Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation in modernen Unternehmen


Hausarbeit, 2004
32 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Grundlegung
1.1 Einleitung
1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit
1.3 Charakteristika der Mediation
1.4 Konfliktdimensionen

2 Konfliktmanagement im modernen Unternehmen
2.1 Bedeutung der Wirtschaftsmediation
2.2 Prinzipien und deren Grenzen in der wirtschaftlichen Mediation
2.3 Anwendungsfelder der Wirtschaftsmediation
2.4 Gestaltungsprinzipien für Konfliktmanagementsysteme
2.5 Mediation als Komponente des betrieblichen Konfliktmanagements
2.6 Vorteile und Nachteile von Wirtschaftsmediation
2.7 Fazit und Ausblick

3 Selbstreflexion

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Anforderungsprofil eines Mediators

Abb. 2: Konfliktarten

Abb. 3: Anwendungsfelder der Wirtschaftsmediation

Abb. 4: Optimaler Zeitraum für eine Konfliktbeilegung

Abb. 5: Darstellung des Zusammenhangs zwischen dem Konfliktniveau und der organisatorischen Effizienz

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Grundlegung

1.1 Einleitung

„Je mehr wir vor Konflikten davonlaufen, desto mehr meistern sie uns.

Je mehr wir sie zu vermeiden versuchen, desto mehr kontrollieren sie uns.

Je weniger wir Konflikte fürchten, desto weniger verwirren sie uns.

Je weniger wir unsere Differenzen verleugnen, desto weniger teilen sie uns.“[1]

Nicht ohne Grund bezeichnet Dahrendorf Konflikte als Element allen Lebens und schreibt ihnen eine „hervorragende schöpferische Kraft“ zu, sind sie doch ein sehr typisches natürliches und zutiefst notwendiges Phänomen im zwischenmenschlichen Miteinander. Wo sie fehlen, unterdrückt oder nur scheinbar gelöst werden, halten sie den Wandel auf bzw. reduzieren ihn. Werden sie stattdessen akzeptiert und konstruktiv verarbeitet, bleibt der Prozess stetigen Wandels sowie eine kontinuierliche Weiterent-wicklung erhalten. Gerade weil es ihnen gelingt über den Status quo hinauszuweisen, sind Konflikte ein essentielles Lebenselement der Gesellschaft: Konflikt = Leben.[2]

Mediation ist ein Verfahren des modernen Konfliktmanagements, wenngleich der Mediationsgedanke an sich, eine sehr alte Methode der Konfliktlösung – insbesondere in China und Japan - darstellt.[3] Speziell in China wird es als Schande angesehen, Gerichte zur Klärung persönlicher Belange in Anspruch nehmen zu müssen. In der chinesischen Volksrepublik leben derzeit fünfmal so viele Menschen wie in den Vereinigten Staaten, dennoch genügen 5% der Rechtsanwälte, die in den USA erforderlich sind. Möglich ist dies durch den Einsatz von Mediation, wodurch in China die Justiz nahezu ersetzt werden kann.[4] [5]

Während in den USA bereits seit über drei Jahrzehnten Mediation erfolgreich zur Konfliktlösung eingesetzt wird, findet dieses Konzept in Deutschland erst seit Ende der 80er Jahre zunehmende Beachtung.[6] In Zeiten rückläufiger Rekrutierungsquoten im Justizwesen, zunehmender Fallzahlen und komplexeren Sachverhalten zeigt die Mediation nicht nur einen Weg zur Entlastung der Gerichte auf, sondern birgt vielmehr ein noch weit unterschätztes Zukunftspotential[7] in diversen Einsatzfeldern in sich.

1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit ist in drei größere Komplexe aufgegliedert, wobei im ersten Abschnitt grundlegende Aspekte, auf denen die Arbeit aufbaut, vorab abgehandelt und erläutert werden sollen. Dazu zählt zunächst die Definition des Begriffs „Mediation“. Ferner soll die Rolle des Mediators aufgegriffen und die dafür erforderlichen Kompetenzen aufgezeigt werden. Da die Mediation ein Instrument zur Konfliktlösung ist, komplettiert die Darstellung dieser Konfliktproblematik den ersten Abschnitt.

