Ein langjährig beschäftigter Leiharbeiter bei demselben Entleiher verklagte sein Aufnahmebetrieb auf eine Übernahme in das normale Arbeitsverhältnis und auf den Ausgleich der Lohndifferenz wegen der nicht mehr vorübergehenden
nach §1 Absatz 1 Satz 2 AÜG, sondern dauerhaften, Beschäftigung. (Vgl. BAG 2013) Seiner Klage gab das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg statt. (LAG) (Vgl. LAG 2012) Das Bundesarbeitsgericht (BAG) (Vgl. BAG 2013) lehnte die Klage des Beschäftigten jedoch aufgrund fehlender planwidriger Regelungslücke ab, denn bei vorhandener Überlassungserlaubnis gemäß § 1 Absatz 1 Satz 2 AÜG kein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und den überlassenen Arbeitnehmer/innen auch bei nicht nur vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung begründet wird. (Vgl. BAG 2013, Rn 9 ff.) Die angemessenen und abschreckenden Sanktionen einer nicht mehr vorübergehenden Überlassung kann der deutsche Gesetzgeber, laut der Richtlinie 2008/104/EG, festlegen. (Vgl. BAG 2014, 23)
Im Juni 2013 betrug die Zahl der Arbeitnehmer/innen auf Basis der Arbeitnehmerüberlassung 852 Tausend. (Vgl. Bundesagentur für Arbeit 2014, 8) Die Arbeitnehmer/innen verrichten nicht nur die gleiche Arbeit wie die Stammbelegschaft der Einsatzbetriebe, sondern bringen auch häufig hohe Flexibilität und Erfahrung mit. (Vgl. Gutmann/Kilian 2011, 127 f.) Dabei haben sie oft, trotz des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Sinne von § 10 Absatz 4 AÜG, nicht zufrieden stellende Arbeitsplatzbedingungen und geringere Bezahlung. (Vgl. Siemund 2013,, 246) Die überlassenen Arbeitnehmer/innen erhoffen einen unbefristeten Arbeitsvertrag und die Übernahme in die Einsatzfirma.
(Vgl. Galais at al. 2014, 1997) Für nur rund 14 Prozent der Beschäftigten geht dieser Wunsch in Erfüllung. (IW Consult GmbH 2011, 32 ff.) Offensichtlich liegt hier ein Missbrauch der Arbeitnehmer/innen vor. Um diesen zu reduzieren
wurde im Laufe der öffentlichen Diskussion zum Thema "Zeitarbeit" die zeitliche Definition des im Gesetz enthaltenen Wortlauts "vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung" von der Regierung gefordert. (Vgl. Stenslik/Heine 2013, 2183 f.) Daraufhin sieht der aktuelle Koalitionsvertrag eine maximale
Beschäftigungsdauer der Zeitarbeiter von 18 Monaten vor. (Vgl.
Bundesregierung 2014, 69) [...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung und Zielsetzung der Arbeit
2 Arbeitnehmerüberlassung
2.1 Begriff und Definition der Arbeitnehmerüberlassung
2.2 Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung
3 Aktuelle Gesetzeslage
3.1 Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit
3.2 Das Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz AÜG)
3.3 Tarifvertrag
3.4 Rechtlicher Handlungsbedarf
4 Festlegung maximaler Einsatzdauer der Arbeitnehmer/innen
4.1 Geschichtliche Entwicklung der maximal zulässigen Überlassungsdauer der Zeitarbeitnehmer/innen
4.2 Bedeutung der Arbeitnehmerüberlassung
4.3 Arbeitnehmerüberlassung in der Gesellschaft
4.3.1 Chancen und Risiken des Einsatzes der Zeitarbeitnehmer/innen für Aufnahmebetriebe
4.3.2 Vor- und Nachteile bei der Aufnahme der Beschäftigung auf Basis der Arbeitnehmerüberlassung für Arbeitnehmer
4.3.3 Handlungsbedarf/Kritische Betrachtung
4.4 Denkbare Auswirkungen der Festlegung der maximalen Einsatzdauer der Arbeitnehmer
5. Mögliche Alternativen/Weitere Lösungsansätze
6 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Auswirkungen einer gesetzlich festgelegten maximalen Einsatzdauer von Leiharbeitnehmern bei demselben Entleiher, um zu bewerten, ob diese Maßnahme den Missbrauch von Arbeitnehmern tatsächlich unterbindet oder ob sie unvorhergesehene negative Konsequenzen nach sich zieht.
