In Zeiten der knappen Budgetierung, insbesondere der Organisations- und Personalentwicklungsbereiche, ist es schwierig große ‚Würfe’ zu landen - wenn Personalentwickler und Organisationsentwicklung nicht Hand in Hand zusammenarbeiten. Oftmals ist in der Praxis zu beobachten, dass beide Seiten Gutes für Mitarbeiter und Organisation tun wollen; aber keiner die Maßnahmen tatsächlich auf einander abgestimmt hat. Ziel dieser Masterarbeit soll es deshalb sein, deduktiv zu überprüfen, ob das „Talentmanagement“ ein Baustein auf dem Weg zur Lernenden Organisation sein kann. Der Autor betrachtet neben den Merkmalen einer Lernenden Organisation die Entstehung einer solchen. Im Mittelpunkt des Kapitels 2.2 steht der Ansatz von Peter M. Senge. Im Folgenden wird das Talentmanagement, als typische Aufgabe der Personalentwicklung, theoretisch beleuchtet: Im Kapitel 3 wird deshalb ein Überblick über den derzeitigen wissenschaftlichen Stand in Form von Hintergründen, Definitionen, Vorgehensweisen und Merkmalen des Talentmanagements gegeben, um eine gemeinsame Basis zu schaffen. Im Hauptteil (Kapitel 4) soll dann untersucht werden, wie das Talentmanagement strukturiert sein muss, damit es die Möglichkeit bietet, eine Organisation dahingehend zu beeinflussen, dass sich eine Lernende Organisation entwickelt. Im Idealfall unterstützt ein integratives Talentmanagement die Entwicklung der Organisation in Richtung Lernende Organisation. Durch Ableitung von Schnittmengen beider Entwicklungsmaßnahmen sollen Gemeinsamkeiten eruiert und diskutiert werden. Im Kapitel 5 werden dann konkrete Maßnahmen modelliert.
Inhaltsverzeichnis
1 Weiterentwicklung von Organisationen: ein Ziel der Personal- als auch der Organisationsentwicklung
2 Besonderheiten bei Lernenden Organisationen bzw. auf dem Weg zu einer Lernenden Organisation
2.1 Definition und Merkmale
2.2 Strategien
3 Talentmanagement - eine Maßnahme der Personalentwicklung
3.1 Definitionsversuche
3.2 Vorgehensweisen und Methoden
4 Vergleich der Lernenden Organisation und des Talentmanagements
4.1 Gemeinsame Schnittmengen in Hinblick auf...
4.1.1 ... die individuelle Reife
4.1.2 ... die mentalen Modelle
4.1.3 ... die gemeinsamen Visionen
4.1.4 ... das Lernen im Team
4.1.5 ... das Denken im System
4.2 Konstruktiv-kritische Betrachtung
5 Ausgewählte, konkrete Ansatzpunkte des Talentmanagements auf dem Weg zur Lernenden Organisation
5.1 Maßnahmen zur Persönlichkeitsentwicklung
5.2 Zukunftswerkstatt
5.3 Konstruktives Arbeiten im Team
6 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht deduktiv, inwiefern Talentmanagement als Instrument der Personalentwicklung einen wirksamen Baustein auf dem Weg zu einer lernenden Organisation darstellen kann. Dabei steht die Verzahnung von Organisationsentwicklung und Personalentwicklung im Mittelpunkt, um eine nachhaltige Entwicklung der Organisation durch ihre Mitglieder zu ermöglichen.
- Theoretische Grundlagen der lernenden Organisation nach Senge
- Systematischer Vergleich zwischen Talentmanagement und Ansätzen der lernenden Organisation
- Identifikation konkreter Ansatzpunkte für eine integrative Talentförderung
- Methoden zur persönlichen Visionstentwicklung und Teamreflexion
- Konstruktive Verzahnung von Unternehmenszielen und individueller Talententfaltung
Auszug aus dem Buch
... die mentalen Modelle (= mental models)
Mentale Modelle schlagen sich in Wahrnehmungs-, Deutungs- und Reaktionsmustern der Organisationsmitglieder nieder. „Mentale Modelle sind nach Senge die Bilder, Annahmen und Geschichten, die wir von uns selbst, von unseren Mitmenschen, von Institutionen und von jedem anderen Aspekt der Welt in unseren Köpfen tragen“ (Franken 2013a: 5). Diese Muster sind den Individuen gut vertraut, ganz selbstverständlich und bilden letztlich das Weltbild eines jeden Menschen. Zweifelsohne schließt Senge an dieser Stelle die theory in use - und damit an das organisationale Lernen - von Argyris / Schön an. Die mentalen Modelle „bestimmen nicht nur, wie wir die Welt interpretieren, sondern auch wie wir handeln“. (Senge 2011: 194): Mentale Modelle machen die Welt, zu unserer Welt - da sich diese Modelle aus Erfahrungen (Vorstellungen und Meinungen) herausgebildet haben.
Mentale Modelle, die aktiv sind, steuern die selektive Wahrnehmung und machen das Handeln ein Stück weit konservativ. Dadurch handeln wir individuell, obwohl häufig gleiche Realitäten vorliegen. Mentale Modelle sind zudem sehr hartnäckig in Organisationen verwurzelt und überlebensstark - sogar wenn Experimente gezeigt haben, dass andere Lösungen des Problems wesentlich erfolgreicher waren.
Dies ist grundsätzlich wenig problembehaftet, da selten eine Überprüfung der mentalen Modelle nach Richtigkeit oder Inkorrektheit geschieht. Vielmehr müssen sich die Organisationsmitglieder bewusst sein, dass alle mentalen Modelle per Definition Vereinfachungen der Realität darstellen. In der Praxis bedeutet dies, dass das Nutzen mentaler Modelle unproblematisch ist, solange diese Modelle nicht konträr zu Organisationszielen stehen und die Nutzung dieser den Individuen bewusst ist. Um wirklich Neues, i.S.v. neuen Ideen und Kreativität, in Organisationen zu bewirken, ist es notwendig, vorhandene mentale Modelle, auf persönlicher und auch organisationaler Ebene, zu kennen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Weiterentwicklung von Organisationen: ein Ziel der Personal- als auch der Organisationsentwicklung: Das Kapitel klärt grundlegende Begrifflichkeiten und betont die Notwendigkeit der Zusammenarbeit von Personal- und Organisationsentwicklung.
2 Besonderheiten bei Lernenden Organisationen bzw. auf dem Weg zu einer Lernenden Organisation: Hier werden Merkmale und Entwicklungsstufen der lernenden Organisation, insbesondere der Ansatz von Peter M. Senge, theoretisch beleuchtet.
3 Talentmanagement - eine Maßnahme der Personalentwicklung: Es erfolgt eine Definition des Talentmanagements und eine Einordnung in den unternehmerischen Kontext mit Fokus auf das systematische Vorgehen.
4 Vergleich der Lernenden Organisation und des Talentmanagements: Die Kapitelabschnitte untersuchen gemeinsame Schnittmengen, wie individuelle Reife, Visionen und Systemdenken, sowie eine kritische Betrachtung.
5 Ausgewählte, konkrete Ansatzpunkte des Talentmanagements auf dem Weg zur Lernenden Organisation: Praxisnahe Maßnahmen, wie die Aktivierung persönlicher Visionen und Zukunftswerkstätten, werden detailliert vorgestellt.
6 Fazit und Ausblick: Eine abschließende Synthese der Ergebnisse und ein Ausblick auf die Notwendigkeit eines integrierten Vorgehens von Personal- und Organisationsentwicklung.
Schlüsselwörter
Talentmanagement, Lernende Organisation, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Peter M. Senge, Visionen, Systemdenken, Teamlernen, Mentale Modelle, Personal Mastery, Mitarbeiterbindung, Potenzialanalyse, Kompetenzmanagement, Strategie, Unternehmensführung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die theoretische und praktische Verbindung zwischen Talentmanagement als Personalentwicklungsinstrument und der Vision der lernenden Organisation.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Systemtheorie nach Senge, das strategische Talentmanagement sowie Methoden der Organisations- und Personalentwicklung zur Förderung organisationalen Lernens.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu überprüfen, ob Talentmanagement als ein Baustein fungieren kann, um Organisationen in Richtung einer lernenden Organisation zu entwickeln.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine deduktive Untersuchung, die Literaturanalysen mit praktischen Moderationsansätzen und betriebswirtschaftlichen Modellen verbindet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Schnittmengen zwischen den fünf Disziplinen nach Senge und den Phasen des Talentmanagements, ergänzt durch spezifische Praxisansätze.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Talentmanagement, Lernende Organisation, Systemdenken, Personal Mastery und Organisationsentwicklung.
Wie definiert der Autor das Verhältnis zwischen Talenten und Organisation?
Der Autor sieht Talente als zentrale Akteure des Wandels, die durch ihre Entwicklung die Organisation beeinflussen, wobei die Organisation einen Rahmen für diese Entfaltung bieten muss.
Welche Rolle spielt die Zukunftswerkstatt in diesem Kontext?
Sie dient als moderierte Methode, um gemeinsam mit Talenten und anderen Organisationsmitgliedern Visionen zu entwickeln und die Zukunftsfähigkeit der Organisation aktiv zu gestalten.
- Citar trabajo
- Andreas Huth (Autor), 2013, Talentmanagement. Ein Baustein auf dem Weg zur Lernenden Organisation?, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/278174
