Regelmäßig wird die Frage gestellt, ob Arbeitszeit und Arbeitsentgelt geänderten Bedürfnissen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer angepasst werden können. Die Antwort auf diese Frage scheint zunächst einfach. Auch im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz, dass bestehende Verträge einzuhalten sind. Grundsätzlich gilt auch für das Arbeitsrecht, dass ein Vertragspartner eine bestehende Vereinbarung nur mit Zustimmung des anderen Vertragspartners ändern darf. Eine Reduzierung von Arbeitszeit und eine Reduzierung von Arbeitsentgelt darf der Arbeitgeber also grundsätzlich nur dann vornehmen, wenn der Arbeitnehmer zustimmt. Auch mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann der Arbeitnehmer eine Reduzierung von Entgelt und Arbeitsbedingungen nicht wirksam vornehmen, wenn der Arbeitnehmer dadurch schlechter stehen würde, als dies tariflich geregelt ist.
Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, hat der Arbeitgeber bei Vorliegen der Voraussetzungen nur die Möglichkeit eine Beendigungskündigung oder eine Änderungskündigung auszusprechen. Scheitert der Arbeitgeber damit, bleibt es bei den bisherigen Bedingungen.
Allerdings haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages oder bei späteren Vereinbarungen Regelungen vorzusehen, die eine Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsentgelt ermöglichen.
Die vorliegende Arbeit soll einen schnellen Einstieg in das Thema ermöglichen.
Inhaltsverzeichnis
§ 1 Reduzierung der Arbeitszeit
I. Arbeit auf Abruf
1. Allgemeines
2. Mindestarbeitszeit bei Arbeit auf Abruf
3. Ankündigungsfrist
4. Mindestarbeitszeit
5. Verhältnis zwischen Mindestarbeitszeit und abrufbarer Arbeit
6. Arbeitszeitguthaben und Arbeitszeitdefizite
7. Ermessensausübung bei Abruf
II. Arbeitszeitkonten
1. Allgemeines
2. Kurzzeitkonten
3. Langzeitkonten
4. Ampelkontenmodelle
III. Kurzarbeit
§ 2 Kürzung von Entgelt
I. Allgemeines
II. Widerrufsvorbehalt bei übertariflichen Leistungen und Ersatz für Aufwendungen
1. Angemessenheitskontrolle
a. Höhe des widerruflichen Anteils
b. Widerrufsgrund klar erkennbar – Transparenz
c. Zweckgebundene Zulagen – Widerruf
2. Ausübungskontrolle
III. Anrechnungsvorbehalte
1. Nicht zweckgebundene Zulagen
2. Zweckgebundene Zulagen
3. Anrechnungsvorbehalt ausdrücklich regeln
IV. Freiwilligkeitsvorbehalt bei Gratifikationen – Vergütungsnebenbestandteile
1. Allgemeines
2. Keine Begründung eines Freiwilligkeitsvorbehalts aufgrund gegenläufiger betrieblicher Übung
V. Stichtagsklauseln – Rückzahlungsklauseln
1. Zulässige Bindungsdauer
2. Keine Zulässigkeit der Bindung bei Vergütung für geleistete Arbeit
3. Stichtagsregelung bei Aktienoptionen
VI. Senkung übertariflicher Löhne und Herabgruppierung
1. Allgemeines
2. Irrtümliche Eingruppierung
a. Eingruppierung in Verkennung tariflicher Bestimmungen
b. Einzelvertraglicher Anspruch
c. Korrigierende Rückgruppierung bei Änderung des Tarifvertrags
3. Bewusst vereinbarte übertarifliche Eingruppierung
§ 3 Teilbefristung
1. Allgemeines
2. Befristung im vorformulierten Vertrag
3. Ergänzende Vereinbarungen im bestehenden Arbeitsverhältnis
§ 4 Änderungskündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen
1. Randbereich vertraglicher Vereinbarung
2. Dringendes betriebliches Änderungserfordernis
§ 5 Bonus – Zielvereinbarungen
I. Höhe abhängig von Zielerreichung
II. Unterbliebene Zielvereinbarung
III. Freiwilligkeitsvorbehalt
IV. Stichtagsregelung
V. Ermessenausübung
§ 6 Urlaub, Entgeltfortzahlung, persönliche Ziele und Provisionen
§ 7 Ergebnis
Zielsetzung & Themen
Die Publikation analysiert die rechtlichen Möglichkeiten und Grenzen der Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsentgelt. Im Zentrum steht die Untersuchung, unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber bestehende vertragliche Vereinbarungen an geänderte Bedürfnisse anpassen können, ohne dabei geltendes Arbeitsrecht oder den Schutz der Arbeitnehmer zu verletzen.