Im zweiten Gliederungskomplex stehen Fragen der Implementierung von Mediationsverfahren in modernen Unternehmen im Fokus. Es wird geschildert in welchen Anwendungsfeldern ein solches Verfahren empfehlenswert ist und welche Gestaltungsprinzipien das Unternehmen berücksichtigen sollte. Darüber hinaus sollen die Vorteile die der Unternehmung durch die Implementierung von Mediation erwachsen, aber auch die Nachteile und Grenzen auf welche ein Unternehmen stoßen kann, aufgeführt werden.

Abschließend erfolgt innerhalb des letzten Abschnittes eine Selbstreflexion. Sie hat zum Ziel, aufzuzeigen, welche Erfahrungen und Veränderungen mir persönlich im Verlauf der einzelnen Veranstaltungen bewusst wurden, wie ich mit ihnen umgegangen bin und was ich daraus resultierend für den Umgang mit Konflikten gelernt habe.

1.3 Charakteristika der Mediation

„Mediation ist die Einschaltung eines neutralen Dritten zur Vermittlung in Zwei- oder Mehrparteienkonflikten, mit dem Ziel einer Einigung, deren Besonderheit darin besteht, dass die Parteien freiwillig eine faire und rechtsverbindliche Lösung mit Unterstützung des Mediators auf der Grundlage der vorhandenen rechtlichen, wirtschaftlichen, persönlichen und sozialen Gegebenheiten und Interessen selbstverantwortlich erarbeiten.“[8] Daneben dreht es sich bei der Mediation zusätzlich um eine neue ungewohnte Form des Reagierens, die darin besteht, diverse Aspekte zu betrachten sowie offen, ehrlich und kreativ zu sein.[9]

Die Zielstellung der Mediation kann in ein Nah- und Fernziel aufgespalten werden. Als Nahziel wird zunächst die konkrete Lösung des Konfliktes angestrebt. Darüber hinaus soll im Rahmen des Fernziels eine Verhaltensänderung der Konfliktparteien infolge gewachsener sozialer Kompetenz erreicht werden. Auf diese Weise soll vermieden werden, dass sich stetig neue destruktive Konfliktsituationen ergeben.

Bei Mediation handelt es sich um eine vornehmlich verbale Methode der gewaltfreien Konfliktbearbeitung,[10] die eine Art Verhandlungshilfe durch einen neutralen Dritten - den Mediator - darstellt.[11] Risto bezeichnet den Mediator als „Geburtshelfer für Verständigung“,[12] dessen Notwendigkeit sich aus der Unfähigkeit, Unkenntnis und Unfertigkeit von Konfliktparteien ergibt, selbständig einvernehmliche, zukunftsorientierte und dauerhafte Ergebnisse auszuhandeln.[13] Im Rahmen der Prozesssteuerung strukturiert der Mediator das Gespräch und ergründet die Probleme durch gezielte Fragestellungen. Ferner identifiziert er destruktive Konfliktmechanismen, schaltet diese aus und initiiert neue Kommunikationsmuster, die sich auf die Erarbeitung einer einvernehmlichen Lösung unterstützend auswirken.[14]

Eine optimale Ausgestaltung der Mediatorenrolle setzt eine Vielzahl von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten voraus, die in der folgenden Abbildung zusammengefasst sind.

Abbildung 1: Anforderungsprofil eines Mediators

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: http://www.wirtschafts-mediation.info vom 29/02/2004

Mit der Unterstützung eines Mediators soll eine konstruktive Konfliktlösung erfolgen, bei welcher win-win-Situationen erzielt werden.[15] Was sich dahinter verbirgt, soll anhand eines kurzen Beispiels verdeutlicht werden:

Zwei Schwestern streiten um eine Apfelsine und können sich nicht einigen, wer von beiden sie bekommen soll. Daher scheint es ihnen am gerechtesten, die Apfelsine in zwei gleich große Hälften zu zerteilen. Die eine der beiden Schwestern schält aus ihrer Hälfte sorgfältig das Fruchtfleisch heraus und wirft die Schalen weg, die andere hingegen entfernt das Fruchtfleisch und verwendet die verbliebenen Schalen als Zutat für ihren Kuchen.

