Bei der Neubesetzung von vakanten Personalstellen werden von Seiten der deutschen Wirtschaft Probleme erwartet. In der Studie ‚Recruiting Trends 2012‘ wird dargestellt, dass 90 Prozent der führenden deutschen Unternehmen der Meinung sind, es werde in den nächsten Jahren schwieriger, qualifiziertes Personal zu finden. Dies führe bereits jetzt dazu, dass alle Teilnehmer im Jahr 2013 vakante Stellen haben.
Gerade in den Fächern Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT) werden Probleme auf dem deutschen Arbeitsmarkt erwartet. Die OECD stellte in einer Studie 2008 fest, dass auf 100 Ingenieure in Deutschland, die über 55 Jahre alt sind, nur 90 Ingenieure im Alter von unter 35 Jahren nachkommen.
Die Unternehmen sind gezwungen, sich immer intensiver mit dem Thema Personalbeschaffung zu befassen und neue Formen der Personalnachbesetzung zu entwickeln. Diese erhöhten Recruitingbemühungen der Unternehmen werden als ‚War for talents‘ bezeichnet. Dieser Begriff wurde erstmals im Jahr 1997 durch das Buch ‚The War for Talent‘ geprägt und breitete sich weltweit aus. Der Spruch kann sinngemäß mit ‚Kampf um die Besten‘ übersetzt werden. Dies zeigt auch, dass im globalen Internetzeitalter die Ressource Personal an Bedeutung extrem hinzugewonnen hat und ausschlaggebend für den Erfolg eines Unternehmens ist.
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Gliederung
1. Einleitung
2. Grundlegendes
2.1 Skizzierung des Unternehmens AUDI AG
2.2 Definition Web 2.0
2.3 Wesentliche Ziele des Personalrecruiting im Web 2.0
2.4 Definition Employer Branding
3. Personalrecruiting über das Web 2.0 durch Active Sourcing
3.1 Active Sourcing durch Headhunter
3.2 Active Sourcing durch Talent Relationship Manager
3.3 Recruiting über XING
3.4 Recruiting über LinkedIn
4. Handlungsempfehlungen für die AUDI AG
4.1. Mobile Recruiting
4.2 Qualitative und personalisierte Recruiting-Videos
4.3 Gesteuertes Employer Branding
4.4 Recrutainment
5. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert, wie das Unternehmen AUDI AG im Jahr 2013 durch den gezielten Einsatz von Web 2.0-Strategien neue Mitarbeiter gewinnen kann, um dem zunehmenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Analyse der aktuellen Personalsituation bei Audi.
- Einsatz von Active Sourcing über Business-Plattformen wie XING und LinkedIn.
- Optimierung des Mobile Recruitings und der Employer-Branding-Strategie.
- Potenziale von Recruiting-Videos und spielerischen Recruiting-Ansätzen (Recrutainment).
Auszug aus dem Buch
3.1 Active Sourcing durch Headhunter
Das gezielte Ansprechen qualifizierter Menschen (Talents) wird Active Sourcing genannt. Das Ansprechen von Talenten durch Talent Scouts der Unternehmen war noch vor wenigen Jahren verpönt. Heutzutage hat sich dies aber grundlegend geändert. Da Active Sourcing eine teure Personalbeschaffungsmaßnahme ist und es sich bei einigen Berufsgruppen nicht lohnt, da dort genügend Bewerber vorhanden sind, sollte man vor Einführung des Active Sourcing die schwer zu rekrutierenden und besonders wichtigen Engpasszielgruppen definieren. Dies können neben Absolventen bestimmter Studiengänge, oder bestimmter Berufsgruppen, auch bestimmte Mitarbeiter bei anderen Unternehmen, zum Teil auch von Mitbewerbern sein. Neben externen Talent Scouts setzen die größeren Unternehmen eigene Personalberater ein, da dies über soziale Netzwerke heutzutage relativ einfach und dadurch kosteneffektiver ist. Die Suche in sozialen Netzwerken wird auch Social Media Recruiting genannt.
