Die Relevanz von interkultureller Kompetenz für global agierende Unternehmen und den internationalen Arbeitsmarkt

Eine Studie


Hausarbeit (Hauptseminar), 2015
21 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Einleitung in das Thema
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Grundlagen/ Begrifflichkeiten
2.1 Definition interkultureller Kompetenz
2.2 Kulturbegriff

3 Entwicklung interkultureller Kompetenz
3.1 Kulturkonzepte nach Beneke, Arnold und Trompenaars
3.1.1 Die 6 Dimensionen von Geert Hofstede
3.1.2 Deutschland vs. Südafrika anhand der Dimensionen nach Hofstede
3.2 Interkulturelle Trainings

4 Interkulturelle Kompetenz als Beitrag zum Unternehmenserfolg
4.1 Im Innenverhältnis
4.2 Im Außenverhältnis

5 Fazit
5.1 Reflexion
5.2 Limitation
5.3 Implikation

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Einleitung in das Thema

„Globalisierung findet nicht nur in der Wirtschaft, sondern auch in der Kultur statt.“[1]

In Zeiten der Globalisierung arbeiten viele Unternehmen heutzutage international. Lange Zeit wurden die Probleme, die daraus entstehen, außer Acht gelassen.[2] Welche Herausforderung ergeben sich, wenn Menschen unterschiedlicher Kulturen und Herkunftsländer aus Unternehmen mit verschiedenen Werten und Philosophien zusammenarbeiten, und was macht ein Unternehmen zu einer globalen Institution? Diese Fragestellungen werden erst seit einigen Jahren untersucht. Zunächst waren Unternehmen der Auffassung, dass das qualitativ hochwertige Produkt ausreiche, um Mitbewerber und vor Allem Kunden von sich zu überzeugen. Heutzutage wird sich immer mehr mit den Interaktionen der auf globaler Ebene tätigen Mitarbeitern beschäftigt. Das Human Ressource Management hat die Aufgabe, Personal so einzustellen, dass sich die Mitarbeiter problemlos auf internationalem Parkett bewegen, denn wenn Menschen unterschiedlicher Kulturen und Herkunftsländer aufeinander treffen, bleibt es nicht aus, dass diese Kontaktsituation für die Interagierenden sich weitaus schwieriger darstellt als ein Kontakt unter Personen innerhalb ein und derselben Kultur.[3] Die interkulturellen Fähigkeiten von Mitarbeitern eines Unternehmens können durchaus auch eine nützliche Bereicherung für ein Unternehmen sein im Hinblick auf die Auswirkungen und auf die Auslandseinsatzkosten eines Unternehmens. Nicht erfolgreiche Auslandseinsätze verursachen immense Kosten.[4] Im Weitern leisten Mitarbeiter, die Schwierigkeiten bei der Umsetzung interkulturellen Agierens haben, bewiesenermaßen schlechtere Arbeit als Mitarbeiter, die interkulturelle Kompetenzen effektiv in ihre Arbeit und ihr Auftreten einfließen lassen.[5]

Das Thema interkulturelle Kompetenzen ist also kein rein psychologisches oder anthroposophisches Thema, es bedarf auch einer wirtschaftswissenschaftlichen Beleuchtung der Thematik. In den letzten zehn Jahren ist die interkulturelle Kompetenz zu einer Schlüsselqualifikation avanciert, der bei der Einstellung von neuen Mitarbeitern auch in Hinblick auf die Globalisierung und die Multinationalität innerhalb eines Unternehmens eine große Wichtigkeit zugeordnet wird.[6]

1.2 Zielsetzung

Das Ziel der Seminararbeit ist es, interkulturelle Kompetenzen aus wirtschaftswissenschaftlicher Sicht zu beleuchten. Die Seminararbeit soll die Wichtigkeit des Themas für global agierende Unternehmen und für den internationalen Arbeitsmarkt darstellen. Die Autorin zeigt im Laufe der Seminararbeit auf, dass Organisationen von vielen verschiedenen Orientierungssystemen beeinflusst werden können, deren Dimensionen in einigen Punkten übereinstimmen und in einigen Punkten voneinander abweichen. Die Seminararbeit zeigt die Vorteile für den Unternehmenserfolg auf, sowohl im Innen- als auch im Außenverhältnis. Die Betrachtung des Themas anhand eines Vergleichs zweier Länder, die in Bezug auf die sechs Dimensionen von Prof. Dr. Geert Hofstede verglichen werden, soll der Seminararbeit einen Bezug zur Praxis geben und die Aktualität des Themas untermauern.