Hätten sich die Schwestern vorab über ihre Interessen abgestimmt, wäre es möglich gewesen, die Bedürfnisse beider vollständig zu befriedigen und folglich eine win-win-Lösung zu erzeugen. Voraussetzung dafür wäre ein kooperatives Verhalten zwischen beiden Konfliktparteien, bei dem die Beteiligten ihre eigentlichen Interessen und Motive, die hinter ihren Forderungen stehen, formulieren. Wenn dies gelingt, können mit etwas Kreativität, Phantasie und Fachwissen zahlreiche Optionen abgeleitet werden, die die Interessen aller Parteien in Einklang bringen. Breidenbach erläutert das Erreichen von win-win-Lösungen wie folgt: ein Konfliktpartner gibt etwas zugunsten seines Gegners auf, dass er selbst subjektiv geringer schätzt, als dieser. Im Gegenzug dazu, erhält er wiederum etwas von seinem Gegner, was dieser subjektiv geringer schätzt.[16] Grundlage dafür ist eine unterschiedliche Wertschätzung hinsichtlich der einzelnen Eigenschaften des Streitgegenstandes durch die beteiligten Parteien. Da Streitgegenstände mitunter sehr komplexe Systeme sind und sich durch eine Vielzahl von Eigenschaften charakterisieren lassen, ist eine daraus resultierende andersartige Wertschätzung der Parteien jedoch sehr wahrscheinlich.[17]

Da die Konfliktbeteiligten das optimale Ergebnis selbständig erarbeiten, stellt sie dieses deutlich zufriedener, als eine durch gerichtliche Instanz angeordnete Lösung.[18] Rechtsnormen spielen bei der Mediation folglich eine eher untergeordnete Rolle. Sie bilden lediglich den Rahmen, innerhalb dessen die Mediationsverhandlungen stattfinden. Entscheidungen werden demnach nicht auf Grundlage von Gesetzen oder auch Verwaltungsvorschriften gefällt, vielmehr wird den persönlichen Belangen der Konfliktparteien Beachtung geschenkt.[19]

1.4 Konfliktdimensionen

Der Begriff „Konflikt“ entstammt dem lateinischen Terminus „conflictus“ sowie dem Zeitwort „confligere“ und lässt sich am besten ins Deutsche übertragen mit den Begriffen Zusammenprallen und Widerstreit.[20] Eine eindeutige Definition des Begriffs „Konflikt“ gestaltet sich jedoch nicht ohne Probleme, da aufgrund der vielfältigen Konflikttypologien, -formen und –geschehen eine übergreifende, einheitliche Definition des Konfliktbegriffs noch nicht existiert. Zudem wird in der heutigen Zeit ein beinahe „inflationistischer“ Umgang mit diesem Begriff betrieben. Nicht jede Situation, bei welcher zwei Menschen unterschiedliche Ansichten und Meinungen vertreten, ist zugleich auch ein Konflikt.[21]

Generell wird zwischen intrapersonalen (innermenschlichen) und interpersonalen (zwischenmenschlichen) Konflikten unterschieden. Bei intrapersonalen bzw. intraindividuellen Konflikten handelt es sich um Rollenkonflikte, d.h. Konflikte, welche sich in der einzelnen Person verdichten.[22] Zwischenmenschliche Konflikte hingegen - auch als soziale Konflikte bezeichnet - werden von Glasl wie folgt definiert:

„Sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen, usw.), wobei wenigstens ein Aktor Unvereinbarkeit im Denken, Vorstellen, Wahrnehmen und/oder Fühlen und/oder Wollen mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass im Realisieren eine Beeinträchtigung durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolgt.“[23]

Soziale Konflikte sind demnach Konflikte zwischen verschiedenen Individuen, wobei eine Partei wahrnimmt, dass eine andere Partei Handlungspläne hegt oder ausführt, durch die sie sich selbst behindert, bedroht oder verletzt fühlt. Dabei genügt es, wenn das Individuum „glaubt“. Es handelt sich demzufolge um eine subjektive Realitätswahrnehmung und nicht um ein objektives Phänomen.

