Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsentgelt

Inhalt

§ 1 Reduzierung der Arbeitszeit
I. Arbeit auf Abruf
1. Allgemeines
2. Mindestarbeitszeit bei Arbeit auf Abruf
3. Ankündigungsfrist
4. Mindestarbeitszeit
5. Verhältnis zwischen Mindestarbeitszeit und abrufbarer Arbeit
6. Arbeitszeitguthaben und Arbeitszeitdefizite
7. Ermessensausübung bei Abruf
II. Arbeitszeitkonten
1. Allgemeines
2. Kurzzeitkonten
3. Langzeitkonten
4. Ampelkontenmodelle
III. Kurzarbeit

§ 2 Kürzung von Entgelt
I. Allgemeines
II. Widerrufsvorbehalt bei übertariflichen Leistungen und Ersatz für
Aufwendungen
1. Angemessenheitskontrolle
a. Höhe des widerruflichen Anteils
b. Widerrufsgrund klar erkennbar – Transparenz 13 c. Zweckgebundene Zulagen – Widerruf
2. Ausübungskontrolle
III. Anrechnungsvorbehalte
1. Nicht zweckgebundene Zulagen
2. Zweckgebundene Zulagen
3. Anrechnungsvorbehalt ausdrücklich regeln
IV. Freiwilligkeitsvorbehalt bei Gratifikationen – Vergütungsnebenbestandteile
1. Allgemeines
2. Keine Begründung eines Freiwilligkeitsvorbehalts aufgrund gegenläufiger betrieblicher Übung
V. Stichtagsklauseln – Rückzahlungsklauseln
1. Zulässige Bindungsdauer
2. Keine Zulässigkeit der Bindung bei Vergütung für geleistete Arbeit
3. Stichtagsregelung bei Aktienoptionen
VI. Senkung übertariflicher Löhne und Herabgruppierung
1. Allgemeines
2. Irrtümliche Eingruppierung
a. Eingruppierung in Verkennung tariflicher Bestimmungen
b. Einzelvertraglicher Anspruch
c. Korrigierende Rückgruppierung bei Änderung des Tarifvertrags
3. Bewusst vereinbarte übertarifliche Eingruppierung

§ 3 Teilbefristung
1. Allgemeines
2. Befristung im vorformulierten Vertrag
3. Ergänzende Vereinbarungen im bestehenden Arbeitsverhältnis

§ 4 Änderungskündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen
1. Randbereich vertraglicher Vereinbarung - Nebenabreden
2. Dringendes betriebliches Änderungserfordernis

§ 5 Bonus – Zielvereinbarungen
I. Höhe abhängig von Zielerreichung
II. Unterbliebene Zielvereinbarung
III. Freiwilligkeitsvorbehalt
IV. Stichtagsregelung
V. Ermessenausübung

§ 6 Urlaub, Entgeltfortzahlung, persönliche Ziele und Provisionen

§ 7 Ergebnis

Literaturverzeichnis

Einleitung

Regelmäßig wird die Frage gestellt, ob Arbeitszeit und Arbeitsentgelt geänderten Bedürfnissen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer angepasst werden können. Die Antwort auf diese Frage scheint zunächst einfach. Auch im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz, dass bestehende Verträge einzuhalten sind. Grundsätzlich gilt auch für das Arbeitsrecht, dass ein Vertragspartner eine bestehende Vereinbarung nur mit Zustimmung des anderen Vertragspartners ändern darf.^[1] Eine Reduzierung von Arbeitszeit und eine Reduzierung von Arbeitsentgelt darf der Arbeitgeber also grundsätzlich nur dann vornehmen, wenn der Arbeitnehmer zustimmt. Auch mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann der Arbeitnehmer eine Reduzierung von Entgelt und Arbeitsbedingungen nicht wirksam vornehmen, wenn der Arbeitnehmer dadurch schlechter stehen würde, als dies tariflich geregelt ist.
Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, hat der Arbeitgeber bei Vorliegen der Voraussetzungen nur die Möglichkeit eine Beendigungskündigung oder eine Änderungskündigung auszusprechen. Scheitert der Arbeitgeber damit, bleibt es bei den bisherigen Bedingungen.

Allerdings haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages oder bei späteren Vereinbarungen Regelungen vorzusehen, die eine Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsentgelt ermöglichen. Die vorliegende Arbeit soll einen schnellen Einstieg in das Thema ermöglichen.

§ 1 Reduzierung der Arbeitszeit

I. Arbeit auf Abruf

1. Allgemeines

Die gesetzlich geregelte Arbeit auf Abruf gibt dem Arbeitgeber die höchst mögliche Flexibilität. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf).^[2] Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. In der Literatur ist streitig, ob die Vorschriften zur Arbeit auf Abruf auch auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis zur Anwendung kommen.^[3]

Gleitzeit, Arbeitsbereitschaft, Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst fallen ebenso wenig unter die Vorschriften zur Arbeit auf Abruf wie die Anordnungen von Überstunden und Kurzarbeit.

2. Mindestarbeitszeit bei Arbeit auf Abruf

Wenn die Mindestarbeitszeit vertraglich nicht festgelegt ist, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden.^[4]

Diese Vorschrift ist allerdings nicht zwingend. Es können auch weniger als zehn Stunden wöchentlich vereinbart werden.^[5]

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur weniger als zehn Stunden beschäftigen will muss dies vertraglich geregelt werden. Der Arbeitnehmer kann sonst Vergütung für zehn Stunden verlangen..

3. Ankündigungsfrist

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Lage der Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilen.^[6]

4. Mindestarbeitszeit

Wenn keine kürzere tägliche Arbeitszeit vereinbart ist, gilt eine tägliche Arbeitszeit von mindestens drei Stunden.^[7] Abweichende Vereinbarungen sind möglich. Erforderlich ist, die kürzere Arbeitszeit bereits im Arbeitsvertrag zu vereinbaren.^[8]

Wird arbeitsvertraglich zugunsten des Arbeitgebers aber das globale Recht eingeräumt, weniger als drei Stunden täglich abzurufen, wird eine entsprechende Klausel als unwirksam angesehen.^[9]

5. Verhältnis zwischen Mindestarbeitszeit und abrufbarer Arbeit

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es dem Arbeitgeber nicht erlaubt, das Verhältnis zwischen Mindestarbeitszeit und abrufbare Arbeit beliebig zu gestalten.

Die bei einer Vereinbarung von Arbeit auf Abruf einseitig vom Arbeitgeber abrufbare Arbeit des Arbeitnehmers darf nicht mehr als 25 % zu der vereinbarten wöchentlich Mindestarbeitszeit betragen bzw. nicht mehr als 20% unter der vereinbarten Zeit liegen.^[10] Wird diese Grenze bei der Vertragsgestaltung nicht beachtet, besteht die Gefahr, dass die Gerichte im Wege der Vertragsauslegung zu der jeweils längeren Stundenzahl gelangen und von einer entsprechenden starren Arbeitszeit ausgehen.^[11] In der Literatur wird die Grenze teilweise als zu schematisch angesehen.^[12]

Eine Kumulation der Möglichkeit zur Erhöhung um 25 % und der Reduzierung um 20 % ist nicht möglich; dadurch würden 45% der Arbeitszeit dem Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers unterliegen.^[13]

Bei befristeter Erhöhung der Arbeitszeit gelten diese Grundsätze nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts allerdings nicht. Geprüft wird nur, ob die Befristung wirksam ist.^[14] Allerdings wird im Interesse der Rechtssicherheit empfohlen, die 25% Grenze bei der Vertragsgestaltung zu beachten.^[15]

6. Arbeitszeitguthaben und Arbeitszeitdefizite

Zulässig ist, Arbeitszeitguthaben und Arbeitszeitdefizite aufkommen zu lassen. Zulässig ist auch, Jahresarbeitszeitverträge abzuschließen. Der Abruf im Block wird als zulässig angesehen.^[16]

Allerdings muss § 3 Satz 2 Arbeitszeitgesetz beachtet werden, wonach bei Anordnung von Arbeitszeit bis zu zehn Stunden täglich ein Ausgleich innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen erfolgen muss.^[17]

7. Ermessensausübung bei Abruf

Bei Abruf der einzelnen Arbeitsleistungen muss der Arbeitgeber nach billigem Ermessen handeln.^[18] Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber auch familiäre und weitere berufliche Verpflichtungen, Freizeitinteressen und Abhängigkeit von öffentlichen Verkehrsmitteln berücksichtigen muss.^[19]

Eine Konkretisierung der Lage der Arbeitszeit kann bei längerer Übung in Betracht kommen. Abgestellt wird auf die Dauer und die jeweiligen Umstände des Einzelfalles. Eine Konkretisierung der Lage der Arbeitszeit kommt in Betracht schon nach einer Zeitspanne zwischen 1 1/2 und 4 1/2 Jahren.^[20]

II. Arbeitszeitkonten

1. Allgemeines

Der entscheidende Unterschied zwischen Abrufarbeit und den Formen der Arbeitszeitkonten ist, dass der Arbeitgeber bei der Abrufarbeit einseitig berechtigt ist, eine Arbeitsleistung abzurufen. Bei Arbeitszeitkonten erfolgt die Verteilung der Arbeitszeit im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.^[21]

Die Praxis kennt verschiedene Formen. Unterschieden werden Langzeit- , Kurzzeit und Ampelkonten.

2. Kurzzeitkonten

Bei Kurzzeitkonten soll der Ausgleich innerhalb eines relativ kurzen Zeitraums erfolgen. Der Abbau solcher Kurzzeitkonten erfolgt durch Gewährung von einzelnen freien Stunden oder Tagen. Gedacht ist an einen Zeitraum von beispielsweise 12 Monaten.^[22]

3. Langzeitkonten

Auf Langzeitkonten soll ein umfangreiches Arbeitszeitguthaben angesammelt werden um

- sich für einen längeren Zeitraum aus der Arbeitswelt zurückzuziehen,
- eine zeitintensive Familienphase einzulegen oder
- in den vorgezogenen Ruhestand zu gehen.^[23]

4. Ampelkontenmodelle

Bei sogenannten Ampelkontenmodellen unterliegt es der jeweiligen Eigenverantwortung des Arbeitnehmers Abbau und Aufbau der Stunden zu überwachen. Die Grenzwerte sind abhängig von Vereinbarungen im Betrieb einzuhalten. Möglich ist beispielsweise ein Modell mit folgenden Grenzwerten:

- Grüner Bereich z. B. von plus/minus 15 bis plus/minus 50
- Gelber Bereich z. B. von plus/minus 15 bis 25 bis plus/minus 50 bis 100 Stunden und
- Roter Bereich z. B. von plus/minus 25 bis plus/minus 100 bis 150 Stunden

Vergütungspflichtige Mehrarbeit liegt vor, wenn die genannten Grenzen überschritten werden.^[24]

Ein fiktiver Saldo stellt einen Lohn- bzw. Gehaltsvorschuss dar. Spätestens mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Ausgleich zu erfolgen.^[25]

Ein Arbeitszeitguthaben kann mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses übertragen werden. Ein bestehendes Kontoguthaben ist vererbbar.^[26]

III. Kurzarbeit

Der Mangel an Arbeit berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Einführung von Kurzarbeit. Rechtsgrundlage zur Einführung von Kurzarbeit kann sein:

- Tarifvertrag
- Betriebsvereinbarung^[27]
- Individualvereinbarung mit dem Arbeitnehmer

Wenig praktikabel und für den Arbeitgeber mit erheblichen finanziellen Risiken verbunden dürfte der in der Literatur vorgeschlagene Weg über eine Änderungskündigung sein.^[28]

Arbeitsvertragliche Regelungen, die den Arbeitgeber berechtigen, einseitig Kurzarbeit einzuführen verstoßen nach der Rechtsprechung des BAG gegen Kündigungsrecht und sind unwirksam.^[29] Allerdings wird eine Regelung zur Einführung von Kurzarbeit als wirksam angesehen, die auf das Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld nach § 169 SGB III abstellt.^[30]

§ 2 Kürzung von Entgelt

I. Allgemeines

Eine Kürzung von Entgelt kommt nur dann in Betracht, wenn dies aufgrund vertraglicher oder tarifvertraglicher Regelungen möglich ist oder wenn Zahlungen freiwillig erfolgt sind und ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt besteht. Unsicherheiten ergeben sich daraus, dass die Gestaltung eines Arbeitsvertrages der Wirksamkeitskontrolle nach den §§ 305 folgende BGB unterliegen. Bei den Regelungen eines Arbeitsvertrages handelt es sich in der Regel um so genannte allgemeine Geschäftsbedingungen. Ob eine allgemeine Geschäftsbedingung wirksam ist, hängt davon ab, bestimmte Kriterien erfüllt sind. Außerdem sind Arbeitsverträge nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts Verbraucherverträge im Sinne des § 310 III BGB. Die Kontrolle hat nach § 310 III Nr. 2 BGB auch dann zu erfolgen, wenn der Vertrag nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist.^[31] Im Fall der Unwirksamkeit der Klausel fällt die Klausel ersatzlos weg. Bei Wegfall der unwirksamen Klausel gelten die gesetzlichen Regelungen.

Fehlt eine wirksame Regelung im Arbeitsvertrag, die den Arbeitgeber berechtigt, Vergütung zu kürzen, ist eine Kürzung nur möglich, wenn der Arbeitnehmer zustimmt.

Die Zustimmung kann auch durch schlüssiges Verhalten erteilt werden. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer in Kenntnis des Änderungsangebots entsprechend der Drei-Wochenfrist für die Annahme des Angebots unter Vorbehalt der Sozialrechtfertigung weiterarbeitet.^[32] Voraussetzung ist allerdings, dass die Vertragsänderung unmittelbar im Arbeitsverhältnis hervortritt.^[33] Das bloße Weiterarbeiten reicht nicht, wenn keine fassbare Änderung eintritt, wie dies bei einer Zahlung der Fall ist.^[34]

Unterschieden wird zunächst danach, ob Grund der Zahlung

- geleistete Arbeit oder,
- bisherige Betriebstreue und erwartete Betriebstreue sind.

Bei Zahlungen für geleistete Arbeit handelt es sich um Vergütungs- und Vergütungsbestandteile. Widerruf und Kürzung unterliegen dann erheblichen Einschränkungen.
Bei Zahlungen, die als Anerkennung für bisherige Betriebstreue und in Erwartung künftiger Betriebstreue geleistet werden, wird von Vergütungsnebenbestandteilen gesprochen.^[35] Bezeichnet werden die Vergütungsnebenbestandteile als Sonderzuwendungen/Gratifikationen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld^[36] oder Halteprämie. Eine Halteprämie liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Prämie dafür verspricht, dass der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis nicht selbst kündigt.^[37] Vergütungsnebenbestandteile haben je nach Ausgestaltung geringeren oder keinen Bestandsschutz.
Zur Vergütung für geleistete Arbeit gehören auch Überstundenzuschläge, Mehrarbeitsvergütung und Erschwerniszulagen.^[38]
Grundsätzlich kann bereits im Arbeitsvertrag die Möglichkeit vorgesehen sein, eine Reduzierung der Vergütung vorzunehmen durch:

- Widerrufsvorbehalt
- Freiwilligkeitsvorbehalt
- Anrechnungsvorbehalt
- Teilbefristung.

Diese sogenannten Änderungsvorbehalte werden vom BAG unterzogen einer

- Angemessenheitskontrolle sowie
- einer Ausübungskontrolle bezogen auf den jeweiligen Einzelfall.^[39]

Eine absolute Untergrenze hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 22.04.2009 formuliert. Danach ist die Regelung unwirksam, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht. Eine Üblichkeit der Tarifvergütung kann angenommen werden, wenn mehr als 50 % der Arbeitgeber eines Wirtschaftsgebiets tarifgebunden sind oder wenn die organisierten Arbeitgeber mehr als 50 % der Arbeitnehmer eines Wirtschaftsgebiets beschäftigen.^[40]

II. Widerrufsvorbehalt bei übertariflichen Leistungen und Ersatz für Aufwendungen

1. Angemessenheitskontrolle

a. Höhe des widerruflichen Anteils

Die Vereinbarung eines auf übertarifliche Leistung bezogenen Widerrufsvorbehalts in einem Formulararbeitsvertrag ist nur wirksam, wenn der widerrufliche Anteil unter 25 % bis 30 % der Gesamtvergütung liegt und der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll.^[41]

Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein. Die Vertragsklausel muss außerdem zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers).^[42]

Das Bundesarbeitsgericht hält die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts grundsätzlich für zulässig, soweit der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 bis 30 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird. Dem Arbeitnehmer wird hier nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts zu seinem Vorteil eine Leistung zusätzlich zu dem üblichen Entgelt gewährt. Der Arbeitgeber ist dann bis zur Grenze der Willkür frei, die Voraussetzungen des Anspruches festzulegen und dementsprechend auch den Widerruf zu erklären.^[43]

