Am 18. August 2006 trat das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) in Kraft. Die Richtlinie der Europäischen Union (EU) soll bestimmte Bevölkerungsgruppen vor einer spezifischen Benachteiligung im Berufsleben schützen. Dies hat weitreichende Folgen für das Personalmanagement. Zur Bekämpfung der Benachteiligung bzw. Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt versucht die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) in Zusammenarbeit mit dem Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) anhand von anonymisierten Bewerbungsverfahren verschiedene Formen der Diskriminierung im Bewerbungsprozess zu beseitigen. Die Durchführung des Pilotprojekts soll die Akzeptanz anonymisierter Bewerbungsverfahren durch deutsche Unternehmen erhöhen.
Die potenzielle Ausschöpfung und ein offener Zugang zum Arbeitsmarkt ist eine Voraussetzung für eine vielfältige Gesellschaft. Dennoch machen Arbeitssuchende trotz Fachkräftemangels und Nachwuchsbedarfs die Erfahrung, dass der Arbeitsmarkt nicht offen ist. Oft sind es unbewusste Überlegungen die bei der ersten Sichtung von Bewerbungen zu vorschnellen Urteilen führen „Eine alleinerziehende Frau mit Kindern ist unflexibel“, „Menschen über 50 Jahre werden häufig krank“, „Türkische Bewerberinnen und Bewerber können nicht gut Deutsch“, nennt die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Christine Lüders, beispielhaft.
Zielsetzung und Abgrenzung der Thesis
Ziel dieser Studie ist die kritische Betrachtung der Maßnahme „anonymisiertes Bewerbungsverfahren“, die durch die Antidiskriminierungsstelle im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes getestet wurde. Hierbei wird Stellung zu der Frage genommen, ob sich die Chancengleichheit durch anonymisierte Bewerbungen verändert und welche Auswirkungen für das Personalmanagement daraus entstehen. Dies geschieht einerseits durch den Vergleich zwischen anonymisierter und traditioneller Bewerbung und andererseits durch die kritische Analyse des Pilotprojektes der Antidiskriminierungsstelle und dessen Ergebnisse. In die Diskussion mit einbezogen werden aktuelle politische und gesellschaftliche Stellungnahmen.
Die verwendeten Formulierungen in dieser Studie sind, zur besseren Lesbarkeit, in männlicher Form gewählt. Dies ist wertfrei zu betrachten und stellt keine Absicht zur Diskriminierung dar.[...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung und Abgrenzung der Thesis
1.2 Aufbau der Thesis
2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
2.1 Ziel des Gesetzes
2.2 Anwendungsbereich
3 Bedeutung für das Personalmanagement
3.1 Personalplanung
3.2 Personalbeschaffung
3.3 Stellenausschreibung
3.4 Personalauswahl
4 Bewerbung
4.1 Bewerbungsunterlagen
4.2 Anonyme Bewerbung
5 Antidiskriminierungsstelle des Bundes
5.1 Pilotprojekt in Deutschland zur Unterstützung der anonymisierten Bewerbungsverfahren der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
5.2 Pilotprojekt Abschlussbericht
6 Volkswirtschaftliche Betrachtung der Diskriminierung
7 Auszüge aus der aktuellen politischen und gesellschaftlichen Diskussion
8 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelor Thesis untersucht die Wirksamkeit und Akzeptanz des anonymisierten Bewerbungsverfahrens im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in Deutschland, mit dem Ziel, bestehende Diskriminierungsmechanismen bei der Personalauswahl kritisch zu analysieren und deren Auswirkungen auf die Chancengleichheit zu bewerten.
- Grundlagen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
- Diskriminierungsrisiken im Personalmanagement
- Kritische Analyse des ADS-Pilotprojekts
- Methodik der Anonymisierung in Bewerbungsprozessen
- Volkswirtschaftliche Auswirkungen von Diskriminierung
Auszug aus dem Buch
4.2 Anonyme Bewerbung
Die Anonymisierung von Bewerbungen kann unterschiedlich praktiziert werden. Eine Anonymisierung kann von den Bewerbenden oder aber den Unternehmen vorgenommen werden. Im Pilotprojekt wurden vier Methoden erprobt:
• Standardisierte Bewerbungsformulare
• Blindschalten der persönliche Daten der Bewerbenden im Online-Bewerbungssystem
• Übertragen der Bewerbenden-Daten in eine standardisierte Tabelle
• Schwärzen sensibler Angaben.
In standardisierten Bewerbungsformularen wird auf sensible Daten, die einen Rückschluss auf Benachteiligungsmerkmale zulassen, verzichtet. Die Anonymisierung erfolgt von Beginn an durch die Bewerbenden. Ein entsprechendes Formular wird zum Download oder einer speziell angepassten Online-Maske vom Unternehmen bereitgestellt.