[...]


[1] Vgl. Augsburger, D. W., 1992, S. 229.

[2] Vgl. Bitzer, B./Liebsch, K./Behnert, A., 2002, S. 108; http://www.institut-sikor.de vom 29/02/2004.

[3] Vgl. http://www.bmev.de vom 29/02/2004; Besemer, C., 1999, S. 46.

[4] Zwischen sieben bis acht Millionen Konflikte können in China jährlich durch Mediation vermittelt werden.

[5] Vgl. http://members.magnet.at/arge-konfliktmanag/medi.htm vom 29/02/2004.

[6] Vgl. Besemer, C., 1999, S. 10.

[7] Vgl. Dendorfer, R., Der Betrieb (Zeitschrift) 2003, Nr.3, S. 135; Risse, J., NJW (Zeitschrift) 2000, Nr. 22, S. 1620.

[8] Vgl. Breidenbach, S., 1995

[9] Vgl. http://bmev.de/www/index.php vom 29/02/2004.

[10] Vgl. Risto, K.-H., 2003, S. 208.

[11] Vgl. Böhm, N., 2000, S. 142.

[12] Vgl. Risto, K.-H., 2003, S. 15.

[13] Vgl. Bitzer, B./Liebsch, K./Behnert, A., 2002, S. 172, zitiert nach Mähler/Mähler, 1991, S. 156.

[14] Vgl. Haeske, U., 2003, S.10 f.; Dendorfer, R., Der Betrieb (Zeitschrift) 2003, Nr. 3, S. 136; http://members.magnet.at/arge-konfliktmanag/medi.htm vom 04/03/2004.

[15] Vgl. http://bmev.de/www/index.php vom 29/02/2004.

[16] Vgl. Breidenbach, S., 1995, S. 72.

[17] Vgl. http://www.konfliktmanagement.com/iwin.htm vom 29/02/2004.

[18] Vgl. Risto, K.-H., 2003, S. 17.

[19] Vgl. http://ag-recht.de/umweltmediation/infobrief/2000_04/Infobrief200004.htm vom 29/02/2004.

[20] Vgl. Mahlmann, R., 2000, S. 17.

[21] Vgl. Bitzer, B./Liebsch, K./Behnert, A., 2002, S. 38.

[22] Intraindividuelle Konflikte sind nicht Gegenstand der Mediation. Sie können in einer individuellen Beratung bearbeitet werden. Dennoch sollten auch Mediatoren auf persönliche Konflikte der beteiligten Parteien vorbereitet sein, da sie eine Ursache für Ambivalenz, Inkonsistenz, ect. einer Partei hinsichtlich ihrer Ziele, Wünsche und Bedürfnisse darstellen können. Vgl. Montada, L./Kals, E., 2001, S. 60.

[23] Vgl. Glasl, F., 1999, S. 14 f.

Ende der Leseprobe aus 32 Seiten

Details

Titel
Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation in modernen Unternehmen
Hochschule
Ernst-Abbe-Hochschule Jena, ehem. Fachhochschule Jena  (Betriebswirtschaft)
Veranstaltung
Mediation
Note
1,0
Autor
Jahr
2004
Seiten
32
Katalognummer
V280980
ISBN (eBook)
9783656755760
ISBN (Buch)
9783656755777
Dateigröße
642 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Wirtschaftsmediation, Mediation, Konfliktmanagementsysteme, Konflikt, Konfliktmanagement, Konfliktbeilegung, Mediator, Konfliktdimensionen, Konfliktarten, ADR, Alternative Dispute Resolution, innerbetriebliche Konflikte
Arbeit zitieren
Susanne Irrgang (Autor), 2004, Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation in modernen Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/280980

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation in modernen Unternehmen


Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden