Mediatoren, die Konflikte im arbeitsrechtlichen Kontext bearbeiten, benötigen zumindest ein Basiswissen des Arbeitsrechts. Das ergibt sich bereits konkludent aus § 2 Abs. 6 MediationsG.
Nur wer als Mediator die Spielregeln des Arbeitsrechts kennt, kann insoweit auch ermessen, in welcher Konfliktlage sich die Medianten befinden. Das gilt selbstverständlich, je nach Arbeitsschwerpunkt, auch für alle anderen Rechtsgebiete. Völlige Ahnungslosigkeit bezüglich des Arbeitsrechts lässt bei Arbeitsrechtsstreitigkeiten leicht den Eindruck der Inkompetenz entstehen.
Diesem Gedanken folgen bereits zahlreiche Anbieter für Fortbildungen von Mediatoren. Einzelne Rechtsgebiete, von denen das Arbeitsrecht eindeutig im Vordergrund steht, werden speziell für Mediatoren angeboten.
Der Verfasser ist selber in diesem Bereich seit langem tätig.
Das vorliegende Buch verzichtet ausdrücklich auf einen wissenschaftlichen "Fußnotenapparat" um nicht die Lesbarkeit zu beeinträchtigen. Dies ist vor dem Hintergrund der Zielgruppe auch gerechtfertigt. Angesprochen wird ausdrücklich der Mediator/Mediatorin ohne juristischen Hintergrund.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Das Arbeitsrecht als Recht der Arbeitnehmer
2.1 Einteilung des Arbeitsrechts – Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht
2.2 Die Rechtsquellen des Arbeitsrechts
2.2.1 Grundsatz: Rangfolgenprinzip
2.2.2 Ausnahme: Günstigkeitsprinzip
2.3 Erläuterung der einzelnen Rechtsquellen
2.3.1 Supranationales Recht
2.3.2 Grundgesetz
2.3.3 Bundes- und Landesgesetze
2.3.4 Tarifvertrag
2.3.5 Betriebsvereinbarung
2.3.6 Arbeitsvertrag
2.3.7 Betriebliche Übung
2.3.8 Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
2.3.9 Direktions- bzw. Weisungsrecht des Arbeitgebers
2.4 Träger von Rechten und Pflichten im Arbeitsrecht
2.4.1 Arbeitnehmer
2.4.2 Arbeitgeber
2.4.3 Betriebsrat bzw. Personalrat
2.5 Der Begriff des Arbeitnehmers
2.5.1 Definition Arbeitnehmer
2.6 Arbeitnehmerähnliche Person
2.7 Abgrenzung Arbeiter – Angestellte
2.8 Leitende Angestellte
3. Die Entstehung des Arbeitsverhältnisses – Die Einstellung
3.1 Die Stellenausschreibung
3.1.1 Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung
3.1.2 Notwendiger und zulässiger Inhalt einer Stellenausschreibung
3.1.3 Verantwortung des Arbeitgebers für den Inhalt der Stellenausschreibung
3.1.4 Eignung des Arbeitsplatzes für Schwerbehinderte
3.1.5 Ausschreibung von Teilzeitarbeitsplätzen
3.1.6 Erstattung von Vorstellungskosten
3.1.7 Beteiligung des Betriebsrats
3.2 Begründung des Arbeitsverhältnisses
3.2.1 Zustandekommen des Arbeitsvertrages
3.2.2 Wirksamkeit des Arbeitsvertrages
3.2.2.1 Voraussetzungen – Allgemeine Geschäftsbedingungen
3.2.2.2 Nichtigkeits- und Anfechtungsgründe
3.2.2.3 Anfechtung von Arbeitsverträgen
3.2.2.3.1 Anfechtung nach § 119 Abs. 2 BGB wegen Irrtums
3.2.2.2.2 Anfechtung nach § 123 (1) BGB wegen arglistiger Täuschung
3.2.3 Faktisches Arbeitsverhältnis
3.3 Das Fragerecht des Arbeitgebers
3.3.1 Zulässige Fragen
3.3.2 Unzulässige Fragen
3.3.3 Recht des potenziellen Arbeitnehmers auf Lüge
3.3.4 Offenbarungspflichten des Arbeitnehmers
3.4 Rechtsfolgen bei Lügen durch Arbeitnehmer
3.4.1 bei zulässigen Fragen
3.4.2 bei unzulässigen Fragen
3.4.3 bei Verstößen gegen die Offenbarungspflicht
3.5 Rechtsfolgen bei Nichtigkeit und Anfechtung
3.6 Befristete Arbeitsverträge
3.6.1 Probezeit
3.6.2 Probearbeitsverhältnis
4. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
4.1 Ziel des Gesetzes (§ 1 AGG)
4.1.1 Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft
4.1.1.2 Rasse
4.1.1.3 Ethnische Herkunft
4.1.1.4 Staatsangehörigkeit
4.1.2 Benachteiligung wegen des Geschlechts
4.1.3 Benachteiligung wegen der Religion oder der Weltanschauung
4.1.3.1 Religion
4.1.3.2 Weltanschauung
4.1.4 Benachteiligung wegen einer Behinderung
4.1.5 Benachteiligung wegen des Alters
4.1.6 Benachteiligung wegen der sexuellen Identität
4.2 Geltungsbereich des Gesetzes
4.2.1 Persönlicher Geltungsbereich (§ 6 AGG)
4.2.2 Sachlicher Geltungsbereich (§ 2 AGG)
4.3 Verbot der Benachteiligung
4.3.1 Benachteiligungsverbot ((§ 7 AGG)
4.3.2 Begriff der Benachteiligung (§ 3 AGG)
4.4 Begriffsbestimmungen
4.4.1 Unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG)
4.4.1.1 Legaldefinition § 3 Abs. 1 AGG
4.4.1.2 Die „Merkmale“
4.4.1.3 Der Begriff der Behandlung i.S.v. § 3 Abs. 1 S. 1 AGG
4.4.2 Weniger günstige Behandlung
4.4.3 Mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG)
4.4.3.1 Legaldefinition § 3 Abs. 2 AGG
4.4.3.2 Dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren
4.4.4 Benachteiligung
4.4.5 Sachliche Rechtfertigung eines rechtmäßigen Ziels
4.4.6 Erheblichkeit der Benachteiligung
4.4.7 Vermittelte Benachteiligung
4.4.8 Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG)
4.4.8.1 Legaldefinition § 3 Abs. 3 AGG
4.4.8.2 Verletzung der Würde
4.4.8.3 Schaffung eines feindlichen Umfelds
4.4.9 Sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG)
4.4.9.1 Legaldefinition § 3 Abs. 4 AGG
4.4.9.2 Sexuell bestimmtes Verhalten
4.4.10 Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 Abs. 5 AGG)
4.4.10.1 Legaldefinition
4.4.10.2 Anweisung
4.4.11 Exkurs: Mobbing (§ 3 Abs. 3 AGG analog)
4.5 Zulässige unterschiedliche Behandlungen
4.5.1 Positive Maßnahmen (§ 5 AGG)
4.5.2 Rechtfertigung wegen beruflicher Anforderungen (§ 8 AGG)
4.5.3 Rechtfertigung wegen der Religion oder Weltanschauung (§ 9 AGG)
4.5.4 Rechtfertigung wegen des Alters (§ 10 AGG)
4.6 Pflichten des Arbeitgebers nach dem AGG (§§ 11 ff. AGG)
4.6.1 Verbot der diskriminierenden Stellenausschreibung (§ 11 AGG)
4.6.2 Organisationspflichten des Arbeitgebers (§ 12 AGG)
4.7 Rechtsfolgen rechtswidriger Benachteiligungen
4.7.1 Beschwerde
4.7.2 Leistungsverweigerungsrecht
4.7.3 Unterlassungsanspruch
4.7.4 Schadensersatzanspruch (§ 15 AGG)
4.7.5 Ersatz für einen immateriellen Schaden
4.7.6 Ausschlussfristen (§ 15 Abs. 4 AGG)
4.7.7 Prozessuale Besonderheiten (§ 61b ArbGG)
4.7.8 Beweislastregel des AGG (§ 22 AGG)
4.7.9 Einstellungsanspruch nach rechtswidriger Benachteiligung?
5. Der Inhalt des Arbeitsverhältnisses – Rechte und Pflichten
5.1 Pflichten des Arbeitgebers
5.1.1 Hauptpflicht des Arbeitgebers: Entgeltzahlung
5.1.2 Nebenpflichten
5.1.2.1 Fürsorgepflicht
5.1.2.2 Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers
5.1.2.3 Einhaltung der Arbeitszeiten nach dem ArbZG
5.1.2.4 Entgeltfortzahlung bei Krankheit
5.1.2.5 Urlaubsgewährung
5.1.2.6 Freistellung in der Elternzeit
5.1.2.7 Freistellung nach dem Pflegezeitgesetz
5.1.2.8 Reduzierung der Arbeitszeit nach dem Familienpflegezeitgesetz
5.1.2.9 Abführen von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer
5.1.2.10 Erteilung eines Arbeitszeugnisses
5.1.2.11 Freistellung zur Stellensuche
5.1.2.12 Rechtsfolgen bei Pflichtverletzungen
5.2 Pflichten des Arbeitnehmers
5.2.1 Hauptpflicht: Arbeitsleistung
5.2.2 Das Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO)
5.2.3 Grundsatz: Kein Lohn ohne Arbeit
5.2.3.1 Unmöglichkeit der Arbeitsleistung (§ 275 BGB)
5.2.3.2 Ausnahme: Lohn ohne Arbeit
5.2.3.2.1 Verantwortlichkeit des Arbeitgebers (§ 326 Abs. 2 BGB)
5.2.3.2.2 Annahmeverzug des Arbeitgebers (§ 615 S. 1 u. 2 BGB)
5.2.3.2.3 Betriebsstörung (§ 615 S. 3 BGB)
5.2.3.3 Vorübergehende Verhinderung des Arbeitnehmer (§ 616 BGB)
5.2.3.4 Unverschuldete Krankheit des Arbeitnehmers
5.2.3.5 Entgeltfortzahlung bei Beschäftigungsverboten
5.2.3.6 Betriebsratstätigkeit
5.2.4 Nebenpflichten
5.2.4.1 Treuepflicht des Arbeitnehmers
5.2.4.2 Verschwiegenheitspflicht
5.2.4.3 Mitteilungspflichten
5.2.4.4 Arbeitnehmerzeige- und Nachweispflicht im Krankheitsfall
5.2.4.5 Sorgfaltspflichten
5.2.4.6 Schadenabwendungspflicht
5.2.4.7 Wettbewerbsverbot
5.2.4.8 Beschränkung bei Nebentätigkeiten
5.2.4.9 Verbot der Annahme von Schmiergeld
6. Haftung im Arbeitsrecht
6.1 Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber
6.1.1 Haftungsbeschränkung
6.2 Haftung des Arbeitnehmers gegenüber Dritten
6.3 Haftung für Arbeitsunfälle
7. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
7.1 Beendigungsgründe eines Arbeitsverhältnisses
7.1.1 Aufhebungsvertrag
7.1.2 Anfechtung des Arbeitsverhältnisses
7.1.3 Einseitiges Lossagen von einem faktischen Arbeitsverhältnis
7.1.4 Tod des Arbeitnehmers
7.1.5 Ordentliche Kündigung
7.1.6 Außerordentliche Kündigung
7.1.7 Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist
7.1.8 Änderungskündigung
7.1.9 Verdachtskündigung
7.1.10 Druckkündigung
7.1.11 Auflösung des AV durch das Arbeitsgericht
7.1.12 Ablauf einer Befristung
7.1.13 Erreichen des Rentenalters
7.2 Die ordentliche Kündigung
7.2.1 Kündigung durch den Arbeitnehmer
7.2.2 Kündigung durch den Arbeitgeber
7.2.2.1 Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
7.2.2.1.1 Soziale Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung
7.2.3 Gründe in der Person des Arbeitnehmers
7.2.4 Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers
7.2.5 Dringende betriebliche Gründe
7.2.6 Geltendmachung der Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung
7.2.7 Geltendmachung der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung
7.2.8 Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes
7.2.9 Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen
7.2.9.1 Besonders geschützter Personenkreis
7.2.9.2 Kündigungsschutz für Betriebsräte
7.2.9.3 Vereinbarte Unkündbarkeit
7.2.10 Die Abmahnung
8. Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht des ersten Rechtszuges
8.1 Die Klage
8.1.1 Die Güteverhandlung
8.1.2 Der Kammertermin
8.1.3 Aussetzen des Verfahrens für die Durchführung einer Mediation
8.1.4 Kosten eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens des ersten Rechtzuges
Zielsetzung & Themen
Dieses Buch zielt darauf ab, Mediatoren ohne juristische Ausbildung ein grundlegendes Verständnis für das Arbeitsrecht zu vermitteln, um in Konflikten arbeitsrechtlich relevante Fehler zu vermeiden und bei Bedarf die Notwendigkeit für externen Rechtsrat sicher einschätzen zu können.
- Grundlagen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts.
- Die Rechtsquellen und ihre Hierarchie im Arbeitsverhältnis.
- Rechtliche Anforderungen an Einstellungsprozesse und Arbeitsverträge.
- Anwendung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in der Praxis.
- Rechte und Pflichten der Vertragsparteien sowie Haftungsfragen.
- Verfahrensablauf vor dem Arbeitsgericht.
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Notwendiger und zulässiger Inhalt einer Stellenausschreibung
In dem vorgenannten Beispiel fordert der Arbeitgeber Qualifikationen, die für die konkreten Stellen nicht einmal ansatzweise erforderlich sind. Man könnte nun argumentieren, dass es ausschließlich Sache des Arbeitgebers ist, welche Mitarbeiter er haben will oder nicht. Dazu müsste er auch die Qualifikation selber bestimmen können.
Im Ergebnis ist das indessen ein Trugschluss. Der Arbeitgeber darf zunächst natürlich jede Qualifikation fordern. Im Falle der Sanitätsstation könnte er sogar fordern, dass der Bewerber wenigsten eine fünfjährige Tätigkeit als Professor der Medizin an einer Universität vorweisen müsse.
Was ist aber, wenn der Arbeitgeber einen Bewerber ablehnt, der diese überzogenen Qualifikationen nicht besitzt? Nun, dann hat er ein Problem. Der konkrete Arbeitsplatz muss die geforderte Qualifikation rechtfertigen. Wenn also in einer Stellenanzeige eine Qualifikation gefordert wird, die für den Arbeitsplatz unnötig ist, und sondern Sie daraufhin Bewerber aus dem Auswahlverfahren aus, weil diese die überzogenen und für den konkreten Arbeitsplatz unnötigen Qualifikationen nicht vorweisen können, dann ist dies schlicht eine Diskriminierung. Klagt deshalb ein Bewerber vor dem Arbeitsgericht dann ist davon auszugehen, dass im Gefolge dieser Klage dann ein verpöntes Merkmal nach § 1 AGG auf den Tisch kommt.
Wenn eine Stelle ausgeschrieben wird, dann sind zunächst die Anforderungen zu formulieren, die an den konkreten Arbeitsplatz zu stellen sind. Jeder „Höhenflug“ einer Anforderung an die Qualifikation der Bewerber, der sich nicht rechtfertigen lässt, kann den Arbeitgeber unmittelbar in einen Rechtsstreit treiben.
Andererseits gibt es natürlich Bewerber, die alles können. Selbst wenn die Stellenausschreibung korrekt formuliert und die geforderten Qualifikationen gerechtfertigt sind, gibt es Bewerber, die ohne mit der Wimper zu zucken jede Anforderung mit leichter Hand erfüllen. So zumindest deren Selbsteinschätzung. Hier ist oft Vorsicht geboten! Einem solchen Bewerber darf durchaus mit Misstrauen begegnet werden. Es ist niemand verpflichtet, an Selbstüberschätzung leidende Arbeitnehmer einzustellen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Vermittelt einen Überblick über die Komplexität und Dynamik des Arbeitsrechts, insbesondere unter Berücksichtigung von Richterrecht und europäischen Einflüssen.
2. Das Arbeitsrecht als Recht der Arbeitnehmer: Erläutert die Schutz- und Ordnungsfunktion des Arbeitsrechts sowie die Hierarchie der Rechtsquellen, einschließlich Grundsatzprinzipien wie Rangfolgen- und Günstigkeitsprinzip.