- Rechtliche Grundlagen der Arbeit auf Abruf und Arbeitszeitkonten
- Grenzen der Kürzung von Arbeitsentgelt und übertariflichen Leistungen
- Anforderungen an Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte in Arbeitsverträgen
- Voraussetzungen für Stichtagsklauseln und Rückzahlungsvereinbarungen
- Rechtliche Rahmenbedingungen für Zielvereinbarungen und Boni
Auszug aus dem Buch
1. Allgemeines
Die gesetzlich geregelte Arbeit auf Abruf gibt dem Arbeitgeber die höchst mögliche Flexibilität. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf).2 Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. In der Literatur ist streitig, ob die Vorschriften zur Arbeit auf Abruf auch auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis zur Anwendung kommen.3
Gleitzeit, Arbeitsbereitschaft, Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst fallen ebenso wenig unter die Vorschriften zur Arbeit auf Abruf wie die Anordnungen von Überstunden und Kurzarbeit.
Zusammenfassung der Kapitel
§ 1 Reduzierung der Arbeitszeit: Dieses Kapitel erläutert die rechtlichen Anforderungen an Arbeit auf Abruf, Arbeitszeitkonten und die Einführung von Kurzarbeit unter Berücksichtigung von Mindestvorgaben.
§ 2 Kürzung von Entgelt: Hier werden die Hürden für Entgeltkürzungen, Widerrufs- und Anrechnungsvorbehalte sowie die Zulässigkeit von Stichtagsklauseln und die Senkung übertariflicher Löhne detailliert dargelegt.
§ 3 Teilbefristung: Dieses Kapitel thematisiert die Möglichkeiten, einzelne Vertragsbestandteile wie Arbeitszeit oder Entgelt zeitlich zu befristen.
§ 4 Änderungskündigung zur Änderung der Arbeitsbedingungen: Es werden die Voraussetzungen für eine Änderungskündigung, insbesondere bei Nebenabreden und dringenden betrieblichen Änderungserfordernissen, behandelt.
§ 5 Bonus – Zielvereinbarungen: Dieses Kapitel widmet sich der rechtlichen Einordnung von Bonuszahlungen, der Behandlung nicht zustande gekommener Zielvereinbarungen und den Grenzen des Freiwilligkeitsvorbehalts.
§ 6 Urlaub, Entgeltfortzahlung, persönliche Ziele und Provisionen: Dieses Kapitel untersucht die Auswirkungen von erfolgsabhängiger Vergütung auf das Urlaubsentgelt unter Berücksichtigung aktueller europarechtlicher Vorgaben.
§ 7 Ergebnis: Ein Resümee zur Gestaltung von Arbeitsverträgen, das betont, dass Transparenz und die Beachtung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für eine wirksame Vertragsgestaltung unerlässlich sind.
Schlüsselwörter
Arbeitsrecht, Arbeitszeit, Arbeitsentgelt, Flexibilisierung, Arbeit auf Abruf, Änderungskündigung, Freiwilligkeitsvorbehalt, Widerrufsvorbehalt, Zielvereinbarungen, Bonuszahlungen, Stichtagsklauseln, Arbeitszeitkonten, Kurzarbeit, Tarifrecht, Bundesarbeitsgericht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit bietet einen Überblick über die rechtlichen Möglichkeiten zur Flexibilisierung von Arbeitszeit und Vergütung, wobei der Fokus auf den Grenzen liegt, die Arbeitgeber bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen beachten müssen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Reduzierung der Arbeitszeit, die Kürzung von Entgelten, der Umgang mit Bonuszahlungen sowie die Voraussetzungen für Änderungskündigungen und Teilbefristungen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es zu klären, wie Arbeitgeber Arbeitsverträge an geänderte Bedürfnisse anpassen können, ohne gegen die strenge Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Wirksamkeitskontrolle von Arbeitsverträgen zu verstoßen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Publikation basiert auf einer systematischen Auswertung der aktuellen Rechtsprechung, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts, ergänzt durch relevante arbeitsrechtliche Kommentarliteratur.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die Instrumente der Flexibilisierung (z.B. Arbeit auf Abruf, Arbeitszeitkonten, Bonus-Zielvereinbarungen) und prüft diese anhand von Wirksamkeitskriterien wie dem Transparenzgebot und der Inhaltskontrolle nach dem BGB.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen gehören Arbeitszeitflexibilisierung, Änderungskündigungsschutz, Inhaltskontrolle von AGB, Freiwilligkeitsvorbehalt und die Abgrenzung von Vergütungsbestandteilen.
Wie ist die aktuelle rechtliche Lage bei Bonuszahlungen unter Freiwilligkeitsvorbehalt?
Nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Bonuszahlungen, die als Vergütung für geleistete Arbeit zu verstehen sind, nicht mehr wirksam unter einen generellen Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen.
Dürfen Arbeitgeber bei Bonuszahlungen Stichtagsklauseln verwenden?
Stichtagsklauseln bei Bonuszahlungen sind kritisch zu bewerten und dann unzulässig, wenn der Bonus primär eine Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt.
Was bedeutet die "gegenläufige betriebliche Übung" heute?
Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsprechung zur Beendigung betrieblicher Übung durch gegenläufige Übung aufgegeben; Änderungen bedürfen nun in der Regel eines ausdrücklichen Änderungsangebots oder einer Änderungskündigung.
- Citation du texte
- Dr. Hans-Jürgen Kleinert (Auteur), 2014, Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsentgelt, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/279627
