Die Bedürfnisse und die Wichtigkeit eines Mitarbeiters im Unternehmen


Akademische Arbeit, 2009
30 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Kurze Geschichte des Begriffs „Humankapital“

3. Bedürfnisse der Mitarbeiter
3.1. Theoretische Grundlagen
3.1.1. Hierarchie der Bedürfnisse
3.1.2. Evolutionäre Programme
3.1.3. Intrinsische und extrinsische Faktoren
3.1.4. Lebensphase, Geschlecht und sonstige Faktoren
3.2. Bedürfnisse der Mitarbeiter
3.2.1. Entfaltung, Leistung, Selbstverwirklichung
3.2.2. Zugehörigkeit
3.2.3. Anerkennung und Status
3.2.4. Vertrauen
3.2.5. Sicherheit und physiologische Bedürfnisse

4. Zusammenfassung und Bewertung

5. Fazit und Empfehlungen

6. Literaturverzeichnis und weiterführende Literatur

1. Einleitung

Zielloser Personaleinsatz bedeutet Ressourcenverschwendung und löst Unzufriedenheit beim Personal aus, deswegen muss sich der Einsatz der Ressource Personal sowohl an ökonomischen und allgemein akzeptierten sozialen Zielen des Unternehmens, sowie an den individuellen Zielen und Bedürfnissen seiner Mitarbeiter orientieren.

Diese Arbeit befasst sich mit der Frage, welche Methoden der Unternehmens- und Personalentwicklung zur Verfügung stehen, um Mitarbeiter an Unternehmen und Organisationen binden zu können. Denn in Anbetracht dessen, dass sich Unternehmen immer mehr um die Anbindung ihrer Schlüsselfiguren sorgen, setzt regelrecht ein „war for talents“ unter den Konkurrenten in Hinsicht auf wenige hoch qualifizierte Know-How Träger ein. Denn diese Schlüsselfiguren entscheiden oft über Erfolg oder Misserfolg entscheidender Projekte und damit die Zukunft des Unternehmens selbst. Als Nebenwirkung sind die Kosten durch unerwünschte Fluktuation groß, nicht nur der Abfluss eines Know-How-Trägers, auch die direkten Kosten der Rekrutierung und Einarbeitung neuer Fachkräfte müssen eingerechnet werden. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels zeichnet sich bereits eine weitere Verschärfung des Fachkräftemangels ab.[1]

Hierfür sind Kenntnisse über das Arbeits- und Leistungsverhalten, sowie der Bedürfnisse und evolutionären Triebe des Menschen und deren mögliche Einflussfaktoren notwendig, ausgehend davon, dass Mitarbeiter bereit sind, sich aktiv für Unternehmensziele einzusetzen, wenn sich diese mit ihren individuellen Interessen und Bedürfnissen verbinden lassen.

2. Kurze Geschichte des Begriffs „Humankapital“

Der Begriff „Mitarbeiterbindung“ ist ohne den Begriff „Humankapital“ nicht denkbar, denn schließlich soll mit ihrer Hilfe das menschliche Vermögen, dieses flüchtige und schwer greifbare Kapital an einen Betrieb gebunden werden. Die Messung des Werts eines Menschen als Arbeitskraft hat in seinen verschiedenen begrifflichen Ausprägungen eine wechselhafte Karriere hinter sich. Der Tiefpunkt wurde dabei in Deutschland wohl im Jahr 2004 erreicht, als der Begriff „Humankapital“ in Deutschland zum „Unwort des Jahres“ gewählt wurde. Der Stellungsname der Jury kann man die verschiedenen Implikationen des Begriffs und den Nerv, den diese treffen, entnehmen:

