Ein Leitfaden zum Arbeitsrecht für Zeitsoldaten auf dem Weg in die Zivilwirtschaft

Wer schreibt denn hier überhaupt?!

Vorweg: Ich bin kein Jurist. Also wird dies kein Rechtsratgeber sein. Dazu sehe ich mich nicht qualifiziert. Für juristische Beratung gibt es die einschlägigen Fachanwälte für Arbeitsrecht.

Meine konkreten Erfahrungen in einem Beschäftigungsverhältnis während des Bezugszeitraums von Übergangsgebührnissen (Im Folgenden nur noch ÜbGeb abgekürzt!) werden aber allemal ausreichen, um als Leitfaden zukünftigen ehem. Zeitsoldaten bei Bezug von ÜbGeb auf nicht unwesentliche arbeitsrechtliche Besonderheiten in der Zivilwirtschaft hinzuweisen. Auch wird der Appell mit Sicherheit Wirkung entfalten, über Folgen bestimmter Handlungen besser vorher Bescheid zu wissen und nicht erst, wenn man sie bereits ausgeführt hat.

Nicht nur zwischen den Zeilen erschließt sich auch ein Bild über den Typus eines Unternehmers. Welches Bild eines Arbeitnehmers gewinnt der Leser^[1] allerdings auf der anderen Seite auch von mir?

Meine Eigenwahrnehmung: Ich erfüllte mein Versprechen/meine Verpflichtung zur Dienstleistung als Schuldner, zeigte aber konstruktiven Widerspruch, um strittige Punkte im Arbeitsverhältnis zu klären. Ich war zu lange gutgläubig, dass der Gläubiger wiederum seine Versprechen hält, ging jedoch nach Ablauf einer selbstgesetzten Frist konsequent voran, um einen Abschluss zu erreichen.

Ob meine Wahrnehmung damit deckungsgleich ist mit der Interpretation des Lesers nach der Lektüre, muss die jeweilige Rückmeldung ergeben.^[2]

Ein paar Worte zum groben Aufbau dieses Leitfadens:

Nach diesem Einleitungskapitel lege ich meine Intention für diesen Leitfaden dar und für welche Adressaten ich ihn im Schwerpunkt als Leserschaft sehe. Danach erläutere ich den Zweck von ÜbGeb. Im Anschluss daran teile ich meine Überlegungen zur Attraktivität durch ÜbGeb mit, bevor ich auf die Faktoren auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite eingehe, die meine gemachten Erfahrungen bedingen können. Der Hauptteil beschreibt in 11 Phasen mein konkretes Erleben vom Kennenlernen des Arbeitgebers als ich noch Soldat war bis zum Schlussstrich unter das Arbeitsverhältnis mit dem Kammertermin vor dem Arbeitsgericht. Nach einem kurzen Fazit schließen sich subjektive Ratschläge sowie Hinweise auf Einzelnormen des Arbeitsrechts an.

Ein paar Zeilen über mich:

Ich selber war Zeitsoldat in einer Laufbahn mit Studium. Genau, ein Offizier. Abgewandelter Offizierwitz: Wenn der Offizier in der Zivilwirtschaft nicht den Job kaputtgemacht hat, dann muss er ihn bestimmt verloren haben.

Genug gelacht! Nun müssen wieder ein paar ernste Aussagen gemacht werden:

Als Soldat kannte ich „das Recht“ im Wesentlichen in Form von Soldatengesetz, Wehrdisziplinarordnung, Wehrbeschwerdeordnung, Vorgesetztenverordnung, Wehrstrafrecht, Haager Landkriegsordnung, Einsatzrecht, Dienstvorschriften usw.

Dazu wurden in der Grundausbildung Unterrichte gegeben, ebenso in den Laufbahnlehrgängen. Der eine hat als Betroffener Erfahrungen in der Anwendung auf der einen oder anderen Seite des Tisches und der Befehlskette gehabt.

Als Kompanieeinsatzoffizier gehörte es z. B. zu meiner Aufgabe, Vernehmungen durchzuführen und vor Gericht als Zeuge auszusagen, Entscheidungen des Divisionskommandeurs zu truppendienstlichen Ermittlungsverfahren dem Soldaten zu eröffnen und die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen vorzubereiten (Rücksprache mit zuständigem Truppendienstgericht), die der Kompaniechef dann vollstreckte, sofern nicht zeitlich begrenzt die Disziplinarbefugnis bei mir lag und ich selber entscheiden musste.

Arbeitsrecht und auch Kenntnisse über ziviles Vertragsrecht wurden nirgendwo vermittelt.

Fast unmittelbar nach Dienstzeitende wechselte ich in die Zivilwirtschaft. Deutlich mehr als ein Jahr meines Bezugszeitraums von ÜbGeb verbrachte ich in einem Unternehmen, bevor mir durch den Eigentümer das Ende des Beschäftigungsverhältnisses angekündigt und die Kündigung durch seinen Geschäftsführer durchgeführt wurde.^[3]

Das ganze wurde vor dem Arbeitsgericht verhandelt. Im Rahmen eines Vergleichs wurden der Rechtsstreit sowie auch das Arbeitsverhältnis für beendet erklärt.

In der Zeit dieses Beschäftigungsverhältnisses und noch mehr in der juristischen Auseinandersetzung, also bei der Vorbereitung von Stellungnahmen und der Zusammenstellung von Beweisen für meinen Rechtsanwalt und schließlich bei den Gerichtsterminen, sammelte ich viel Erfahrung mit der Materie Arbeitsrecht, vor allen Dingen mit der Besonderheit, ein ehem. Zeitsoldat in der Bezugsphase von ÜbGeb zu sein.

Nach Abschluss des Verfahrens kommt mir mein Aufsatzthema an der damaligen Offizierbewerberprüfzentrale in den Sinn: Recht und Gerechtigkeit.

Fast hätte ich es vergessen: Ich schreibe unter Pseudonym.

Meine Intention für diesen Leitfaden

Ein Musiker komponiert nicht nur aus Liebe zur Harmonielehre. Ein Maler malt nicht Bilder wegen Leinwand-und Ölfarben-Flatrate. Hochgeladene audiovisuelle Beiträge in Social Media/Sozialen Medien wie das weltbekannte Videoportal haben vorrangig den Zweck, über Nachfrage den (kommerziellen) Marktwert des Einstellenden zu steigern. Ein Autor möchte gelesen werden und damit Einkünfte erzielen. Punkt.

Ich bin also so ehrlich, dass ich nicht rein altruistisch oder aus purer Nächstenliebe meine gewonnenen Erkenntnisse niedergeschrieben habe.

Auf der anderen Seite habe ich auch eine seriöse und ehrlich gemeinte Botschaft, die sich dem geneigten Leser beim Studium meines Leit- oder Leidfadens erschließen wird:

Das Arbeitsrecht wird nur unzureichend vor dem Dienstzeitende zur Kenntnis genommen bzw. im Sinne einer möglichen Fürsorgepflicht zur Kenntnis gebracht.^[4]

Durch meinen Austausch mit einem Sachbearbeiter des Referats BMVg P III 3, dem Bundeswehrverband (DBwV) und dem Berufsförderungsdienst (BFD) weiß ich, dass meine Erfahrungen außergewöhnlich sind. Die erfolgreiche und unterstellt zufriedenstellende Eingliederungsquote von ehem. Zeitsoldaten in die Zivilwirtschaft liegt bei etwa 90 %. Bei ca. 10 % läuft es also nicht glatt.^[5]

Am 22. Mai 2015 wurde das Gesetz zur Steigerung der Attraktivität des Dienstes in der Bundeswehr – Bundeswehr-Attraktivitätssteigerungsgesetz verabschiedet. Mit diesem Gesetz wird u. a. festgelegt, dass ÜbGeb grundsätzlich auf 75 % der letzten Bruttobezüge bemessen, oder aber bei Vollzeitmaßnahmen auf 100 % angehoben werden.

Ob damit solche Situationen ausgeschlossen werden, die ich erlebte, kann ich weder prognostizieren und noch bewerten. Grundsätzlich halte ich sie auch weiterhin für möglich.

Ich habe die Hoffnung, dass meine Schilderungen dazu führen, dass Zeitsoldaten vor dem/beim Wechsel in ein ziviles Beschäftigungsverhältnis (außerhalb eines Beamtenstatus) mit offenen Augen potentielle Arbeitgeber auswählen und der (ehem.) Dienstherr auch zur Kenntnis nimmt, wie draußen Unternehmen mit ehem. militärischem Personal umgehen, weil es ihnen zu einfach gemacht wird.

Auch das Thema soziale Absicherung im Falle des Bestreitens des Lebensunterhalts nur mit ÜbGeb sehe ich aus persönlicher Erfahrung als nicht ideal an.

Ich musste einsehen, dass bestimmte Handlungen kontraproduktiv für den Arbeitnehmer sind, wenn es um Entwürfe von schriftlichen Beschäftigungsverträgen geht und dieser dann nicht gemeinsam gezeichnet wird.

Ich will sensibilisieren, will skeptisch machen, wenn ein Arbeitgeber nicht bereit ist, ein Arbeitsverhältnis schriftlich zu regeln ^[6] , will skeptisch machen, wenn Jobbeschreibung, Arbeitszeit und Entlohnung nicht wirklich aufeinander abgestimmt sind – oder sich in der gelebten Praxis als anders erweisen.

Ferner wird der Leser sehr deutlich erkennen, wie man sich täuschen kann, wenn man meint, man könne auf den ersten Blick rechtlich „fragwürdiges“ Verhalten des Arbeitgebers erfolgreich vor Gericht beklagen.

Für wen ist der Leitfaden?

Hm, genau! Gute Frage!

Die Bundeswehr gewährt jedem ordentlich aus dem Dienstverhältnis ausscheidenden Zeitsoldaten eine Übergangsbeihilfe (sozusagen als Einmalabfindung) und monatliche ÜbGeb (zeitlich begrenzt gewährte Versorgungsbezüge). Die Höhe sowie der Bezugszeitraum sind bekanntlich unter anderem abhängig von den Faktoren erreichte Besoldungsstufe und Dienstzeit.

Damit wäre der Leitfaden pauschal schon jedem Zeitsoldaten als Adressaten zu empfehlen. Dass erfreut mich als Autor ohne Frage!

Ein jeder Zeitsoldat möge also angeregt werden durch meine Erzählung, sich mit Paragraphen und Gesetzen innerhalb des Arbeitsrechts auseinanderzusetzen, bevor er aus dem behüteten Arbeitsverhältnis mit dem Staat in ein ziviles Beschäftigungsverhältnis wechselt.

Vielleicht erkennt auch der Dienstherr, der DBwV oder BFD die Chance, Zeitsoldaten in Bezug auf das Arbeitsrecht vor dem Wechsel in die Zivilwirtschaft durch geeignete Maßnahmen vorzubereiten oder durch Gesetzgebungsinitiativen bestimmte negative Entwicklungen zu reduzieren oder gar auszuschließen.

Ich selber sehe durchaus eine Einschränkung des Adressatenkreises, die ich nachfolgend begründen werde:

Für einige Zeitsoldaten ist die Begegnung mit dem Dienstzeitende und dem Wechsel in ein ziviles Beschäftigungsverhältnis geplant, für andere halbwegs spontan (z. B. aus dienstlichen Gründen).

Der eine weiß ganz genau, wo es hingehen soll, hat schon während der Dienstzeit zusammen mit seinem zuständigen BFD die Fördergelder planvoll in und für die zivile Zukunft passende Maßnahmen investiert oder/und nimmt noch zusätzlich an internen Maßnahmen des BFD teil, der andere ist auf seinem Dienstposten so eingebunden, dass für interne Maßnahmen kaum oder keine Zeit besteht und allenfalls an Wochenenden irgendwelche externen Weiterbildungsmaßnahmen belegt werden können (So war es bei mir, und eine Familie gründet man auch nicht, um sich scheiden zu lassen.).

Die einen knüpfen schon während der Dienstzeit Kontakt zu potentiellen Arbeitgebern, beantragen und führen ein Berufsorientierungspraktikum durch, schreiben Bewerbungen, haben Bewerbungsgespräche, gehen auf Jobmessen usw. Andere wiederum kümmern sich erst in Ruhe um diese Dinge, wenn die Bezugsphase von ÜbGeb begonnen hat.

Es gibt Branchen, da gilt gemeinhin der Handschlag oder das gesprochene Wort als ausreichend für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses (ein sog. Verbalkontrakt). Dies ist in der Baubranche beispielsweise gängige Praxis. Dennoch fordert das Nachweisgesetz, dass bestimmte Dinge schriftlich zu fixieren sind.^[7]

Bestimmte Branchen haben für ihre Tätigkeitsprofile tarifvertragliche Regelungen über Entlohnung, Zulagen, Arbeitszeit usw., es gibt Gewerkschaften oder Interessenvertretungen, die wesentliche Standards durchgesetzt haben. Darauf kann sich ein (potentieller) Arbeitgeber berufen.

Wie bereits geschrieben, es gibt z. B. das sog. Nachweisgesetz, in dem die Mindestanforderungen an Form und Inhalt eines Beschäftigungsvertrages festgelegt wurden. Der Gesetzgeber wird dies nicht ohne Grund erlassen haben. Auch sei an dieser Stelle auf das Berufsbildungsgesetz mit seinen formalen Standards verwiesen.^[8]

Aufgrund meiner persönlichen Erfahrung sehe ich diejenigen im Fokus, die Absicht haben, sich für ihren zukünftigen Arbeitgeber attraktiv^[9] machen, weil sie im Bezugszeitraum der ÜbGeb mit einem sozialversicherungspflichtigen Nebeneinkommen beschäftigt werden wollen, um in der Zivilwirtschaft Fuß zu fassen (vielleicht auf Teilzeitbasis, vielleicht auf Vollzeitbasis).

Konkret ist das die Personengruppe, die die grundsätzliche Höhe von 75 % der letzten Bruttobezüge als Zeitsoldat als Haupteinkommen haben will und durch ein sozialversicherungspflichtiges Zusatzeinkommen die Differenz zum letzten militärischen Netto als „Erwerbseinkommen“ ergänzt.^[10]

Nachfolgende Kreise sehe ich weniger als primäre Adressaten an:

1. Diejenigen, die nach Ablauf Ihrer Dienstzeit in die Selbstständigkeit wechseln werden. Allerdings ist es für sie zum Teil von Belang, wenn sie selber Personal (z. B. ehem. Zeitsoldaten) einstellen wollen.
2. Diejenigen, die in der Bezugsphase der ÜbGeb eine vom BFD geförderte Vollzeitausbildung absolvieren wollen. Diese werden mitunter nun 100 % der letzten ÜbGeb beziehen.^[11]
3. Diejenigen, die mit Dienstzeitende gleich in ein Vollerwerbseinkommen gelangen werden.

Kurzum: Meine gewonnenen Erkenntnisse sind also etwas für die, die in der Übergangsphase erstmal den Lebensunterhalt mit 75 % ÜbGeb bestreiten, aber schon sozialversicherungspflichtig angestellt sein wollen (Der Wechsel aus der privaten Krankenversicherung in die gesetzliche wird dadurch ja erleichtert.)

Ich freue mich selbstverständlich über jeden Leser, dem ich meine wahre Geschichte als Lehrbeispiel mitteilen darf. Damit schließe ich nicht nur zukünftig Betroffene^[12] ein, sondern auch diejenigen, die Einfluss haben auf Gesetzesinitiativen oder auf Ministrial-/Amtsebene derartige Thematiken bearbeiten und sich über Impulse freuen.

Stellen wir uns die Frage: Welchen Zweck haben Übergangsgebührnisse?

„ Diese dienen dazu, Ihren Lebensunterhalt während der Übergangsphase in das zivile Erwerbsleben zu sichern. “^[13]

Hier ist es ohne Zweifel individuell davon abhängig, welchen Lebensstandard man pflegt. Unter der (nach damaligem Wissen) Erwartung, dass ich einkommensmäßig auf dem Niveau des Nettoeinkommens als Soldat bleibe, habe ich den Standard beibehalten.^[14]

Allerdings muss man eines wissen: Im Gegensatz zu einem Arbeitslosen werden einem Menschen, der ÜbGeb bezieht, aber erwerbssuchend ist, weder die Kranken-/Rentenversicherung, noch etwaige Mietkosten subventioniert.

Der ehem. Zeitsoldat ist somit – in meinen Augen – gezwungen, schnell in einen Vollerwerb zu gelangen oder zumindest per Nebenjob das Delta zum ehemals gewohnten Netto-Einkommen zu kompensieren oder er muss seinen Lebensstandard überdenken für den Fall, dass weder Nebenjob noch Vollerwerb stattfindet, und Maßnahmen ergreifen.

Ist es dann ein Trost, wenn man als Bezieher von Arbeitslosengeld dann mehr Subventionen beantragen kann?!

Wird man unerwartet freigesetzt, der Zeitpunkt innerhalb des Bezugszeitraums von ÜbGeb ist da fast schon nachrangig, macht man sich irgendwann Gedanken, was man als nächstes ins (virtuelle) Auktionshaus bringt oder welche privaten Sparguthaben man auflöst.^[15] Droht Hartz IV?

Der Zweck von ÜbGeb ist nicht, sich durch den Bezug einem potentiellen Arbeitgeber überhaupt erst attraktiv zu machen, weil dieser für einen befristeten Zeitraum weniger Gemeinkosten hat.^[16]

Unbestritten muss es darum gehen: Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten und welche sozialen Kompetenzen hat der Bewerber, die das Unternehmen nach vorne bringen?

Das Referat P III 3 des Verteidigungsministeriums nahm am 29. Mai 2015 in einem Schreiben mit Betreff Berufsförderung und Dienstzeitversorgung nach dem Soldatenversorgungsgesetz (SVG); hier: Verhalten ziviler Arbeitgeber bei BFD-Maßnahmen; Vorschläge zur Missbrauchsvermeidung wie folgt Stellung:

„ Die Förderung der beruflichen Bildung durch private Unternehmen kommt nur dann in Betracht, wenn gewährleistet ist, dass das Unternehmen in der Lage ist, dem Förderungsberechtigten die zur Erreichung des Bildungsziels erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten zu vermitteln. Im Vordergrund steht die Erreichung des Bildungsziels, nicht die Unterstützung des Unternehmens.“^[17]

In meinem Fall muss ich nach Abschluss des Verfahrens feststellen, dass ich über eine zweistellige Monatsanzahl ein Unternehmen mit meinen ÜbGeb subventioniert habe und leider keine Chance habe, dieses Geld einzuklagen. Ich war in Unkenntnis über die Besonderheiten des Vertragsrechts. Und das Vertrauen in denjenigen, der mich in das Unternehmen holte, ließ mich (in schweigsamer Unzufriedenheit) zu lange dieses „Vertragsverhältnis“ akzeptieren.^[18]

[...]

^[1] Wenn ich nur eine Geschlechtsform bei der Ansprache des Adressatenkreises verwende, geschieht das nur aus dem Grund der einfacheren Lesbarkeit.

^[2] Per E-Mail an: autor-georg.martin@gmx.de

^[3] Aus welchem konkreten Grund erschloss sich mir zu dem Zeitpunkt nicht.

^[4] Das Arbeitszeitgesetz hat z. B. auch seinen Weg in die Bundeswehr gefunden. Im Detail fragt man sich, ob ein derartiges Gesetz im Detail für das Militär die Belange des Soldatenberufs richtig berücksichtigen kann. Dass das private Unternehmen nicht einmal die gesetzlichen Vorgaben so ernst nahm, dass ein ordentlicher Schriftvertrag geschlossen wurde, ist nur eine Facette. Ausbildung bedeutet auch: Ausbildungsplan und Ausbildungsleiter.

^[5] Ob sich dies auf den Zeitraum der ÜbGeb bezieht, weiß ich nicht.

^[6] Hier gibt es gesetzliche Vorgaben! Weicht ein Vertrag davon ab, sollte man vielleicht bestimmte Dinge nachverhandeln.

^[7] Allein durch schriftliche Fixierung kann man beiderseits auf jeweilige Verpflichtungen hinweisen und diese mitunter einklagen und man hat nicht Aussage gegen Aussage.

^[8] Man erinnere sich zum Beispiel an die Laufbahnordnung: Da weiß der Soldat sehr genau, wann er wo zu erscheinen hat, wer ihn und was ausbildet. Ausbildungspläne als standardisierte Grundlage werden z. B. in konkrete Dienstpläne umgewandelt.

^[9] Ich weiß, dass ich mich zuvor gegen diese Form der Attraktivitätssteigerung ausgesprochen habe (und bleibe auch bei dieser Haltung), weil ich der Auffassung bin, dass das, was man „kann“ und nicht, was man einspart, der Faktor sein muss. Ich will die Situation nicht grundsätzlich für alle ablehnen, wenn ÜbGeb das Haupteinkommen darstellen und ein Unternehmen zeitlich begrenzt mit einem geringen Lohn (volle) Arbeitsleistung bekommt. Es muss nur von beiden Seiten schriftlich per Vertrag geregelt sein. Vor allen Dingen, was ist die Perspektive nach Ablauf der ÜbGeb? Wenn der Arbeitgeber zu seinem Wort steht, muss das kein schlechtes Arrangement sein.

^[10] In meinem Fall bezog ich 75 % ÜbGeb. Um nicht auf 60 % reduziert zu werden, durfte ich max. 15 % meiner letzten „aktiven“ Soldatenbezüge hinzuverdienen. Das gewohnte Netto hat man damit noch nicht…

^[11] Eine zwingende Voraussetzung dafür ist u. a. ein der Rechtsnorm entsprechender Ausbildungsvertrag mit Ausbildungsplan bzw. eine Traineevereinbahrung mit Ausbildungsplan).

^[12] Das ist wirklich nur auf die ehem. Zeitsoldaten bezogen, die nach Dienstzeitende ÜbGeb-Bezieher sind, nicht aber Parteien von Arbeitsrechtsstreitigkeiten.

^[13] Bundesamt für Personalmanagement der Bundeswehr: Berufsförderung für Soldatinnen auf Zeit/Soldaten auf Zeit und Berufsoffiziere im fliegerischen Dienst mit besonderer Altersgrenze, deren Dienstverhältnis vor dem 26.07.2012 begründet wurde. Köln/Bonn, Zentraldruckerei, 2014. S. 13.

^[14] Und dies war de facto der Fall aufgrund des „Nebeneinkommens“ im Beschäftigungsverhältnis und unter dem Versprechen des Arbeitgebers, dass meine als Soldat zuletzt erreichten Nettobezüge auch bei ihm später im Vollerwerbseinkommen mindestens gezahlt werden.

^[15] In meinem Fall wurde z. B. der Beitragssatz einer freiwilligen gesetzlichen KV/RV (Familienversicherung) (Bemessungsgrundlage ist die monatl. Bruttohöhe der ÜbGeb) bei knapp 600 EUR pro Monat taxiert.

^[16] Grundsätzlich hat er, wenn ÜbGeb mit in das Gesamteinkommen einfließen sollen (was z. B. auf dem Niveau des letzten Nettoeinkommens als aktiver Soldat als Zieleinkommen als vereinbart gilt), gesetzliche Vorgaben zu beachten. Dass diese gesetzlichen Vorgaben aber unter bestimmten Umständen keine Rolle spielen, zeigt mein Fall.

^[17] BMVg P III 3, 29. Mai 2015.

^[18] Wobei ich mir selbst eine Frist setzte und dann konsequent, aber immer Gespräch und Einigung suchend, agierte.