3. Die Entstehung des Arbeitsverhältnisses – Die Einstellung: Behandelt die rechtlichen Rahmenbedingungen bei Stellenausschreibungen, das Zustandekommen und die Wirksamkeit von Arbeitsverträgen sowie das Fragerecht des Arbeitgebers.
4. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz: Analysiert detailliert die Verbote von Benachteiligungen im Arbeitsverhältnis, inklusive Mobbing und sexueller Belästigung, sowie die Pflichten und Haftungsrisiken für Arbeitgeber.
5. Der Inhalt des Arbeitsverhältnisses – Rechte und Pflichten: Beschreibt die vertraglichen Haupt- und Nebenpflichten beider Parteien, beispielsweise Entgeltzahlung, Fürsorgepflicht, Arbeitsleistung und Verschwiegenheit.
6. Haftung im Arbeitsrecht: Erörtert die spezifischen Haftungsprivilegien von Arbeitnehmern bei arbeitsbedingten Schäden sowie die rechtliche Einordnung von Arbeitsunfällen.
7. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Detaillierte Darstellung der Beendigungsarten, insbesondere Kündigungsarten, Kündigungsschutz und die rechtlichen Konsequenzen.
8. Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht des ersten Rechtszuges: Gibt einen praktischen Leitfaden für den Ablauf arbeitsgerichtlicher Verfahren, von der Güteverhandlung bis zum Kammertermin.
Schlüsselwörter
Arbeitsrecht, Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Arbeitsvertrag, Kündigungsschutz, AGG, Gleichbehandlung, Abmahnung, Betriebsrat, Haftung, Entgeltfortzahlung, Zeugnis, Mediation, Stellenausschreibung, Arbeitsgericht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in diesem Fachbuch grundsätzlich?
Das Buch bietet einen praxisorientierten Überblick über das deutsche Arbeitsrecht, speziell zugeschnitten auf die Bedürfnisse von Mediatoren ohne juristischen Hintergrund.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Schwerpunkte liegen auf der Gestaltung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen, dem Schutz vor Benachteiligung (AGG) sowie den Rechten und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien.
Was ist das primäre Ziel des Autors mit diesem Werk?
Ziel ist es, Mediatoren die notwendige arbeitsrechtliche Sicherheit zu vermitteln, um in Konflikten Haftungsfallen zu erkennen und fundiert zu entscheiden, wann externe rechtliche Beratung unverzichtbar ist.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Es handelt sich um eine praxisnahe Darstellung der Rechtslage, basierend auf Gesetzen und aktueller Rechtsprechung, mit Fokus auf zielgruppengerechte Vermittlung ohne den klassischen juristischen Fußnotenapparat.
Welche zentralen Aspekte werden im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden unter anderem die Stellenausschreibung, das Zustandekommen von Arbeitsverträgen, das AGG, die Haftung des Arbeitnehmers, Kündigungsmöglichkeiten und das gerichtliche Verfahren detailliert analysiert.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen zählen Arbeitnehmerschutz, Rangfolgenprinzip, Diskriminierungsverbot, Kündigungsschutz, Betriebsvereinbarung und die Rolle des Mediators im Arbeitsrechtskontext.
Darf der Arbeitgeber bei der Einstellung alles fragen?
Nein. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nur Fragen stellen, an deren Beantwortung er ein berechtigtes, billigenswertes Interesse hat, das in engem Zusammenhang mit der zu besetzenden Stelle steht.
Was versteht man im Arbeitsrecht unter dem "Recht auf Lüge"?
Stellt ein Arbeitgeber eine unzulässige Frage, hat der Bewerber das Recht, diese wahrheitswidrig zu beantworten, ohne dass der Arbeitgeber später daraus ein Anfechtungsrecht ableiten kann.
Inwiefern ist das Mediationsgesetz relevant für das Buch?
Das Buch verknüpft arbeitsrechtliche Grundlagen direkt mit der Mediationspraxis, etwa durch Hinweise auf die Rolle des Mediators im Kündigungsschutzprozess oder bei der Vermeidung von Mobbing.
- Citation du texte
- Gerd Ley (Auteur), 2014, Arbeitsrecht für Mediatoren, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/269390