„Den Kritikern sei folgendes gesagt: Die ehrwürdige Tradition des Fachbegriffs »»Humankapital«, auf die die Gegner unserer Unwort-Wahl immer wieder verweisen, war und ist der Unwort-Jury sehr wohl bekannt. […] Uns war und ist auch bewusst, dass mit diesem Begriff neben Sachkapital und Finanzkapital menschliche Fähigkeiten und Fertigkeiten gewürdigt werden sollten. Ob »Humankapital« mittlerweile allerdings mehr als eine schöne Metapher ist, bleibt höchst fragwürdig. […] Realität ist doch wohl, dass das »Humankapital« grundsätzlich dem »shareholder value« untergeordnet wird.“[2]

Auch wenn der Begriff Humankapital erst im 20. Jahrhundert verwendet wird, finden sich seine Ursprünge geschichtlich betrachtet bereits bei Adam Smith. Dieser hat die Bedeutung ausgebildeter Arbeitskräfte für das Wachstum bereits 1776 untersucht. Er beschreibt die Fähigkeiten der Mitglieder einer Gesellschaft als eine Form des gebundenen Kapitals, welches durch die Investition in Bildung hervorgebracht wird. Durch diese Fähigkeiten und die daraus resultierenden Spezialisierungen der Tätigkeiten werden die Arbeitsteilung und deren Produktivitätssteigerungen erst möglich. Die Fähigkeiten des Individuums kommen sowohl ihm selbst wie auch der Gesellschaft als Ganzes zugute.[3]

Im 19. Jahrhundert betrachtet Karl Marx diese Fähigkeiten aus der Sicht der Arbeiter als „Ware Arbeitskraft“,[4] welche der Arbeiter dem Arbeitgeber zeitlich begrenzt veräußert. Seine Analysen sind von den damaligen Lebensumständen der Industrialisierung geprägt, in denen die Arbeitskräfte zumeist leicht austauschbar waren und der Lebensstandard niedrig. Infolgedessen war der Arbeiter gezwungen sein humanes Kapital, welches hauptsächlich in seiner körperlichen Arbeitskraft bestand, billig herzugeben. Zusätzlich entwertet der zunehmende Fortschritt in der Produktion den Prognosen von Marx folgend seine Arbeitskraft immer weiter.[5]

Im Jahr 1956 stellt Robert Solow in seinem nach ihm benannten Wachstumsmodell jedoch fest, dass der technische Fortschritt die einzige langfristige Einflussgröße auf das Wachstum ist und dieser Fortschritt nur durch erhöhte Investitionen in die Bildung und Ausbildung der Arbeitnehmer möglich ist.[6] In den 60er Jahren wird diese Erkenntnis schließlich von Schultz, Mincer und Becker zu einer Humankapitaltheorie weiterentwickelt. Die Ressourcen Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten und damit der Mensch als deren Träger treten damit als messbare Größen im volkswirtschaftlichen Schöpfungsprozess in Erscheinung. Das Interesse daran, den Mitarbeiterwert genau zu quantifizieren, wird schließlich auch im betriebswirtschaftlichen Sinn mit den Methoden des Human Ressource Accountings und der Humanvermögensrechnung weiterverfolgt.

Aus Sicht der Unternehmen kostet ein qualifizierter Mitarbeiter zwar mehr, bringt aber dennoch höhere Erträge. Aber auch der Arbeitnehmer profitiert: Das Angebot an qualifizierten Tätigkeiten steigt. Je qualifizierter der Arbeitnehmer, desto wertvoller ist er für den Arbeitsmarkt, sein Marktwert steigt. Der Wohlstand kommt damit in den westlichen Ländern bei einer breiten Mittelschicht an.

Mit der Entdeckung und betriebswirtschaftlichen Bewertung des Humankapitals als immaterieller Vermögenswert eines Unternehmens beginnen auch die Versuche dieses Vermögen durch gezieltes Management zu planen, zu entwickeln und zu steuern. Dabei zählt die Bindung der für das Unternehmen wertvollen und engagierten Mitarbeiter, der High Potentials und die Vermeidung der Abwanderung von Wissen (Brain Drain) durch unerwünschte Fluktuation zu den maßgebliches Ziel dieses Managements.

