„Jedes Mal, wenn du alle Antworten gelernt hast, wechseln sie alle Fragen.“ Dieses Zitat des Amerikaners Oliver Otis Howard fasst die Tatsache, dass es in einer dynamischen Umwelt nur wenig dauerhaft beständiges Wissen gibt, in einem Satz treffend zusammen. Doch nicht nur der einzelne Mensch steht einer sich wechselnden Menge an Herausforderungen und Lerninhalten gegenüber, auch Organisationen müssen, wollen sie nachhaltig aktiv innerhalb ihrer Umwelt agieren, ständig neues Wissen erwerben, dieses verarbeiten und in ihre Handlungen integrieren. Auch die Wissenschaft beschäftigt sich seit vielen Jahrzehnten mit dieser Thematik, welche im wissenschaftlichen Diskurs unter dem Oberbegriff des „Organisationalen Lernens“ gefasst wird.
Innerhalb dieses, mittlerweile sehr breit gefächerten Forschungsfeldes, findet sich eine Vielzahl an differenzierten Ansätzen, welche sich mit der Frage, was Organisationen wie lernen, auseinandersetzten. Diese Heterogenität der Modelle führt insbesondere auch zu einer Fülle an Auffassungen über den eigentlichen Lernprozess sowie die daran beteiligten Akteure. Eine lerntheoretische Fundierung, welche die einzelnen Lernprozesse innerhalb der Organisationsebenen stringent miteinander in Beziehung setzt, ist in den meisten Konzeptionen gar nicht, oder nur ansatzweise vorhanden.
Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, organisationales Lernen aus der Sichtweise einer subjektwissenschaftlichen Lerntheorie heraus zu beleuchten und die Frage, wie aus individuellem Lernen organisationales Lernen entsteht, zu beantworten.
Auf einen Blick
- Note: 1,0
- Verknüpfung von Holzkamps Lerntheorie mit Baitschs Modell der Lokalen Theorie
- 33 Quellen im Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Organisationales Lernen als Gegenstand wissenschaftlicher Betrachtung
3. Systematisierung des Forschungsfeldes nach Klimecki und Thomae (1997) und lerntheoretische Implikationen der jeweiligen Perspektiven
3.1. Der informationsorientierte Ansatz
3.2. Der erfahrungsorientierte Ansatz
3.3. Der wissensorientierte Ansatz
3.4. Der interpretationsorientierte Ansatz
3.5. Zwischenfazit
4. Die subjektwissenschaftliche Lerntheorie im Kontext organisationalen Lernens
5. Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht organisationales Lernen aus der Perspektive der subjektwissenschaftlichen Lerntheorie. Im Mittelpunkt steht die Frage, wie aus individuellem Lernen organisationales Lernen entsteht. Dazu werden ausgewählte Forschungsansätze lerntheoretisch betrachtet und Holzkamps Lernverständnis mit Baitschs Modell der Lokalen Theorie verknüpft.
- Entwicklung und Vielfalt der Forschung zum organisationalen Lernen
- Informations-, erfahrungs-, wissens- und interpretationsorientierte Ansätze
- Lerntheoretische Grundlagen organisationaler Lernmodelle
- Intentionales, expansives und defensives Lernen nach Holzkamp
- Kooperatives Lernen und die Lokale Theorie nach Baitsch
Auszug aus dem Buch
3.2. Der erfahrungsorientierte Ansatz
Nach Klimecki und Thomae gründet sich der erfahrungsorientierte Ansatz in der verhaltenswissenschaftlichen Theorie. Dieser beschreibt Organisationen als rational handelnde Entscheidungssysteme. Die Entscheidungen werden auf der Grundlage von Erfahrungen getroffen, die wiederum in einem Regelwerk verhaltensleitender Routinen verankert sind. Dieses Konzept geht im Wesentlichen auf die Arbeit von March und Olsen zurück, wobei March insgesamt drei Ansätze zum organisationalen Lernen erarbeitet hat. In der ersten Veröffentlichung, welche dieser zusammen mit Cyert im Jahre 1963 herausgegeben hat, charakterisiert er organisationale Lernprozesse als personenunabhängige Anpassungen der standardisierten Verfahrensweisen einer Organisation in Bezug auf deren Umwelt. In der Weiterentwicklung dieses Standpunktes beziehen March und Olsen die individuellen Erfahrungen der Organisationsmitglieder verstärkt mit ein, indem sie einen Beziehungszyklus zwischen den Kognitionen und dem Verhalten der Organisationsangehörigen, sowie deren Einfluss auf das Entscheidungsverhalten der Organisation beschreiben. Individuelles Lernen basiert dabei auf einer System-Umwelt-Diskrepanzerfahrung, die durch ein entsprechendes Anpassungslernen – im Verständnis von March und Olsen handelt es sich um ein Versuch-Irrtum-Lernen – beseitigt wird. Das organisationale Lernen wird dabei weitestgehend mit dem individuellen Erfahrungslernen gleichgesetzt. Die Organisation lernt als Folge der kollektiven Lernprozesse der Individuen. In der dritten Überarbeitung seiner Theorie fokussiert March gemeinsam mit Levitt insbesondere die organisationalen Routinen, durch die das Verhalten der Organisationsmitglieder determiniert ist. Diese Routinen, welche in Form von Regeln, Prozeduren, Konventionen, Strategien und Technologien manifestiert sind, bilden sowohl den Ausgangspunkt als auch das Ergebnis organisationaler Lernprozesse. Diese Routinen bedingen das individuelle Verhalten innerhalb bestimmter Situationen und werden über erfahrungsbasierte Lernprozesse verändert oder gefestigt. Der Umstand, dass es sich dabei um kollektive Verhaltensrichtlinien handelt, führt letztendlich zu einer organisationsweiten Ausbreitung derselben.
Obwohl insbesondere March und Olsen die subjektbezogenen Lernkontexte sowie die individuellen Erfahrungen der Organisationsmitglieder in den Fokus rücken, bleiben ihre Ausführungen über die Wirkungszusammenhänge zwischen Individuum und Organisation hinter den Anforderungen an eine lerntheoretische Grundlegung zurück. Organisationale Lernprozesse ergeben sich hierbei, aufgrund einer System-Umwelt-Diskrepanzerfahrung, lediglich durch eine erfahrungsbedingte Anpassung organisational verankerter Handlungsroutinen. Dieser, in seinen Ausführungen dem Reiz-Reaktions-Schema des Behaviorismus zuzuordnenden, Ansatz greift im Hinblick auf ein selbstbestimmt handelndes Subjekt sowie eine pädagogische Auseinandersetzung mit organisationalem Lernen deutlich zu kurz, weswegen auch der erfahrungsorientierte Ansatz keine aussagekräftigen Anknüpfungspunkte zur subjektwissenschaftlichen Lerntheorie liefern kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung erläutert die Bedeutung organisationalen Lernens und formuliert die Frage nach dem Übergang von individuellem zu organisationalem Lernen. Sie stellt den Aufbau und die theoretischen Bezugspunkte der Arbeit vor.
2. Organisationales Lernen als Gegenstand wissenschaftlicher Betrachtung: Das Kapitel skizziert die Entwicklung und Vielfalt des Forschungsfeldes. Es begründet die Auswahl der Systematisierung von Klimecki und Thomae für die weitere Betrachtung.
3. Systematisierung des Forschungsfeldes nach Klimecki und Thomae (1997) und lerntheoretische Implikationen der jeweiligen Perspektiven: Vier Perspektiven organisationalen Lernens werden anhand ausgewählter Konzepte vorgestellt und auf ihre lerntheoretischen Annahmen hin untersucht. Das Zwischenfazit betrachtet ihre Anschlussfähigkeit an eine subjektorientierte Lernperspektive.
4. Die subjektwissenschaftliche Lerntheorie im Kontext organisationalen Lernens: Das Kapitel erläutert Holzkamps Verständnis intentionalen Lernens und überträgt es auf organisationale Zusammenhänge. Kooperatives Lernen und Baitschs Lokale Theorie dienen dazu, individuelle Lernhandlungen mit organisationaler Veränderung in Beziehung zu setzen.
5. Fazit: Das Fazit bündelt die lerntheoretische Bewertung der ausgewählten Ansätze und fasst das entwickelte subjektorientierte Verständnis organisationalen Lernens zusammen.
Schlüsselwörter
Organisationales Lernen, individuelles Lernen, subjektwissenschaftliche Lerntheorie, Lernsubjekt, Lernhandlungen, kooperatives Lernen, Lokale Theorie, Wissensbasis, organisationale Routinen, Handlungstheorien, expansives Lernen, defensives Lernen, Lernschleifen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit betrachtet wissenschaftliche Ansätze zum organisationalen Lernen und untersucht sie aus lerntheoretischer, insbesondere subjektwissenschaftlicher Perspektive.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Behandelt werden vier Forschungsansätze zum organisationalen Lernen, individuelle Lernprozesse, kooperatives Lernen und die Lokale Theorie.
Welche Frage verfolgt die Arbeit?
Sie fragt, wie aus individuellem Lernen organisationales Lernen entsteht und wie sich dieser Zusammenhang subjektwissenschaftlich verstehen lässt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit wertet ausgewählte wissenschaftliche Konzepte anhand der Systematisierung von Klimecki und Thomae lerntheoretisch aus und verbindet sie mit Holzkamps Lerntheorie und Baitschs Modell.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil stellt informations-, erfahrungs-, wissens- und interpretationsorientierte Ansätze vor und untersucht anschließend das organisationale Lernen mit Begriffen der subjektwissenschaftlichen Lerntheorie.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören organisationales und individuelles Lernen, Lernsubjekt, kooperatives Lernen, Handlungstheorien und Lokale Theorie.
Welche Rolle spielen Klimecki und Thomae?
Ihre Systematisierung bildet den Ordnungsrahmen, anhand dessen ausgewählte Ansätze zum organisationalen Lernen untersucht werden.
Wie unterscheidet Holzkamp expansives und defensives Lernen?
Expansives Lernen ist auf eine Verbesserung der eigenen Handlungsmöglichkeiten und Lebensqualität gerichtet. Defensives Lernen soll dagegen drohende Nachteile vermeiden.
Wozu dient Baitschs Modell der Lokalen Theorie?
Es hilft, gemeinsam geteilte Vorstellungen und Handlungspraktiken einer Organisation mit individuellen und kooperativen Lernprozessen in Beziehung zu setzen.
- Quote paper
- Master of Arts Robert Möller (Author), 2013, Lerntheorien des Organisationalen Lernens, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/279780