Wenn ein Unternehmen eine vakante Stelle hat und diese soll möglichst schnell besetzt werden, werden Headhunter eingesetzt. Diese kümmern sich neben ihren Kontakten zu Fachmessen, Hochschulen und anderen Offlinekanälen vor allem um die sozialen Netzwerke. Heutzutage haben sie über geschäftliche Netzwerke weitreichende Möglichkeiten, mit qualifiziertem Personal in Verbindung zu treten. Dieses Personal müssen keine Berufseinsteiger sein, sondern können bereits bei anderen Unternehmen beschäftigt sein. Viele von ihnen wären nämlich bereit, bei einem besseren Angebot den Arbeitgeber zu wechseln und einen Karrieresprung durchzuführen. Neben externen Headhunter, die meistens in Agenturen vertreten sind und sich auf diese Personalbeschaffung spezialisiert haben, stellen vor allem größere Unternehmen selbst eigenes Personal ab, die sich um Active Sourcing zur Personalnachbesetzung bemühen. Gute Headhunter mit Erfahrung erkennen bei den Profileinträgen potentieller Talente, wer einem Arbeitgeberwechsel nicht abgeneigt wäre. Wenn ein Profil auf den Karrierenetzwerken sehr ausführlich ausgefüllt wurde und zusätzlich Referenzen, ausführlicher Lebenslauf und Foto angeboten wird, ist dies oft ein Zeichen dafür. Die Headhunter suchen die entsprechenden Talente, nehmen mit ihnen Kontakt auf, versuchen das Unternehmen als den richtigen Arbeitgeber darzustellen um möglichst schnell dieses Talent der eigenen Personalabteilung anzuzeigen, die den Vertragsabschluss vorbereitet und durchführt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Fachkräftemangel in Deutschland und definiert die Notwendigkeit moderner Recruiting-Strategien im Web 2.0 für die AUDI AG.
2. Grundlegendes: Dieses Kapitel liefert eine Unternehmensskizzierung von Audi sowie Definitionen zu Web 2.0, Personalrecruiting und Employer Branding.
3. Personalrecruiting über das Web 2.0 durch Active Sourcing: Hier wird der aktive Kontakt zu Talenten durch Headhunter und Manager sowie die Nutzung von XING und LinkedIn detailliert beschrieben.
4. Handlungsempfehlungen für die AUDI AG: Das Kapitel schlägt Optimierungen in den Bereichen Mobile Recruiting, Recruiting-Videos, Employer Branding und Recrutainment vor.
5. Schlussbetrachtung: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und bekräftigt die Notwendigkeit einer ausgereiften Web 2.0-Strategie für den Erfolg von Audi.
Schlüsselwörter
Personalrecruiting, Web 2.0, AUDI AG, Active Sourcing, Headhunter, Talent Relationship Manager, XING, LinkedIn, Employer Branding, Fachkräftemangel, Mobile Recruiting, Recrutainment, Online-Bewerbung, Recruiting-Videos, Sozial-Web.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit?
Die Arbeit untersucht Strategien der Personalbeschaffung im Web 2.0 und wendet diese beispielhaft auf die Anforderungen der AUDI AG an.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Arbeit behandelt Active Sourcing, Employer Branding, den Einsatz sozialer Netzwerke, mobiles Recruiting sowie innovative Methoden wie Recrutainment.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Audi durch moderne Web 2.0-Instrumente qualifiziertes Personal gewinnen und binden kann, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf Literaturrecherche und der Analyse bestehender Recruiting-Prozesse und Fallbeispiele basiert.
Was ist Gegenstand des Hauptteils?
Der Hauptteil analysiert die Methoden des Active Sourcings, die Nutzung von Business-Plattformen sowie konkrete Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der mobilen Präsenz und des Recruitings.
Welche Schlagworte charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Active Sourcing, Employer Branding, Web 2.0, Audi, Recruiting, XING und LinkedIn.
Warum sollte Audi in Mobile Recruiting investieren?
Da die mobile Jobsuche bei der Generation Y an Bedeutung gewinnt und die aktuelle mobile Ansicht der Audi-Karriereseite laut Analyse Defizite aufweist.
Was versteht man unter Recrutainment?
Es ist ein Kunstwort aus "Recruiting" und "Entertainment", bei dem Unternehmen spielerische Elemente nutzen, um das Interesse potenzieller Mitarbeiter zu wecken.
Welche Rolle spielt die XING-Schnittstelle?
Die Schnittstelle "XING Connector" ermöglicht einen direkten Datenaustausch mit dem SAP E-Recruiting-System von Audi, was den Bewerbungsprozess deutlich vereinfacht.
- Arbeit zitieren
- Benjamin Rudholzer (Autor:in), 2013, Personalrecruiting im Web 2.0 bei der AUDI AG, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/264256