Der Marktwert der Arbeitnehmer ist wie gezeigt stets auch vom wirtschaftlichen und technologischen Umfeld abhängig. Auch nach den 60er Jahren haben viele Trends diesen Marktwert immer wieder konträr beeinflusst: Konjunkturzyklen und Rationalisierungswellen, aufstrebende Informationstechnologie und verringerte Halbwertszeit des Wissens, Globalisierung, Arbeitsplatzverlagerung auch von qualifizierter Arbeit und - derzeit aktuell - Fachkräftemangel und drohende Überalterung der Gesellschaft. Ein Mitarbeiter der heute von einem Unternehmen als spezialisierter Leistungsträger hofiert wird, kann sich bei Veränderung der wirtschaftlichen Verhältnisse morgen schon auf der Seite der Verzichtbaren wiederfinden. Es ist diese kühl berechnende betriebswirtschaftliche Handlungsweise, welche dem Begriff Humankapital den Titel „Unwort des Jahres“ eingebracht hat. Dieses Unbehagen strahlt auch auf den Begriff der Mitarbeiterbindung ab und kann die gewünschte Kooperationsbeziehung seitens des Arbeitnehmers durch mangelndes Vertrauen in den Arbeitgeber unterminieren. Im Folgenden wird das Vertrauen als Grundvoraussetzung gelungener Bindung immer wieder eine zentrale Rolle spielen.

3. Bedürfnisse der Mitarbeiter

Vor der Frage nach den erforderlichen Maßnahmen, derer es bedarf um Mitarbeiterbindung erfolgreich praktizieren zu können, kommt die Frage nach den Bedürfnissen der Mitarbeiter und in wie weit sich diese Bedürfnisse überhaupt allgemeingültig beschreiben und einordnen lassen. Nach einer Einführung in bekannte theoretische Modelle der Bedürfnisforschung werden im Folgenden diese Bedürfnisse einzeln dargestellt, die für das Arbeitsverhältnis relevant sind.

3.1. Theoretische Grundlagen

Die systematische Erforschung, Kategorisierung und Ordnung menschlicher Bedürfnisse begann bei Abraham Maslow. Ausgehend von diesem werden im Anschluss das verhaltensbiologische Konzept evolutionärer Programme, die Hygienefaktoren und Motivatoren nach Herzberg, sowie das Lebensphasenkonzept kurz vorgestellt. Im Sinne des Themas dieser Arbeit werden die einzelnen Modelle dabei pragmatisch in Hinsicht auf ihre praktische Anwendbarkeit innerhalb möglicher Bindungskonzepte eher ergänzend als einander ausschließend betrachtet.

3.1.1. Hierarchie der Bedürfnisse

Der grundlegende Versuch die Bedürfnisse des Menschen systematisch in einem Modell zu erfassen und zu kategorisieren wurde 1943 von Abraham Maslow mit der nach ihm benannten Bedürfnispyramide unternommen.[7] Seiner Theorie zufolge bauen die Bedürfnisebenen wie Stufen aufeinander auf. Nur wenn die Bedürfnisse der unteren drei Stufen - die Defizitbedürfnisse

- Physiologische Bedürfnisse,
- Sicherheit,
- soziale Beziehungen,

gestillt sind, treten die Bedürfnisse der oberen beiden Stufen, der Wachstumsschichten

- gesellschaftliche Anerkennung / Selbstvertrauen und
- Selbstverwirklichung

in Erscheinung.

Grundsätzlich wird das menschliche Verhalten stets durch das hierarchisch niedrigste unbefriedigte Bedürfnis motiviert (Progressionsprinzip). Das Defizitprinzip wiederum besagt, dass Menschen grundsätzlich danach streben, unbefriedigte Bedürfnisse zu befriedigen. Ein dauerhaft befriedigtes Bedürfnis der Defizitebenen hat aber keine Motivationskraft mehr. Die Bedürfnisse der oberen Wachstumsschichten können dagegen nie wirklich befriedigt sein.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Maslows Bedürfnispyramide, dargestellt von Jonah Phillips[8]

Die Rigorosität in Maslows Theorie hinsichtlich seiner schematischen Abgrenzung und vermeintlich allgemeingültigen Hierarchisierung der vielfältig möglichen menschlichen Bedürfnisse sind zwar ein oftmals kritisierter Schwachpunkt dieser Theorie, geben ihr aber andererseits erst die Griffigkeit auch heute noch zitiert zu werden.

Die Theorie stellt den Ausgangspunkt für viele Erweiterungen und Verfeinerungen dar. Heutige Ansätze sind generell systemischer angelegt und versuchen das Phänomen der menschlichen Bedürfnisse komplexitätsgerecht zu erfassen. So werden alle Bedürfnisse als potentiell zu jeder Zeit ebenbürtig wichtig angesehen, jedoch in der Intensität ihrer Verfolgung als individuell, situationsspezifisch und lebenszyklusbezogen.

Maslow ist als Vater der humanistischen Persönlichkeitstheorie für die moderne Personalarbeit auch insofern richtungweisend, als er von einem positiven Menschenbild ausgeht: Der Mensch ist grundsätzlich aktiv, kooperativ und nach Entfaltung strebend, statt faul und reflexhaft.

Die Ansichten Maslows sind in weiten Teilen nach wie vor aktuell. So unterteilen Semmer und Udris 1998 die „psychosozialen Funktionen der Erwerbsarbeit“, denen zu folge Arbeit ein wichtiger Baustein in der Persönlichkeitsentwicklung des Menschen ist und ihn prägt und sozialisiert, in fünf Kategorien, in denen immer wieder Maslow nachklingt:[9]

- Aktivität und Kompetenz (Handlungskompetenz).
- Zeitstrukturierung (Arbeit strukturiert unsere gesamte Lebensplanung, nicht nur unseren Tagesablauf).
- Kooperation und Kontakt (die Zusammenarbeit mit anderen bildet die Grundlage zur Entwicklung kooperativer Fähigkeiten und der eines sozialen Kontaktfeldes).
- Soziale Anerkennung (durch Kooperation mit anderen und durch eigene Leistung erfahren wir soziale Anerkennung).
- Persönliche Identität (die Beherrschung von Kompetenzen in der Berufsrolle bilden eine wichtige Basis für die Entwicklung von Identität und Selbstwertgefühl).

[...]


[1] Vgl. Jaeger, S. (2006), S. 18 ff.

[2] Schlosser, H. D. (2005)

[3] Vgl. Smith, A. (1776), S. 5

[4] Vgl. Marx, K. (1876), S. 183 f.

[5] Vgl. Marx, K. (1876), S. 631.

[6] Vgl. Solow, R. (1956), S. 65-94

[7] Vgl. Maslow, A. (1943).

[8] Maslows Bedürfnispyramide http://www.cit.gu.edu.au/~davidt/maslows-hierarchy.jpg [15.02.2009]

[9] Vgl. Ulich, E. (1998), S. 438.

Ende der Leseprobe aus 30 Seiten

Details

Titel
Die Bedürfnisse und die Wichtigkeit eines Mitarbeiters im Unternehmen
Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern
Note
1,0
Autor
Jahr
2009
Seiten
30
Katalognummer
V295246
ISBN (eBook)
9783656929963
ISBN (Buch)
9783668139008
Dateigröße
785 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mitarbeiter, Bedürfnisse, Unternehmen, Humankapital, Mitarbeiterbindung
Arbeit zitieren
Andrea Blust (Autor), 2009, Die Bedürfnisse und die Wichtigkeit eines Mitarbeiters im Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/295246

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Die Bedürfnisse und die Wichtigkeit eines Mitarbeiters im Unternehmen


Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden