Die folgenden Ausführungen beschäftigen sich mit der Bindung der High Potentials an das Unternehmen. Um geeignete Bindungs-Strategien zu entwickeln, gilt es, sich zunächst mit dem Thema Mitarbeiterbindung im Allgemeinen auseinander zu setzen sowie die unmittelbaren und mittelbaren Einflussfaktoren zu identifizieren. Unter Verwendung zweier Studien, die sich mit dieser Thematik beschäftigt haben, sowie eines theoretischen Modells werden im Anschluss daran die als wesentlich zu betrachtenden Einflussfaktoren im Rahmen der Bindung von Potenzialträgern abgeleitet. Abschließend werden Methoden und Strategien sowie aktuelle Trends zur Bindung von High Potentials vorgestellt.
Aus dem Inhalt:
Allgemeine und spezielle Einflussfaktoren,
Methoden zur Bindung von Mitarbeitern,
Job-Rotation, Job-Enrichment und Job-Enlargement,
Karrieremanagement, Bildungsmanagement,
Work-Life-Balance, Unternehmenskultur, ...
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Allgemeine Einflussfaktoren im Rahmen der Mitarbeiterbindung
3. Einflussfaktoren bei High Potentials
3.1 Studie von THOM
3.2 Studie von Kirchgeorg/Lorbeer
3.3 Lebensphasenkonzept eines Mitarbeiters nach Glasl
3.4 Zwischenfazit
4. Methoden zur Bindung von High Potentials
4.1 Job-Rotation, Job-Enrichment und Job-Enlargement
4.2 Betriebsklima
4.3 Führung
4.4 Transparentes Karrieremanagement
4.5 Strukturiertes Bildungsmanagement
4.6 Work-Life-Balance
4.7 Unternehmenskultur
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Bindung von High Potentials an ein Unternehmen. Ziel ist es, durch die Analyse allgemeiner Einflussfaktoren, spezifischer Studien sowie theoretischer Lebensphasenmodelle geeignete Strategien und Methoden abzuleiten, um diese leistungsorientierte Mitarbeitergruppe langfristig an das Unternehmen zu binden.
- Analyse der Treiber der Mitarbeiterbindung aus Sicht von High Potentials
- Untersuchung theoretischer Modelle zur Lebensphasenorientierung
- Identifikation wirksamer Bindungsmethoden wie Job-Rotation und Coaching
- Bedeutung von Arbeitsumfeld und Unternehmenskultur als Bindungsanker
- Strategien zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Work-Life-Balance)
Auszug aus dem Buch
4.3 Führung
Das Führungsverhalten der Vorgesetzten beeinflusst und prägt nicht nur mittelbar das Betriebsklima, es ist auch eine wichtiges direktes Instrument zur Bindung von High Potentials. Die Führungskraft gibt Orientierung, lässt Wertschätzung erleben und unterstützt die gelebte sowie erlebte Unternehmenskultur.
Im Rahmen der Orientierung sorgt die Führungskraft dafür, dass die gemeinsamen Unternehmensziele erreicht werden. Diese Ziele müssen den High Potentials, wie auch allen anderen Mitarbeitern, klar sein und auf den Einzelnen heruntergebrochen werden. Ein praktisches Umsetzungsinstrument hierfür ist das „Management by Objectives“ – die Führung durch Ziele. Im Rahmen des Management by Objectives vereinbart der Vorgesetzte mit seinen Mitarbeitern – im Idealfall – gemeinsame intersubjektiv messbare Ziele, die aus den übergeordneten Unternehmenszielen abgeleitet sind. Im weiteren Verlauf verfolgt der Mitarbeiter seine Ziele eigenständig, ohne dass der Vorgesetzte Aufgaben ständig vorgibt. Die Führungskraft sorgt lediglich dafür, dass die zur Zielerreichung notwendigen Mittel zur Verfügung stehen. Der Mitarbeiter kann weitestgehend selbständig und eigenverantwortlich arbeiten, eine Voraussetzung, die insbesondere für High Potentials eine große Rolle spielt. In regelmäßigen Feedbackgesprächen kann der Fortschritt und die Zielerreichung bei den einzelnen Aufgaben besprochen werden. Der Vorgesetzte kann im Rahmen dieser Gespräche seine Wertschätzung für die geleistete Arbeit äußern oder korrigierend eingreifen, sofern erforderlich. Regelmäßige Feedbackgespräche sind auch hilfreich, um etwaige Unzufriedenheitsfaktoren bei dem High Potential zu identifizieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des „War for talents“ ein und definiert den Begriff der Mitarbeiterbindung in Abgrenzung zur High-Potential-Thematik.
2. Allgemeine Einflussfaktoren im Rahmen der Mitarbeiterbindung: Das Kapitel beleuchtet materielle und immaterielle Anreizformen und stellt dar, warum materielle Aspekte oft nur Hygiene-Faktoren sind.
3. Einflussfaktoren bei High Potentials: Basierend auf zwei Studien und dem Lebensphasenmodell nach Glasl werden die spezifischen Bedürfnisse junger Leistungsträger analysiert.
4. Methoden zur Bindung von High Potentials: Dieses Kapitel stellt konkrete Instrumente vor, wie etwa Job-Rotation, Coaching, transparentes Karrieremanagement und Work-Life-Balance, um High Potentials zu binden.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, High Potentials, Retention-Management, Führung, Personalentwicklung, Lebensphasenkonzept, Unternehmenskultur, Work-Life-Balance, Sabbatical, Karrieremanagement, Management by Objectives, Coaching, Arbeitsmotivation, Potenzialträger, Bindungsstrategien.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen hochqualifizierte Arbeitskräfte, sogenannte High Potentials, durch gezielte Maßnahmen langfristig an sich binden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Einflussfaktoren auf die Bindung, moderne Personalentwicklungsmethoden, Führungskultur sowie die Bedeutung von Lebensphasen für die berufliche Motivation.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Ableitung konkreter Methoden und Strategien zur Mitarbeiterbindung, die speziell auf die hohen Anforderungen von High Potentials zugeschnitten sind.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturanalyse, die verschiedene empirische Studien sowie theoretische Konzepte (z.B. das Lebensphasenkonzept nach Glasl) zusammenführt und auswertet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Identifikation von Einflussfaktoren und die detaillierte Vorstellung von Bindungs-Instrumenten wie Job-Rotation, Coaching, Work-Life-Balance und Führungsinstrumenten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind High Potentials, Mitarbeiterbindung, Retention-Management, Personalentwicklung und Unternehmenskultur.
Warum ist das Lebensphasenkonzept nach Glasl für High Potentials relevant?
Es dient dazu, die Denk- und Verhaltensweisen in der „expansiven Phase“ (21. bis 42. Lebensjahr) zu verstehen, in der sich die meisten High Potentials befinden, um darauf basierend passende Anreize zu schaffen.
Welche Rolle spielt die Führungskraft bei der Bindung?
Sie fungiert als zentraler Treiber, indem sie Orientierung gibt, Feedbackgespräche führt und eine vertrauensvolle Arbeitsbeziehung aufbaut, die den High Potential im Unternehmen hält.
Was ist mit der „Führungsdyade“ gemeint?
Das Konzept beschreibt das Verhältnis zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter; das Ziel ist es, den Mitarbeiter in die „In-Group“ zu überführen, die von Vertrauen und Respekt geprägt ist, um eine stärkere Bindung zu erzielen.
Warum sind materielle Anreize nur bedingt zur langfristigen Bindung geeignet?
Wie die Arbeit zeigt, wirken materielle Anreize oft nur kurzfristig; High Potentials setzen diese häufig voraus, während immaterielle Faktoren wie Entwicklungschancen und Arbeitsklima eine nachhaltigere Bindungswirkung entfalten.
- Arbeit zitieren
- Markus Kotzur (Autor:in), 2007, Mitarbeiterbindung von High Potentials, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/278126
