options) für Führungskräfte.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Bewertung von Optionen, dem umstrittenen Verfahren des Repricings von Basispreisen und den damit verbundenen ethischen und ökonomischen Interessenkonflikten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Wirkungsweise von Stock Options zu erläutern und kritisch zu hinterfragen, unter welchen Bedingungen das Instrument des Repricings eingesetzt wird und welche Missbrauchsgefahren dabei bestehen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literatur- und Studienanalyse, insbesondere unter Heranziehung der empirischen Untersuchung von Chidambaran und Prabhala.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert Bewertungstechniken, untersucht spezifische Repricing-Praktiken bei unterschiedlichen Managementebenen und diskutiert Möglichkeiten der Manipulation.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Managementvergütung, Repricing, Stock Options, Anreizsysteme und Interessenharmonisierung.
Warum betrachten die Autoren besonders Technologieunternehmen beim Thema Repricing?
Technologieunternehmen weisen laut Studie eine höhere Volatilität und oft eine angespannte Liquiditätssituation auf, wodurch sie Repricing häufiger nutzen, um qualifizierte Fachkräfte trotz fallender Aktienkurse zu halten.
Welche Rolle spielt die Unternehmensgröße beim Repricing?
Die Studie zeigt, dass kleinere Unternehmen mit einer weniger komplexen Führungsebene eher zu Repricing-Maßnahmen neigen als große, etablierte Konzerne.
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- David Friedrich (Author), 2003, Managementvergütung. Zu Prämiensystemen und Vergütungsmodellen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/26279