Das Blindschalten persönlicher Daten erfolgt im Online-Bewerbungssystem, welches das Unternehmen bereits nutzt. Je nach Bedarf werden die Daten freigeschaltet oder ausgeblendet. Die Anonymisierung erfolgt nach dem Bewerbungseingang durch die Unternehmen. Bei dieser Methode ist darauf zu achten, dass das bisherige System auf die Anonymisierung umgestellt wird. Wenn das Uploaden von Anhängen im Online-Bewerbungssystem ermöglicht wird, sollten diese Dateien, z. B. Lebenslauf oder Arbeitszeugnisse, für die Einsicht im Rahmen der ersten Phase, die Selektion nach den Kriterien / Anforderungen, gesperrt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die rechtlichen Rahmenbedingungen des AGG und Zielsetzung der Studie bezüglich anonymisierter Bewerbungsverfahren.
2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Erläuterung der Gesetzesziele, Anwendungsbereiche und Benachteiligungsmerkmale gemäß § 1 AGG.
3 Bedeutung für das Personalmanagement: Analyse des Einflusses des AGG auf Kernprozesse wie Planung, Beschaffung und Personalauswahl.
4 Bewerbung: Gegenüberstellung traditioneller Bewerbungsunterlagen und der methodischen Umsetzung anonymisierter Bewerbungen.
5 Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Untersuchung des Pilotprojekts der ADS, inklusive der Vorgehensweise und des Abschlussberichts.
6 Volkswirtschaftliche Betrachtung der Diskriminierung: Diskussion der ökonomischen Konsequenzen von Diskriminierung und des Wohlfahrtsverlusts.
7 Auszüge aus der aktuellen politischen und gesellschaftlichen Diskussion: Darstellung der verschiedenen Positionen von Interessenverbänden und politischen Akteuren.
8 Zusammenfassung: Resümee über die Ergebnisse des Pilotprojekts und die Wirksamkeit der Anonymisierung für mehr Chancengleichheit.
Schlüsselwörter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, anonymisierte Bewerbung, Diskriminierung, Personalauswahl, Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Chancengleichheit, Personalmanagement, Bewerbungsverfahren, Arbeitsmarkt, Diversität, Fachkräftemangel, Bewerbungsunterlagen, Lohndifferenz, Pilotprojekt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor Thesis grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob das von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes initiierte Pilotprojekt für anonymisierte Bewerbungsverfahren erfolgreich Diskriminierung reduziert und in Deutschland etabliert werden kann.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentral sind die gesetzlichen Grundlagen des AGG, die Anforderungen an ein diskriminierungsfreies Personalmanagement, die verschiedenen Methoden der Anonymisierung und die ökonomische Relevanz von Diskriminierung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist eine kritische Betrachtung der Maßnahme „anonymisiertes Bewerbungsverfahren“ hinsichtlich ihrer Wirksamkeit zur Erhöhung der Chancengleichheit.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, dem Vergleich zwischen traditionellen und anonymisierten Verfahren sowie einer kritischen Analyse des Abschlussberichts des ADS-Pilotprojekts.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil im Fokus?
Neben der theoretischen Einbettung in das Personalmanagement bildet das Pilotprojekt der ADS sowie dessen Evaluation und die kritische Diskussion der Ergebnisse den Kern der Arbeit.
Welche Schlagworte charakterisieren diese Arbeit?
AGG, anonymisierte Bewerbung, Diskriminierung, Chancengleichheit und Personalmanagement sind die zentralen Begriffe.
Wie bewerten die Unternehmen den administrativen Aufwand?
Der Abschlussbericht zeigt, dass standardisierte Formulare praktikabel sind, während das nachträgliche Schwärzen von Unterlagen als zeitintensiv und bei vielen Bewerbern als impraktikabel eingestuft wird.
Führt die Anonymisierung zu mehr Einstellungen bei Migranten?
Das Pilotprojekt konnte keinen belastbaren Nachweis erbringen, dass Bewerbende mit Migrationshintergrund deutlich stärker von der Anonymisierung profitieren; dies ist stark von der Unternehmensstruktur und bestehenden Diversity-Ansätzen abhängig.
Welche Personengruppe profitiert besonders vom anonymen Verfahren?
Als besonders vorteilhaft stellte sich das Verfahren für Frauen heraus, die ihren beruflichen Werdegang aufgrund von Kinderwunsch unterbrochen hatten, da die Kumulierung der Berufsjahre Rückschlüsse auf Erwerbsunterbrechungen erschwert.
Ist das anonymisierte Verfahren nun in Deutschland etabliert?
Nach Abschluss des Pilotprojekts setzen einige Teilnehmer, wie die Stadt Celle, das Verfahren fort, während andere Unternehmen bei bereits existierenden Diversity-Strategien keinen zusätzlichen Mehrwert durch die Anonymisierung sahen.
- Quote paper
- Onur Colak-Weber (Author), 2013, Chancengleichheit durch anonymisierte Bewerbungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/268002