- Analyse der gesetzlichen Rahmenbedingungen und Richtlinien zur Leiharbeit
- Untersuchung der historischen Entwicklung der Einsatzdauerbegrenzung
- Bewertung der ökonomischen und sozialen Bedeutung der Zeitarbeit
- Kritische Betrachtung der Auswirkungen auf Stammbelegschaften und Zeitarbeitnehmer
- Diskussion von Alternativlösungen zum Schutz vor Missbrauch
Auszug aus dem Buch
4.3.1 Chancen und Risiken des Einsatzes der Zeitarbeitnehmer/innen für Aufnahmebetriebe
Unternehmen basieren auf Stabilität, sind jedoch permanentem Anpassungswandel unterworfen. (Vgl. Bornewasser 2012, 138) Um eine Balance zwischen Stabilität und Umweltveränderungen zu schaffen (Vgl. Bornewasser 2012, 142), müssen die Unternehmen sich den zunehmenden Flexibilitätsanforderungen des Marktes anpassen (Vgl. Bornewasser 2012, 138).
Mithilfe der Arbeitnehmerüberlassung können Aufnahmebetriebe schnell über die Arbeitskräfte verfügen und somit den zeitlich begrenzten Personalbedarf decken. (Vgl. Galais at al. 2014, 200) Bei bestehender Unsicherheit wegen der wirtschaftlichen Lage entscheiden sich Unternehmen ebenfalls oft für den Einsatz der Zeitarbeitnehmer/innen, manchmal kann dadurch der Zugang zu bestimmten auf dem regulären Arbeitsmarkt nicht mehr verfügbaren Qualifikationen ermöglicht werden. (Vgl. Evers 2012, 55). Der flexible und besser skalierbarere Personaleinsatz ist jedoch der Hauptgrund für den Einsatz der Arbeitnehmerüberlassung für die Aufnahmebetriebe. (Vgl. Bellmann et al. 2013, 51; Bellmann et al 2012, 27; Crimmann 2012, 103; VDMA 2012)
Der Einsatz flexibler Zeitarbeitnehmer/innen kann sich für den Aufnahmebetrieb sowohl vorteilhaft als auch nachteilhaft erweisen. (Vgl. Walwei/Ziegler 2012, 13 f.) So kann vom Fremdpersonaleinsatz in Form einer Arbeitnehmerüberlassung Produktivitätssteigerung durch höhere Flexibilität, Abnahme der Personalfriktion sowie stärkere Anstrengung beziehungsweise Motivation bei einem vorhandenen Übernahmewunsch durch Arbeitnehmer/innen erwartet werden. (Vgl. Walwei/Ziegler 2012, 14) Dabei nimmt die Motivation bei sehr intensiver Nutzung extrem ab. (Vgl. Walwei/Ziegler 2012, 14) Demgegenüber stehen die möglichen Nachteile des Fremdpersonaleinsatzes: Risiko einer Spaltung in eine Zweiklassengesellschaft, Abwanderung der Stammmitarbeiter bei subjektiv gestiegener Arbeitsplatzunsicherheit sowie Produktivitätseinbußen bei sozialer Ausgrenzung der externen Besatzung. (Vgl. Walwei/Ziegler 2012, 13)
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung und Zielsetzung der Arbeit: Diese Einführung erläutert die Problematik der dauerhaften Leiharbeit und definiert das Ziel der Arbeit, die Auswirkungen einer 18-monatigen Einsatzbegrenzung zu prüfen.
2 Arbeitnehmerüberlassung: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Arbeitnehmerüberlassung und grenzt diese Form der Beschäftigung von anderen Modellen wie dem Werkvertrag ab.
3 Aktuelle Gesetzeslage: Hier werden die EU-Richtlinie 2008/104/EG und das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) im Kontext ihrer regulatorischen Auswirkungen analysiert.
4 Festlegung maximaler Einsatzdauer der Arbeitnehmer/innen: Das Kernkapitel befasst sich mit der Historie, der gesellschaftlichen Bedeutung und den Vor- sowie Nachteilen der Zeitarbeit aus Sicht der Beteiligten.
5. Mögliche Alternativen/Weitere Lösungsansätze: Dieses Kapitel diskutiert alternative Ansätze wie den Flexiblerzuschlag und vergleicht das deutsche Modell mit denen in Frankreich und Belgien.
6 Fazit und Ausblick: Die Arbeit schließt mit der Erkenntnis, dass eine reine Einsatzbegrenzung den Missbrauch eher fördern könnte, da sie zu einer verstärkten Ausweichbewegung in ungeschützte Werkverträge führt.
Schlüsselwörter
Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlassung, AÜG, Einsatzdauer, Arbeitsmarkt, Flexibilisierung, Missbrauch, Equal Pay, Equal Treatment, Leiharbeitnehmer, Aufnahmebetrieb, Stammbelegschaft, Werkvertrag, Arbeitsrecht, Arbeitsplatzsicherheit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Auswirkungen der politisch geforderten Begrenzung der maximalen Einsatzdauer von Zeitarbeitnehmern bei einem Entleiher auf 18 Monate.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Autorin?
Zentrale Themen sind die rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeitnehmerüberlassung, die Motivation der Akteure sowie die sozioökonomischen Auswirkungen auf Leiharbeiter und Stammbelegschaften.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, zu belegen, ob die gesetzliche Begrenzung der Einsatzdauer tatsächlich den Missbrauch reduziert oder ungewollt andere prekäre Arbeitsformen wie Werkverträge verstärkt.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer tiefgehenden Literaturauswertung und der Analyse von Gesetzesentwürfen, Gerichtsurteilen und aktuellen wirtschaftswissenschaftlichen Studien.
Was wird im Hauptteil der Arbeit detailliert behandelt?
Der Hauptteil beleuchtet die Definition der Zeitarbeit, die historische Entwicklung der Gesetze, die Chancen und Risiken für alle Beteiligten sowie die kritische Reflexion der Einsatzbegrenzung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten durch Begriffe wie Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlassung, Flexibilisierung, Einsatzdauerbegrenzung und Arbeitnehmerschutz charakterisieren.
Wie unterscheidet sich die Leiharbeit laut Arbeit von einem Werkvertrag?
Während bei der Arbeitnehmerüberlassung der Verleiher der Arbeitgeber bleibt, wird beim Werkvertrag ein spezifisches Arbeitsergebnis geschuldet, wobei Leiharbeiter oft besser rechtlich geschützt sind als Werkarbeitnehmer.
Warum hält die Autorin die 18-Monats-Grenze für problematisch?
Die Autorin argumentiert, dass diese Grenze willkürlich ist und Einsatzbetriebe dazu verleitet, von Zeitarbeit auf weniger regulierte und schlechter bezahlte Werkverträge auszuweichen.
Welche Lehren können aus dem französischen Modell gezogen werden?
In Frankreich wird Zeitarbeit stärker als Ausnahmezustand und nicht für Daueraufgaben verstanden, was mit dem dortigen, restriktiveren Modell der Arbeitsmarktpolitik korrespondiert.
- Arbeit zitieren
- Eugenia Gerner (Autor:in), 2014, Festlegung maximaler Einsatzdauer von ZeitarbeiterInnen als Schutz gegen deren Missbrauch, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/288971