Dies hat das Bundesverfassungsgericht bestätigt.^[44]

Eine Kumulation der Möglichkeit zur Erhöhung um 25 % und der Reduzierung um bis zu 20 % ist nicht möglich. Die vereinbarte Arbeitszeit würde dadurch um 45 % der Disposition des Arbeitgebers unterliegen.^[45]

b. Widerrufsgrund klar erkennbar – Transparenz

Das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, "was auf ihn zukommt". Deshalb müssen Voraussetzung und Umfang der vorbehaltenen Änderungen möglichst konkretisiert sein. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein, damit der Arbeitnehmer dies erkennen kann.^[46]

Auch angesichts der Besonderheiten des Arbeitsrechts lassen sich nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts Widerrufsgründe zumindest der Richtung nach angeben, aus der der Widerruf möglich ist nämlich

- wirtschaftliche Gründe,
- Leistung des Arbeitnehmers
- Verhalten des Arbeitnehmers.
Der Grad der Störung
- wirtschaftliche Notlage des Unternehmens,
- negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung,
- nicht ausreichender Gewinn, Rückgang bzw. –
- Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung,
- unterdurchschnittliche Leistung des Arbeitnehmers oder
- schwerwiegende Pflichtverletzung

muss konkretisiert werden, wenn der Verwender hierauf abstellen will und nicht schon allgemein auf die wirtschaftliche Entwicklung, die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers gestützte Gründe nach dem Umfang des Änderungsvorbehalts ausreichen und auch der Vertragsregelung ausreichen sollen.^[47]

Genügt die Regelung diesen Anforderungen nicht, ist sie unwirksam. Der Widerrufsvorbehalt fällt dann ersatzlos weg.

c. Zweckgebundene Zulagen – Widerruf

Ein Widerruf ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber in Verkennung tariflicher Vorschriften eine Zulage ohne Rechtsgrund zahlt.^[48] Diese Zahlung kann der Arbeitgeber einstellen und zurück fordern.^[49]

Erschwerniszulagen können bei entsprechendem Vorbehalt widerrufen werden, wenn der Grund der Erschwernis für den Arbeitnehmer wegfällt.^[50] Nacht- und Wechselschichtzulagen entfallen bei zulässiger Versetzung in die Tagschicht.^[51] Leistungszulagen sind anrechnungsfest, weil sie einen selbständigen Lohnbestandteil darstellen.^[52] Sozialzulagen wie Kinder- Verheirateten- Alters- und Ortzulagen werden teilweise auch widerruflich gewährt.^[53]

[...]

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^[1] Eine Ausnahme ist das Teilzeit-und Befristungsgesetz, das Arbeitnehmern in Betrieben mit mindestens 15 Arbeitnehmern die Möglichkeit gibt, eine Reduzierung der Arbeitszeit und gleichzeitig eine geänderte Lage der Arbeitszeit zu verlangen, wenn dem kein sachlicher Grund entgegensteht.

^[2] § 12 I 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz.

^[3] Nein: Erfurter Kommentar Preis § 12 TzBfG Randziff. 8.

^[4] § 12 Abs. 1 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz.

^[5] BAG vom 07.12.2005 - 5 AZR 535/04, NZA 2006, 423, 426.

^[6] § 12 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz

^[7] § 12 Abs. 1 Satz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz

^[8] Erfurter Kommentar - Preis § 12 Randziff. 22

^[9] Erfurter Kommentar - Preis § 12 Randziff. 23

^[10] BAG 07.12.2005 - 5 AZR 535/04, NZA 2006 423, 428

^[11] Preis/Lindemann II A Rz. 56ff

^[12] Thüsing, AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht Rz.263.

^[13] Bauer/Günther, DB 2006, 950, 951.

^[14] BAG Urteil vom 08.08.2007 – 7 AZR 855/06, NZA 2008, 229, 230 (Rz.20).

^[15] Preis, Arbeitsvertrag II V 70 Rz.94.

^[16] Erfurter Kommentar Preis § 12 TzBfG Randziff. 17 ff

^[17] § 106 GewO

^[18] § 106 GewO

^[19] Erfurter Kommentar Preis § 12 TzBfG Rz. 33; AnwK-ArbR/Boecken, § 106 GewO, Rn. 88 ff; Preis /Lindemann II A 90 Rz. 157; Bauer/Günther, Heute lang – morgen kurz – Arbeitszeit nach Maß, DB 2006, 950,951.

^[20] Erfurter Kommentar Preis § 12 TzBfG Randziff. 34

^[21] Arens/Düwell/Wichert, Handbuch Umstrukturierung und Arbeitsrecht § 2 Randziff. 87; Erfurter Kommentar Wank § 3 Arbeitszeitgesetz Rz. 16 ff..

^[22] Preis/Necati/Suhre S. 167

^[23] Preis/Necati/Suhre S. 167.

^[24] Preis/Necati/Suhre S. 174.

^[25] BAG Urteil vom 13.12.2000 - 5 AZR 334/1999= NZA 2002 390, 392.

^[26] Preis/Necati/Suhre S. 177, 178.

^[27] BAG vom 29.11.1978. Der Betrieb 1979, 995

^[28] Dendorfer/Krebs, Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld – Überblick unter Berücksichtigung des Konjunkturpakets II DB 2009, 903, 903.

^[29] BAG vom 18.10.1994, NZA 1995, 1064.

^[30] Preis/Lindemann II A Rz. 79 – erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, Vorliegen der persönlichen und betrieblichen Voraussetzungen, der Arbeitsausfall muss der Agentur für Arbeit angezeigt worden sein; Dendorfer/Krebs, Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld – Überblick unter Berücksichtigung des Konjunkturpakets II DB 2009, 903, 903..

^[31] BAG Urteil vom 08.08.2007 – 7 AZR 855/06 NZA 2008, 229; BAG 25.05.2005, NZA 2005, 1111.

^[32] Hromadka, Arbeitsrecht für Vorgesetzte, § 7 Rz. 73

^[33] BAG vom 18.03.2009 – 10 AZR 281/08, NZA 2009, 601, 602

^[34] BAG vom 18.03.2009 – 10 AZR 281/08, NZA 2009, 601, 603

^[35] Lemke, Die Gestaltung von Vergütungsvereinbarungen, NJW 2010, 257, 259ff.

^[36] Arens-Düwell-Wichert § 3 Randziff. 9 ff; Palandt-Weidenkaff § 611 Rz 81 ff.

^[37] BAG, Urteil vom 12.09.2013, 6 AZR 913/11, Rz. 27 zu einer Halteprämie über 81.600 €.

^[38] Palandt-Weidenkaff § 611 Rz 59;Erfurter-Kommmentar-Preis § 611 Rz. 480 ff.

^[39] BAG vom 12.01.2005, AP Nr. 1 zu § 308 BGB= NZA 2005,465; BAG vom 07.12.2005,

AP Nr. 4 zu § 12 TzBfG=NZA 2006, 423,426; Preis/Lindemann, NZA 2006, 632.

^[40] BAG vom 22.04.2009 – 5 AZR 436/08, Der Betrieb 2009, 1599 1600.

^[41] BAG Urteil vom 12.01.2005 - 5 AZR 364/04, NZA 2005, 465.

^[42] BAG Urteil vom 12.01.2005 - 5 AZR 364/04, NZA 2005, 465, 468

^[43] BAG Urteil vom 12.01.2005 - 5 AZR 364/05, NZA 2005, 465, 467

^[44] Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 23.11.2006 - 1 BvR 1909/06, NZA 2007, 85 folgende

^[45] Bauer/Günter, Heute lang, moregn kurz – Arbeitszeit nach Maß!, DB 2006, 950,951.

^[46] BAG Urteil vom 11.10.2006 - 5 AZR 721/05, NZA 2007, 87, 88 folgende

^[47] BAG Urteil vom 11.10.2006 – 5 AZR 721/05 , NZA 2007, 87,90 f

^[48] Erfurter-Kommentar-Preis § 611 BGB Rz. 480.

^[49] Erfurter-Kommentar-Preis § 611 BGB Rz. 408.

^[50] BAG 30.08.1972 AP Nr. 6 zu § 611 BGB Lohnzuschläge

^[51] Erfurter-Kommentar-Preis § 611 Rz. 482.

^[52] Erfurter-Kommentar-Preis § 611 Rz. 483.

^[53] Erfurter-Kommentar-Preis § 611 Rz. 484.