Die Auswirkung kultureller Unterschiede auf den psychologischen Vertrag und die Konsequenzen für das Unternehmen


Hausarbeit, 2012

15 Seiten

Markus Enzhaus (Autor)


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Motivation
2.1. Intrinsische vs. extrinsische Motivation
2.2. Bedeutung intrinsischer und extrinsischer Motivation
2.3. Der Verdrängungs- und Verstärkungseffekt

3. Der psychologische Vertrag & kulturelle Unterschiede
3.1. Definition psychologischer Verträge
3.2. Dimensionen kultureller Unterschiede
3.3. Zusammenspiel: kulturelle Unterschiede & psychologischer Vertrag

4. Schlussbetrachtung: Auswirkungen für das Unternehmen

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Frage nach der Motivation ist eine der grundlegenden Angelegenheiten bei der Verhaltenssteuerung von Mitarbeitern eines Unternehmens (Wunderer, 1996). Daher wurde ihr seitens der Wissenschaft, als auch der Führungsetagen der Unternehmen in den letzten Jahren viel Aufmerksamkeit geschenkt. Für Unternehmen und Organisationen beispielsweise aus dem Dienstleistungsbereich ist es wichtig, den Faktor Motivation zu beachten, da die Arbeit der Mitarbeiter nicht so einfach gemessen und kontrolliert werden kann, wie beispielsweise im Produktionsbereich.

Osterloh und Frey haben in ihren Forschungen unterschieden zwischen der extrinsischen und der intrinsischen Motivation (Osterloh, et al., 2002), also der Motivation, welche durch äußere Faktoren beeinflusst wird und derjenigen, welche ihre Ursache innen hat. Jedoch kann die extrinsische nicht unabhängig von der intrinsischen Motivation betrachtet werden, wie lange Zeit angenommen. Beide Motivationsformen treten in der Regel gemeinsam auf und beeinflussen sich gegenseitig. Diese Beeinflussung kann sowohl negative als auch positive Ausprägungen haben und wird als Verdrängungs- oder Verstärkungseffekt bezeichnet (Osterloh, et al., 2000).

Gründe für einen Verdrängungs- oder Verstärkungseffekt sind der sogenannte locus of control, die Theorie der psychologischen Verträge sowie die Theorie der Fairness (Osterloh, et al., 2000).

Locus of control (übersetzt Kontrollüberzeugung) beschreibt, die Reaktion eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin, auf ein positives oder negatives Ereignis (Osterloh, et al., 2002). Zwei mögliche Reaktionen kann es dabei geben: Das Ereignis kann als Folge des eigenen Verhaltens oder der eigenen Fähigkeiten wahrgenommen werden (internale Kontrollüberzeugung) oder als Folge äußerer Umstände (externale Kontrollüberzeugung) (Osterloh, et al., 2002).

Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vereinbaren mit ihrem Unternehmen einen transaktionalen Vertrag, welcher unter anderem besagt, dass für die erbrachte Arbeit eine monetäre Entlohnung gegeben wird (Osterloh, et al., 2002). Oft existiert gleichzeitig jedoch noch ein psychologischer oder relationaler Vertrag, bestehend aus wechselseitigen Erwartungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, welche weit über den transaktionalen, bzw. juristischen Vertrag hinausgehen (Rousseau, 2004).

Im folgenden Kapitel werden zunächst die beiden Formen der Motivation definiert, dann wird erklärt, wie sowohl intrinsische als auch extrinsische Motivation gefördert werden kann und anschließend die Bedeutung sowohl der intrinsischen, als auch der extrinsischen Motivation beleuchtet. Im zweiten Teil des zweiten Kapitels geht es um den Verdrängungs- und den Verstärkungseffekt, also das Zusammenspiel der extrinsischen und der intrinsischen Motivation. Anschließend beschränkt sich diese Arbeit auf die intrinsische Motivation.

