Den Konzepten Organisationskultur und -leitbild wird in der behandelten Fachliteratur identifikationssteigernde Wirkung attestiert, wenn Kultur und Leitbild mit ihren jeweiligen Inhalten übereinstimmen. Ebenso wird dem Konstrukt der Identifikation eine Beeinflussung von Kultur und Leitbild zugeschrieben. Wenig empirische Daten liegen dazu vor, wie genau diese Konstrukte zusammenhängen und welche Bereiche in Bezug auf die Identifikation kongruent sein sollten. Die vorliegende Arbeit untersucht daher, wie die Kongruenz von Organisationskultur und Leitbild die Identifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit der Organisation beeinflusst. Eine eingehende Auseinandersetzung mit diesen Themen ist sowohl für die systemische
Organisationsberatung als auch für Führungskräfte von Interesse, da sich beide Gruppen in ihrer Arbeit mit den oben genannten Modellen konfrontiert sehen.
Die Untersuchung wurde als qualitative Inhaltsanalyse auf Basis problemzentrierter Interviews durchgeführt. Dazu wurden sechs Personen aus zwei Organisationen (Klein- und mittelständische Betriebe) interviewt. Im Hinblick auf die Ergebnisse gibt diese Arbeit lediglich Einblicke in die Thematik und zeigt für weiterführende quantitative Analysen Richtungen auf.
Als Referenzmodell für die Organisationskultur wurde das Kulturmodell von Edgar H. Schein herangezogen. Die Ergebnisse der vorliegenden Studie lassen darauf schließen, dass eine Kongruenz zwischen der Ebene der Grundannahmen und dem dieser Ebene zugeordneten impliziten Leitbild einer Organisation die Basis für die organisationale kollektive Identifikation darstellt. Insbesondere deshalb, da sich die Entstehungsmechanismen der kollektiven Identifikation auf der Ebene der Grundannahmen finden. Als Unterschied zwischen impliziten und expliziten Leitbild wurde das Fehlen des Zukunftsbezuges im impliziten Leitbild festgestellt. Dieser kann z. B. über die formulierte Form des manifesten Leitbildes eingebracht werden, was jedoch nicht zwingend mit einem Leitbildprozess verbunden sein muss.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problembeschreibung und Fragestellung
1.2 Zielsetzung der Thesis
1.3 Struktur der Arbeit
1.4 Methodik
2. Einführung in die zentralen Themenbereiche
2.1 Streifzug durch die Entwicklungsgeschichte des systemischen Ansatzes
2.1.1 Das System als Begriff
2.1.2 Was ist eine Organisation?
2.1.3 Was ist Beratung?
2.1.4 System und systemische Beratung
2.1.5 Ansätze in der systemischen Organisationsberatung
2.2 Anfänge in der Erforschung der Organisationskultur
2.2.1 Was ist Organisationskultur?
2.2.2 Kulturebenen nach Edgar H. Schein
2.2.3 Entstehung und Phasen der Organisationskultur
2.2.4 Kulturtypologien und Kulturgestalt
2.2.5 Stärkedimensionen von Kultur
2.2.6 Subkulturen in Organisationen
2.2.7 Was bewirkt Organisationskultur?
2.3 Strategisches Management – der Strategiebegriff
2.3.1 Systemtheoretische Konzepte im strategischen Management
2.4 Das Leitbild einer Organisation
2.4.1 Geschichtlicher Hintergrund zur Leitbilddefinition
2.4.2 Unterscheidungsmerkmale von Leitbildern und Leitbildtypologien
2.4.3 Entstehungsprozesse von Leitbildern
2.4.4 Funktion und Wirkung von Leitbildern
2.4.5 Organisationskultur und Leitbild
2.5 Organisationale Identifikation
2.5.1 Geschichtlicher Überblick zur Identifikation
2.5.2 Social Identity Theory
2.5.3 Self-Categorization Theory
2.5.4 Social Identity Approach
2.5.5 Dimensionen von Identifikation
2.5.6 Foki von Identifikation
2.6 Abgrenzung von Identifikation zu anderen Konstrukten
2.6.1 Organisationales Commitment
2.6.2 Organisationale Identität
2.6.3 Corporate Identity
2.6.4 Organisationale Kultur
2.7 Entstehung organisationaler Identifikation
2.7.1 Individuelle Identifikation
2.7.2 Definition kollektiver organisationaler Identifikation
2.7.3 Kollektive organisationale Identifikation
2.7.4 Fördernde Faktoren für die Entstehung organisationaler Identifikation
2.7.5 Treiber organisationaler Identifikation
3. Fazit aus dem aktuellen Diskurs
4. Empirische Untersuchung
4.1 Fragestellung
4.2 Die Erhebungsmethode
4.2.1 Die Erhebungsphase
4.2.2 Auswahlkriterien und Zielgruppe
4.2.3 Leitfadenkonstruktion
4.2.4 Pilotphase – Pretest des Leitfadens
4.2.5 Interviewdurchführung
4.3 Aufbereitung des Interviews
4.4 Auswertung der Ergebnisse
5. Darstellung der Ergebnisse
5.1 Ergebnis der Kulturanalyse der Organisation 1
5.2 Ergebnis der Kulturanalyse der Organisation 2
5.3 Vergleich der beiden Organisationskulturen
5.4 Ergebnisse der Leitbilderhebungen
5.4.1 Implizites Leitbild – Ebene der Grundannahmen, Organisation 1
5.4.2 Implizites Leitbild aus den Leitfragen Zukunftsperspektive – Organisation 1
5.4.3 Manifestes Leitbild der Organisation 1 - Auswertung
5.4.4 Vergleich des manifesten und des impliziten Leitbilds der Organisation 1
5.4.5 Implizites Leitbild aus der Ebene der Grundannahmen – Organisation 2
5.4.6 Implizites Leitbild aus den Leitfragen Zukunftsperspektive – Organisation 2
5.5 Ergebnisse zu den Leitfragen zur Identifikation
5.5.1 Identifikation in der Organisation 1
5.5.2 Identifikation in der Organisation 2
6. Ergebnis der Arbeit
6.1 Beantwortung der Forschungsfrage
7. Diskussion der Ergebnisse und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen der Kongruenz von Organisationskultur und Leitbild sowie deren Einfluss auf die organisationale Identifikation von Mitarbeitern. Die zentrale Forschungsfrage lautet: Wie beeinflusst die Kongruenz von Organisationskultur und Leitbild die Identifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit der Organisation?
- Systemische Beratung und deren Bedeutung in Organisationen
- Modelle der Organisationskultur nach Edgar H. Schein
- Leitbildentwicklung und Unterscheidung in implizite vs. manifeste Leitbilder
- Organisationale Identifikation, deren Entstehung und Treiber
- Empirische qualitative Analyse in zwei mittelständischen Unternehmen
Auszug aus dem Buch
2.2.2 Kulturebenen nach Edgar H. Schein
Nach den Ausführungen von Schein bezieht sich der Begriff Ebene auf den „ […] Grad der Sichtbarkeit eines kulturellen Phänomens für den Beobachter.“ (Schein, 1995, S. 29)
Die Verwirrung um den Kulturbegriff als Phänomen und dessen Definition sieht er in der Nichtunterscheidung der Manifestationsebenen, deren Schichten von direkt seh-, erleb- und spürbaren und offenkundigen Erscheinungen bis hin zu den tief verwurzelten, unbewussten Grundprämissen reichen. Dazwischen sind die diversen bekundeten Werte, Normen und Verhaltensregeln anzutreffen, die die Organisationsmitglieder als Mittel der Darstellung ihrer Kultur sich selbst und anderen gegenüber verwenden. Die Kultur stellt ein schwer fassbares, komplexes Phänomen dar, zu der sowohl Orientierungsmuster und Standardisierungen als auch ihre sichtbaren Vermittlungsmechanismen gehören. Das von Schein entwickelte Kulturmodell ist der Kulturanthropologie entliehen und versucht, die verschiedenen Ebenen der Kultur zu ordnen und ihre Beziehung zueinander zu klären.
Um die Organisationskultur mit ihren Elementen verstehen zu können, verläuft die Erschließung in einem Interpretationsprozess sukzessive von den Oberflächenphänomenen bis zum kulturellen Kern (vgl. Schein, 1995, S. 35f; Schreyögg, 2010, S. 349f).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung stellt die Problemstellung, die Zielsetzung sowie die Methodik der Arbeit vor und beleuchtet die Relevanz der Themen Organisationskultur, Leitbild und Identifikation.
2. Einführung in die zentralen Themenbereiche: Das Kapitel führt grundlegende Begriffe wie systemische Beratung, Organisationskultur, Strategisches Management sowie Identifikation ein und definiert deren Zusammenhänge.
3. Fazit aus dem aktuellen Diskurs: Hier werden die theoretischen Erkenntnisse aus der Literaturrecherche zusammengeführt, um die Forschungsfrage für den empirischen Teil zu begründen.
4. Empirische Untersuchung: Dieses Kapitel beschreibt das methodische Vorgehen, die Auswahl der Zielgruppe und die Durchführung der qualitativen Interviews.
5. Darstellung der Ergebnisse: Die Ergebnisse aus den durchgeführten Interviews in zwei Organisationen werden detailliert präsentiert und analysiert.
6. Ergebnis der Arbeit: Das Kapitel liefert eine abschließende Beantwortung der zentralen Forschungsfrage durch den Rückbezug auf die empirischen Daten und die Theorie.
7. Diskussion der Ergebnisse und Ausblick: Hier werden die Ergebnisse kritisch reflektiert, Limitationen der Studie aufgezeigt und Anregungen für weiterführende Forschungen gegeben.
Schlüsselwörter
Organisationskultur, Leitbild, Organisationale Identifikation, Systemische Beratung, Strategisches Management, Identitätsbildung, Qualitative Inhaltsanalyse, Grundannahmen, Unternehmenswerte, Führungskonzepte, Mitarbeiterengagement, Soziale Identität, Unternehmenserfolg, Kongruenz, Systemtheorie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, wie die Kongruenz von Organisationskultur und Leitbild die Identifikation von Mitarbeitern mit ihrem Unternehmen beeinflusst.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind Organisationskultur nach Schein, das Unternehmensleitbild als Instrument, die organisationale Identifikation sowie die systemische Beratung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, durch eine qualitative Studie zu verstehen, welche Rolle die Kongruenz von gelebter Kultur und Leitbild für die Identifikationssteigerung der Mitarbeiter spielt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring auf Basis problemzentrierter Interviews in zwei ausgewählten Unternehmen.
Was wird im theoretischen Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erarbeitet die theoretischen Grundlagen der Systemtheorie, verschiedene Modelle der Organisationskultur, Leitbilddefinitionen und Theorien zur organisationalen Identifikation.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind Organisationskultur, Leitbild, Organisationale Identifikation, Systemische Beratung und Strategisches Management.
Warum unterscheidet die Autorin zwischen impliziten und expliziten Leitbildern?
Die Autorin argumentiert, dass explizite (manifeste) Leitbilder oft nur „Hochglanzbroschüren“ sind, während implizite Leitbilder, die auf der Ebene der Grundannahmen liegen, eine deutlich höhere Wirksamkeit auf das tatsächliche Handeln haben.
Welche Rolle spielt die Führung bei der organisationalen Identifikation?
Führungskräfte wirken als „Manager of Meaning“ und prägen durch ihren Führungsstil (insbesondere transformationaler Stil) die wahrgenommene Identität der Organisation, was wiederum die kollektive Identifikation beeinflusst.
- Quote paper
- Hermine Stäcker (Author), 2012, Eine qualitative Studie zur Kongruenz von Organisationskultur und Leitbild als organisationaler Identifikationsfaktor, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/269275
