Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Begleitungskonzept des Mentorings. Dieses noch relativ junge Personalentwicklungsinstrument wird seit Beginn der 1990er Jahre in Deutschland immer mehr angewandt, um den neuen Anforderungen der Wissensgesellschaft gerecht zu werden. Welche Funktionen erfüllt das Konzept des Mentorings in Organisationen? Welcher Nutzen ergibt sich durch das Modell des Mentorings für Mentor, Mentee und das Unternehmen? Das Ziel dieser Arbeit wird es sein, diese Fragestellungen im Hinblick auf die These, dass sich durch Mentoring die Lern- und Leistungsfähigkeit von Organisationen verbessert, zu erörtern.
Zu Beginn dieser Arbeit wird auf das Thema der Personalentwicklung eingegangen. Es wird kurz erläutert, welche Rolle die Personalentwicklung in heutigen Unternehmen spielt und was grob darunter zu verstehen ist.
Danach geht es um das Personalentwicklungskonzept des Mentorings, das als Instrument zur Förderung von Mitarbeitern in Organisationen eingesetzt wird. Nachdem im nächsten Schritt die Rollen von Mentor und Mentee im Mentoring-Prozess skizziert wurden, wird schließlich ein Überblick über die Funktionen und die Ziele von Mentoring gegeben.
Das vierte Kapitel dient dazu, den Nutzen des Mentorings innerhalb von Organisationen zu erörtern. Zu Anfang wird herausgestellt, inwieweit Mentees durch das Konzept des Mentorings profitieren. Im Anschluss daran wird dargestellt, welchen Nutzen die Mentoren aus der Mentoring-Beziehung ziehen. Abschließend wird das Unternehmen in den Blick genommen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die Personalentwicklung und ihre Bedeutung in Organisationen
3. Mentoring als Instrument zur Förderung von Mitarbeitern
3.1 Zum Begriff „Mentoring“ – Eine Annäherung
3.2 Die Formen von Mentoring
3.3 Die Rollen von Mentor und Mentee im Mentoring-Prozess
3.4 Funktionen und Ziele von Mentoring
4. Welchen Nutzen bietet Mentoring?
4.1 Der Profit der Mentees
4.2 Mentoren als Lernende
4.3 Das Unternehmen als Gewinner
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht das Mentoring-Konzept als Instrument der Personalentwicklung in Organisationen, um die Forschungsfrage zu klären, inwiefern dieses Modell die Lern- und Leistungsfähigkeit von Unternehmen verbessern kann, indem es den Nutzen für Mentee, Mentor und Organisation analysiert.
- Grundlagen und Definitionen des Mentorings
- Differenzierung verschiedener Mentoring-Formen
- Analyse der Rollenprofile von Mentor und Mentee
- Untersuchung des Nutzens für Mentees, Mentoren und Unternehmen
- Bedeutung der Personalentwicklung in der Wissensgesellschaft
Auszug aus dem Buch
3.1 Zum Begriff „Mentoring“ – Eine Annäherung
Der Begriff des Mentorings stammt ursprünglich aus der griechischen Mythologie und geht auf die Sage des Odysseus zurück. Dieser beauftragte seinen Freund Mentor während seines Auszuges in den Trojanischen Krieg die Erziehung für seinen Sohn Telemachos zu übernehmen. Mentor stellt in der Sage die Vertrauensperson dar und sollte für Telemachos Vaterfigur, Lehrer sowie Berater sein. Jedoch war es dann die Göttin Athene, die die Gestalt Mentors in wichtigen Angelegenheiten einnahm und dem Sohn von Odysseus maßgebliche Ratschläge erteilte. Die Göttin der Weisheit machte aus dem privaten Vaterersatz-Sohn Verhältnis eine professionelle Beziehung und bereitete Telemachos auf das Königsamt vor (vgl. Schell-Kiehl 2007, S. 17). In den 1970er Jahren wurde dieses historische Prinzip in den USA wieder aufgegriffen und neu entdeckt. Das Konzept des Mentorings wurde vor allem im Rahmen von Personalentwicklung in Wirtschaftsunternehmen wie auch als Förderinstrument im Bereich der Bildung nutzbar gemacht. Nach kurzer Zeit verbreitete sich diese Idee auch in ganz Europa und wird seit Anfang der 1990er Jahre deutschlandweit in Wirtschaft und Verwaltungen, politischen Organisationen und Hochschulen eingesetzt (vgl. Magg-Schwarzbäcker 2014, S. 15f.).
Wasmuth definiert Mentoring als „eine Austausch- und Lernbeziehung zwischen zwei Personen, in deren Rahmen die eine (der Mentee), die auf einem bestimmten Gebiet bisher nur wenige Kenntnisse erwerben konnte, durch einen engen persönlichen Kontakt von den Erfahrungen der anderen (der Mentorin/des Mentors) profitieren soll“ (Wasmuth 2007, S. 91f.). In dieser Beziehung soll vor allem die berufliche und persönliche Entwicklung des Mentees gefördert werden. Die Definition von Wasmuth basiert insbesondere auf der informellen Förderung von noch wenig erfahrenen Mitarbeitern, die sich mithilfe eines Kollegen mit langjähriger Berufserfahrung weiterentwickeln und neue Kenntnisse erwerben können.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Wandel zur Wissensgesellschaft und führt in das Mentoring als relevantes Personalentwicklungskonzept zur Steigerung der organisatorischen Lern- und Leistungsfähigkeit ein.
2. Die Personalentwicklung und ihre Bedeutung in Organisationen: Dieses Kapitel erläutert die zunehmende Notwendigkeit der Personalentwicklung aufgrund sozioökonomischer Veränderungen und definiert diese als strategisches Instrument zur Förderung von Mitarbeitenden.
3. Mentoring als Instrument zur Förderung von Mitarbeitern: Es erfolgt eine detaillierte Auseinandersetzung mit dem Mentoring-Begriff, dessen Formen sowie den spezifischen Rollen, Funktionen und Zielen innerhalb einer professionellen Beratungsbeziehung.
4. Welchen Nutzen bietet Mentoring?: Dieser Abschnitt analysiert den konkreten Mehrwert von Mentoring-Programmen für Mentees, Mentoren sowie für das Unternehmen als Gesamtheit und begründet die "Win-win-Situation".
5. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, bestätigt die Eingangsthese zur verbesserten Lern- und Leistungsfähigkeit durch Mentoring und gibt einen Ausblick auf die wachsende Bedeutung des Konzepts.
Schlüsselwörter
Mentoring, Personalentwicklung, Wissensgesellschaft, Mentee, Mentor, Organisationsentwicklung, Lernprozess, Karriereförderung, Wissensmanagement, Arbeitszufriedenheit, intergenerationelles Lernen, berufliche Weiterentwicklung, Coaching, Sozialisation, Unternehmenskultur
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundlegende Thema dieser Arbeit?
Die Arbeit behandelt das Mentoring als ein strategisches Personalentwicklungskonzept innerhalb moderner Organisationen.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Schwerpunkte liegen auf den theoretischen Grundlagen des Mentorings, der Differenzierung von Mentoring-Formen, den Rollen der Akteure sowie dem konkreten Nutzen für alle beteiligten Parteien.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Die Arbeit zielt darauf ab zu erörtern, inwiefern Mentoring die Lern- und Leistungsfähigkeit von Organisationen durch gezielte Förderung und Wissenstransfer verbessert.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin stützt sich auf eine fundierte Literaturanalyse, um den aktuellen Stand der Forschung zum Mentoring-Konzept und dessen Nutzen in der Personalentwicklung aufzuarbeiten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition und Einordnung von Mentoring, die Beschreibung der Rollen von Mentor und Mentee, die Erläuterung der Funktionen und Ziele sowie eine detaillierte Nutzenanalyse für die verschiedenen Stakeholder.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Zu den zentralen Begriffen gehören Mentoring, Personalentwicklung, Wissensmanagement, Mentee, Mentor, Organisationsentwicklung und Lernkultur.
Welchen spezifischen Nutzen ziehen Unternehmen aus dem Mentoring-Prozess?
Unternehmen profitieren vor allem von einem verbesserten Wissensmanagement, der Steigerung der Arbeitszufriedenheit, einer geringeren Mitarbeiterfluktuation und einer nachhaltig geförderten Unternehmenskultur.
Warum wird Mentoring als "Win-win-Situation" bezeichnet?
Da sowohl der Mentee durch persönliche und berufliche Entwicklung profitiert, als auch der Mentor durch Selbstreflexion und neue Impulse lernt, während das Unternehmen durch den Wissens- und Erfahrungstransfer gestärkt wird.
Wie unterscheidet sich informelles von formellem Mentoring?
Informelles Mentoring ist meist spontan, ungeplant und durch den Zufall geprägt, während formelles Mentoring institutionalisiert, zielbezogen und methodisch durch das Unternehmen geplant ist.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Einführung von Mentoring?
Mentoring fördert aktiv eine lernorientierte, offene und vertrauensvolle Unternehmenskultur, indem es den hierarchieübergreifenden Dialog und die gegenseitige Unterstützung stärkt.
- Quote paper
- Tatjana Müller (Author), 2015, Mentoring als ein vielversprechendes Personalentwicklungskonzept in Organisationen? Funktionen, Ziele und Nutzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/307271
