Jedes zweite der Top-1000-Unternehmen in Deutschland geht davon aus, dass es seinen Personalbestand im Jahr 2014 erhöhen wird. Durch den Fachkräftemangel und der demographischen Entwicklung, rechnen diese Unternehmen, dass es bei über einem Drittel der zur Neubesetzung vakanter Personalstellen im Jahr 2014 schwierig wird, diese Stellen zu besetzten und bei 5,8 Prozent der Stellen sehen diese Unternehmen gar kein geeignetes Personal auf dem Arbeitsmarkt vorhanden. Zusätzlich wird der Mangel an geeigneten Arbeitskräften, auch bedingt durch die politisch gewollte abschlagsfreie Rente nach 45 Versicherungsjahren, immer stärker. Der demographische Wandel kann kurz so zusammengefasst werden, dass die potenziellen Mitarbeiter eines Unternehmens immer weniger werden, die bestehenden Mitarbeiter immer älter und die Kulturen der Mitarbeiter immer vielfältiger werden.
Wegen diesen Schwierigkeiten auf dem Personalbeschaffungsmarkt wird es für die Unternehmen immer wichtiger, die Fluktuationsrate im Unternehmen zu reduzieren und die gut ausgebildeten und motivierten Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten. In der Studie ‚Recruiting Trends 2014‘ gaben die Top-1000-Unternehmen aus Deutschland und die Top-300-Unternehmen aus den Branchen Health Care, IT und Maschinenbau an, dass für sie die Mitarbeiterbindung und das Entwickeln von Mitarbeiterbindungsstrategien die größten internen Herausforderungen für die Personalbeschaffung sind. Vor allem Unternehmen, die nicht in den angesagten Metropolregionen wie zum Beispiel München oder Hamburg beheimatet sind, müssen die High Potentials überzeugen, in diese Regionen des Berufs wegen zu ziehen. Dafür benötigen diese Unternehmen gute Argumente.
Gerade die Generation Y ist sich im Jahr 2014 durchaus sehr bewusst, dass sie in einer Zeit lebt, in der die Wirtschafts- und Finanzkrise der vergangenen Jahre in Deutschland vordergründig keine große Rolle mehr spielt, die Konjunktur stark ist und damit einhergehend die Arbeitslosigkeit weiterhin niedrig bleibt und es genügend offene Stellen auf dem Arbeitsmarkt gibt.
Diese Generation, aus der die Führungskräfte der Gegenwart und der nahen Zukunft generiert werden, ist sehr flexibel, weniger unternehmensloyal und ist für einen Arbeitgeberwechsel, bei dem sie sich monetäre und nicht-monetäre Vorteile versprechen, durchaus offen. Darum müssen die Unternehmen auf diese Generation eingehen und sich auf diese Generation vorbereiten.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Grundlegendes
- Definition Generation Y
- Grundlegende Erwartungen der Generation Y an das Unternehmen
- Definition Mitarbeiterbindung
- Definition Work-Life-Balance
- Wesentliche Ziele von Work-Life-Balance im Unternehmen
- Umsetzung von Work-Life-Balance-Maßnahmen
- Beruf und Privatleben verschmelzen immer mehr
- Analyse ausgewählter Ansätze zur Steigerung der WLB der Mitarbeiter
- Arbeitszeitmodelle
- Flexibilisierung der individuellen Arbeitszeit
- Sabbatical
- Individuelle Vereinbarung der Anzahl der Urlaubstage
- Rückkehr in das Unternehmen nach einer Auszeit
- Erreichbarkeit in der Freizeit
- Ständige Erreichbarkeit der Mitarbeiter durch mobile Endgeräte
- Mögliche Gesundheitliche Folgen der ständigen Erreichbarkeit
- Familienbetreuung
- Kinderbetreuung
- Betreuung älterer oder pflegebedürftiger Angehöriger
- Gesundheitsmanagement
- Regelmäßige gesundheitliche Untersuchungen und Beratungen
- Betriebssport
- Stressreduzierende Unterstützungsmaßnahmen der Unternehmen
- Arbeitszeitmodelle
- Schlussbetrachtung
- Literaturverzeichnis
- Abbildungsverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit der Thematik der Work-Life-Balance im Kontext der Mitarbeiterbindung der Generation Y. Ziel ist es, die Bedeutung von Work-Life-Balance-Maßnahmen für die Bindung von Mitarbeitern der Generation Y an das Unternehmen zu untersuchen und konkrete Ansätze zur Steigerung der Work-Life-Balance aufzuzeigen.
- Die spezifischen Bedürfnisse und Erwartungen der Generation Y an den Arbeitsplatz
- Die Bedeutung von Work-Life-Balance für die Mitarbeitermotivation und -bindung
- Die Analyse verschiedener Work-Life-Balance-Modelle und -Maßnahmen
- Die Herausforderungen und Chancen der Integration von Work-Life-Balance in Unternehmen
- Die Auswirkungen von Work-Life-Balance auf die Unternehmenskultur und -performance
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Thematik der Work-Life-Balance und deren Bedeutung für die Mitarbeiterbindung der Generation Y ein. Sie stellt die Relevanz des Themas dar und skizziert den Aufbau der Arbeit.
Das Kapitel "Grundlegendes" definiert die Generation Y und ihre spezifischen Erwartungen an den Arbeitsplatz. Es beleuchtet die Bedeutung von Mitarbeiterbindung und Work-Life-Balance sowie deren wesentliche Ziele im Unternehmen. Darüber hinaus werden die Herausforderungen der zunehmenden Verschmelzung von Beruf und Privatleben im Kontext der Generation Y diskutiert.
Im Kapitel "Analyse ausgewählter Ansätze zur Steigerung der WLB der Mitarbeiter" werden verschiedene Ansätze zur Steigerung der Work-Life-Balance der Mitarbeiter vorgestellt und analysiert. Dazu gehören Arbeitszeitmodelle wie die Flexibilisierung der individuellen Arbeitszeit, Sabbaticals, individuelle Vereinbarungen der Anzahl der Urlaubstage und die Rückkehr in das Unternehmen nach einer Auszeit. Des Weiteren werden die Themen Erreichbarkeit in der Freizeit, Familienbetreuung und Gesundheitsmanagement beleuchtet.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen die Generation Y, Work-Life-Balance, Mitarbeiterbindung, Arbeitszeitmodelle, Flexibilität, Erreichbarkeit, Familienbetreuung, Gesundheitsmanagement, Unternehmenskultur und -performance.
- Arbeit zitieren
- Benjamin Rudholzer (Autor:in), 2014, Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung der Generation Y, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/281754