Kapitel 3 führt dann den psychologischen Vertrag ein, als ein Grund für den Verdrängungs- und Verstärkungseffekt. Locus of control und Fairness werden in dieser Arbeit nicht näher untersucht. Desweiteren wird in Kapitel 3 die Dimension kultureller Unterschiede betrachtet. Zu Beginn wird erklärt, wie Hofstede Kategorien entwickelt, welche dabei helfen, Kulturen vergleichen zu können (2011). Anhand der Studie von Thomas (2010) wird dann erklärt, wie sich die kulturellen Unterschiede auf den psychologischen Vertrag auswirken.

In Kapitel 4 werden die Auswirkungen der Ergebnisse von Thomas (2010)für das Unternehmen betrachtet.

2. Motivation

2.1. Intrinsische vs. extrinsische Motivation

Die Verhaltenspsychologie unterscheidet zwischen der extrinsischen und der intrinsischen Motivation (Franken, 2010). Osterloh und Frey (2000), welche die Theorie der Motivation erstmalig in der Wirtschaftswissenschaft beleuchteten, betrachten in ihren Forschungen ebenfalls diese beiden Kategorien. Bei der extrinsischen Motivation liegen die Gründe einer Handlung außen, während sie sich bei der intrinsischen Motivation innerhalb der handelnden Person oder der Tätigkeit selbst befinden (Franken, 2010). Bei der extrinsischen Motivation von Mitarbeitern dient die Aufgabe dazu, ein Bedürfnis zu befriedigen, welches sich außerhalb der Arbeit befindet (Osterloh, et al., 2002), mit ihr also erst einmal nichts zu tun hat. Der Vollzug einer Tätigkeit bei intrinsisch motivierten Personen hingegen, ist bereits selber eine Bedürfnisbefriedigung (Osterloh, et al., 2002).

Heckhausen (2006) unterscheidet in ihrem Buch zwischen dem angestrebten Zielzustand und der eigentlichen Aktivität. Demnach gibt es Tätigkeiten, deren Erledigung an sich eine Abneigung hervorrufen, welche jedoch trotzdem erledigt werden können, wenn der Anreiz der Folge hoch genug ist. Desweiteren gibt es Tätigkeiten, die wegen ihrer Ausführung erledigt werden (Heckhausen, et al., 2006).

Beispiele für extrinsische Motivation sind monetäre Anreize, Statusanreize, Aufstiegsanreize, Lob und externer Druck (Franken, 2010), für intrinsische Motivation sind es laut Franken (2010) Leistungs- und Lernmotive, Spaß und Interesse.

Osterloh und Frey definieren drei wichtige „Ausformungen der intrinsischen Motivation“ (2002): Erstens kann die Arbeit selber Spaß machen und die Handelnden in ein sogenanntes „freudiges Flusserlebnis“ (Osterloh, et al., 2002) versetzen. Dabei macht die Tätigkeit an sich Freude, nicht das Erreichen des Ziels, wie beispielsweise beim Lesen eines Romans das Erreichen der letzten Seite. Zweitens können Tätigkeiten ausgeführt werden, um gewisse Normen einzuhalten, wie beispielsweise Fairness, ethische Normen, Teamgeist, Gewaltfreiheit. Drittens kann die intrinsische Motivation daraus bestehen, dass man selbstgesetzte Ziele erreichen möchte, wie beispielsweise das Erklimmen eines Berges. (Osterloh, et al., 2002 (2)).

Auf die extrinsische Motivation, welche meist mit monetären Mitteln erzeugt wird, haben Unternehmen einen direkten Einfluss und können dies also konkret steuern (Benedikt, 2004). Bei der intrinsischen Motivation ist dies nicht so einfach, hierfür muss eine Atmosphäre geschaffen werden, in welcher die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen selber inneres Engagement aufbauen können (Benedikt, 2004). Dafür ist es laut Benedikt notwendig, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ganzheitliche Aufgaben zu geben, ein selbstverantwortliches Handeln zu fördern, sie an Entscheidungsprozessen partizipieren zu lassen, sie über die Ergebnisse ihrer Arbeit in Kenntnis zu setzen und sie mit herausfordernden Tätigkeiten zu beauftragen.

2.2. Bedeutung intrinsischer und extrinsischer Motivation

Intrinsisch motivierte Arbeitnehmer sind für moderne Unternehmen von großer Bedeutung, um dauerhaft im Wettbewerb bestehen zu können (Benedikt, 2004). Dabei geht es unter anderem um eine Identifikation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit dem Unternehmen und den gemeinsamen Zielen, welche nur mit intrinsischer Motivation möglich ist (Franken, 2010). Diese sogenannten „Pool- Ressourcen“, wie Osterloh und Frey (2002) sie bezeichnen, beinhalten alle Tätigkeiten, die nicht direkt zu einer bestimmten Person zugeordnet werden können, von denen alle jedoch profitieren. Hierzu gehören beispielsweise der Aufbau eines guten Rufs, oder gute Beziehungen zu Kunden und Lieferanten. Nur intrinsisch motivierte Mitarbeiter sind bereit, etwas dafür beizutragen (Osterloh, et al., 2002).

Ein weiterer wichtiger Punkt für die Bedeutung intrinsischer Motivation ist das Übertragen impliziten Wissens. Im Gegensatz zu explizitem Wissen, kann das implizite Wissen nicht schriftlich festgehalten werden, weil es auf intuitiver Routine beruht (Osterloh, et al., 2002), beispielsweise das Ausführen eines guten Telefonates. Dabei macht das implizite Wissen einen Großteil unseres Wissens aus und ist für den Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens wichtig, da dies von anderen Unternehmen nicht einfach nachgeahmt werden kann (Osterloh, et al., 2000).

Auch Kreativität und Innovation sind nur bei intrinsisch motivierten Personen vorhanden und werden durch extrinsische Anreize behindert (Osterloh, et al., 2002).

In vielen Bereichen sind die Ziele von den Vorgesetzten nicht einfach zu überprüfen, sodass die Mitarbeiter hier besser intrinsisch motiviert werden sollten (Osterloh, et al., 2002).

Intrinsische Motivation kann jedoch auch negative Auswirkungen haben, wie beispielsweise Neid, Rachsucht und andere unerwünschte Emotionen, welche durch extrinsische Anreize diszipliniert werden (Frost, 2005). Die Nachteile der intrinsischen Motivation können also durch die Vorteile der extrinsischen Motivation relativiert werden und umgekehrt (Morner, 2012). Durch das gemeinsame Interesse einer materiellen Entlohnung aller Mitarbeiter verlieren emotionale Konflikte an Bedeutung (Osterloh, et al., 2002). Zudem kann die extrinsische Motivation dazu führen, dass Aufgaben, welche zunächst als Überforderung angesehen werden, überhaupt erst ausgeführt werden (Osterloh, et al., 2002).

2.3. Der Verdrängungs- und Verstärkungseffekt

Die intrinsische und die extrinsische Motivation können nicht unabhängig voneinander betrachtet werden, denn durch verschiedene Experimente konnte belegt werden, dass diese beiden Formen der Motivation unter bestimmten Bedingungen einen negativen Zusammenhang aufweisen (Osterloh, et al., 2000). Dieser Zusammenhang wurde von Frey erstmals unter dem Begriff „crowding effect“ in die Ökonomie übernommen (Frey, et al., 1997).

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Details

Titel
Die Auswirkung kultureller Unterschiede auf den psychologischen Vertrag und die Konsequenzen für das Unternehmen
Hochschule
Universität Witten/Herdecke
Autor
Jahr
2012
Seiten
15
Katalognummer
V303348
ISBN (eBook)
9783668017528
ISBN (Buch)
9783668017535
Dateigröße
681 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
auswirkung, unterschiede, vertrag, konsequenzen, unternehmen
Arbeit zitieren
Markus Enzhaus (Autor), 2012, Die Auswirkung kultureller Unterschiede auf den psychologischen Vertrag und die Konsequenzen für das Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/303348

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