Organisationale Kernkompetenzen sind einzigartige, unternehmensspezifische Kompe-tenzen, die dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen (vgl. Fearns, 2004, S. 52). Aus der Definition lässt sich entnehmen, dass das Konstrukt der organisationalen Kernkompetenzen eine Zusammenfügung von qualitativen Werten und Eigenschaften ist. Das Ziel dieser Arbeit ist es, einen Fragebogen zu erstellen um die organisationalen Kernkompetenzen eines unbestimmten Unternehmens zu identifizieren.
Die Arbeit beginnt mit einer Erklärung organisationaler Kernkompetenzen, die in einer Auswahl des geeigneten Ansatzes mündet. Anschließend wird auf die Methodik der Fragebogenentwicklung eingegangen. Darauffolgend wird der Fragebogen präsentiert, der allgemeinen Charakter und keine Unternehmens- oder/und Branchenspezifität auf-weist. Abschließend wird der kritischen Würdigung der Methodik und dem Fragebogen Rechnung getragen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Definition organisationaler Kernkompetenzen
2.2 Unterscheidung Fähigkeit – Ressource
2.3 Abgrenzung Wettbewerbsvorteil und Kernkompetenz
2.4 Ansätze der Kernkompetenz
2.4.3 Weitere Ansätze
3 Methodik der Fragebogenentwicklung
3.1 Operationalisierung
3.2 Messen
3.2.1 Skalen
3.2.2 Gütekriterien der Messung
3.3 Fragebogengestaltung
3.3.1 Skalierungsverfahren
3.3.2 Fragensukzession
3.3.3 Aufbau des Fragebogens
4. Fragebogen
5. Diskussion und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Ziel dieser Arbeit ist die Erstellung eines Fragebogens zur Identifikation organisationaler Kernkompetenzen in einem unbestimmten Unternehmen, wobei als theoretische Grundlage der Kernkompetenzansatz nach Prahalad und Hamel dient.
- Theoretische Fundierung des Begriffs der organisationalen Kernkompetenz
- Abgrenzung von Begriffen wie Ressourcen, Fähigkeiten und Wettbewerbsvorteilen
- Methodische Vorgehensweise bei der Operationalisierung und Fragebogenentwicklung
- Strukturierung und Gestaltung eines Fragebogens unter Berücksichtigung empirischer Gütekriterien
Auszug aus dem Buch
2.1 Definition organisationaler Kernkompetenzen
Der Begriff Kompetenz kommt aus dem lateinischen „competentia“ und bedeutet „Zusammentreffen“. Auch kann man ihn mit „Sachverstand, Fähigkeit“ erklären (Duden). Lange Zeit wurde der Begriff Kompetenz eher auf die personale Ebene interpretiert, nun wird er seit geraumer Zeit auch auf organisationaler Ebene betrachtet. Im Rahmen des strategischen Managements hat sich der Begriff der organisationalen Kernkompetenzen behauptet. Nicht zuletzt im Zuge des Resource-based View wurde der Begriff in der Forschung eine wichtige Rolle zugesprochen. Der Ansatz wird im Laufe der Arbeit erläutert. Nicht zuletzt die Arbeiten von Prahalad und Hamel haben einen expliziten Augenmerk auf die organisationalen Kernkompetenzen gelegt (vgl. Schreyögg/Conrad, 2006, VII; Homp, 2000, S. 7).
Prahalad und Hamel (1990, S. 82) sind die Begründer der Kernkompetenzthematik im betrieblichem Rahmen. Sie sind die Verfechter des kompetenzorientieren Ansatzes in diesem Bereich. Sie verstehen unter Kernkompetenz „the collective learning in the organization, especially how to coordinate diverse production skills and integrate multiple streams of technologies”. Weiterhin definieren sie organisationale Kernkompetenzen als „communication, involvement, and a deep commitment to working across organizational boundaries”. Wettbewerbsvorteile werden erreicht, indem sich die Unternehmung langfristig die Fähigkeit aneignet, billiger und schneller als die Konkurrenz zu produzieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in das Konstrukt der organisationalen Kernkompetenzen ein und definiert das Ziel der Arbeit, einen Fragebogen zu deren Identifikation zu entwickeln.
2 Theoretische Grundlagen: Hier werden zentrale Begriffe definiert, Kernkompetenzansätze diskutiert sowie die Abgrenzung zu Wettbewerbsvorteilen und Ressourcen vorgenommen.
3 Methodik der Fragebogenentwicklung: Dieses Kapitel erläutert die wissenschaftlichen Schritte der Operationalisierung, des Messens und der Gestaltung eines Fragebogens.
4. Fragebogen: Es wird der entwickelte Fragebogen präsentiert, der zur Erhebung der organisationalen Kernkompetenzen bei Mitarbeitern dient.
5. Diskussion und Ausblick: Hier erfolgt eine kritische Würdigung der Methodik unter Einbeziehung von Gütekriterien und ein Ausblick auf weiterführende Vorgehensweisen.
Schlüsselwörter
Organisationale Kernkompetenzen, Strategisches Management, Resource-based View, Operationalisierung, Fragebogenentwicklung, Wettbewerbsvorteil, Nicht-Imitierbarkeit, Kundennutzen, Transferierbarkeit, Likert-Skala, Reliabilität, Validität, Mitarbeiterbefragung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem theoretischen Konstrukt der organisationalen Kernkompetenzen und der Entwicklung eines empirischen Erhebungsinstruments zu deren Identifikation in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Definition von Kernkompetenzen, deren Abgrenzung zu Wettbewerbsvorteilen, die methodische Operationalisierung sowie die praktische Gestaltung eines Fragebogens.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist die Erstellung eines Fragebogens, der es ermöglicht, die spezifischen organisationalen Kernkompetenzen eines Unternehmens zu identifizieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine dimensionale Analyse verwendet, um das theoretische Konstrukt in operationalisierbare Kategorien und Indikatoren zu unterteilen, die anschließend in einem Fragebogen gemessen werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst die theoretischen Grundlagen des Kernkompetenzmanagements sowie die detaillierte methodische Herleitung und Konzeption des Fragebogens.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Kernkompetenzen, strategisches Management, Operationalisierung und Fragebogenentwicklung charakterisiert.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Fähigkeiten und Ressourcen wichtig?
Diese Unterscheidung ist notwendig, da Fähigkeiten das Fundament für Ressourcen darstellen und Ressourcen wiederum unternehmensspezifische Güter verkörpern, die zu Kernkompetenzen werden können.
Welche Rolle spielt die "Nicht-Imitierbarkeit" bei Kernkompetenzen?
Die Nicht-Imitierbarkeit ist ein kritisches Merkmal, da sie sicherstellt, dass die Kernkompetenz dem Unternehmen langfristig einen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz sichert.
Welchen strategischen Fokus haben Kernkompetenzen nach der Arbeit?
Im Gegensatz zu Wettbewerbsvorteilen, die eher defensiv sind, pflegen Kernkompetenzen einen offensiven Fokus, um bestehende Märkte zu dynamisieren und neue zu erschließen.
Warum wird im Fragebogen eine Likert-Skala verwendet?
Die Likert-Skala wird gewählt, da sie in der empirischen Sozialforschung am häufigsten angewendet wird, um das Ausmaß von Zustimmung oder Ablehnung messbar und für den Befragten leicht verständlich zu machen.
- Arbeit zitieren
- Elif Demir (Autor:in), 2012, Erstellung eines Fragebogens zur Identifikation organisationaler Kompetenzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/269500