1.3 Aufbau der Arbeit

Die Seminararbeit öffnet mit einer Einführung in die Materie. Zunächst werden Grundlagen von interkultureller Kompetenz erläutert. Außerdem wird der Kulturbegriff näher erklärt. Die Arbeit gibt einen Überblick zu verschiedenen Kulturkonzepten und konzentriert sich danach vermehrt auf das Modell der sechs Dimensionen von Prof. Dr. Geert Hofstede. Anhand des Kulturkonzeptes von Hofstede vergleicht die Autorin die Länder Deutschland und Südafrika im Hinblick auf Übereinstimmungen und Unterschiede in Bezug auf die sechs Dimensionen. Nach erfolgtem Vergleich beschäftigt sich die Seminararbeit mit den Maßnahmen zur Erlangung interkultureller Kompetenz. Hierbei konzentriert sich die Autorin verstärkt auf interkulturelle Trainings. Anschließend beleuchtet die Seminararbeit den Erfolg, der durch interkulturelle Kompetenz für die Organisation entstehen kann. Hier wird zwischen Innen- und Außenverhältnis unterschieden. Am Ende zieht die Autorin ein Fazit zu den vorangegangenen Erkenntnissen.

2 Grundlagen/ Begrifflichkeiten

2.1 Definition interkultureller Kompetenz

Das Wort „Kompetenz“ als eine Ableitung des Wortes com-petere mit der Bedeutung „zusammentreffen/ -stimmen“, ist etymologisch im Lateinischen zu finden. Aus der lateinischen Urform entwickelte sich dann im frühen 17. Jahrhundert das Wort Kompetenz in seiner heutigen Form. „Kompetenz“ ist gleichbedeutend mit „Zuständigkeit“. Es gibt viele Arten von Kompetenzen. Man unterscheidet

1.) Sozialkompetenz
2.) Führungskompetenz
3.) Veränderungskompetenz
4.) Unternehmerische Kompetenz
5.) Konfliktlösungskompetenz
6.) Interkulturelle Kompetenz.

Interkulturelle Kompetenz als überfachliche Schlüsselkompetenz wird immer wichtiger, denn die internationalen, wirtschaftlichen Verflechtungen nehmen immer weiter zu. Auch die Qualitätsanforderungen der internationalen Zusammenarbeit steigen; immer mehr Unternehmen müssen ausländische Mitarbeiter auf allen Hierarchieebenen im In- und Ausland beschäftigen. Auch unter Anderem aus diesen Ansätzen entwickelt sich Europa zu einem Zuwanderungszentrum.

Diesen Änderungen der letzten Jahre begegnet die interkulturelle Kompetenz. Sie ist die notwendige Voraussetzung für eine erfolgreiche und angemessene Begegnung, Kooperation und Kommunikation der Menschen unterschiedlicher Kulturen.[7] Interkulturelle Kompetenzen lassen sich durch einen Lern- und Sozialisierungsprozess erlangen. Hierfür muss die Bereitschaft und die Möglichkeit bestehen, sich mit fremden Kulturen und Orientierungssystemen auseinander zu setzten und das Wissen darüber ziel- und handlungsorientiert einzusetzen.[8] Außerdem schließt der Lernprozess das Erlangen von Wissen über die eigene Kultur ein.[9] Ein Mensch, der interkulturell kompetent ist, zeichnet sich dadurch aus, dass er andere Kulturen wertschätzt und in der Lage ist zu erkennen, dass bestimmtes Handeln durch Wahrnehmung und Empfindungen bedingt ist. Er respektiert und würdigt diese Bedingtheit bei sich selbst und bei anderen und kann mit Menschen anderer Kulturen angemessen und wirksam interagieren.[10] [11]

2.2 Kulturbegriff

Das Wissen über Kulturen und fremde Orientierungssysteme ist das Merkmal interkultureller Kompetenz. Um dieses Merkmal verstehen zu können, liegt die Überlegung nahe, was „Kultur“ bedeutet.

„Kultur“ stammt vom lateinischen Wort „cultus“ ab. „Cultus“ bedeutet „bebaut“ oder „gepflegt“. Anfänglich war mit „Kultur“ die landwirtschaftliche Bebauung und Pflege von nutzbarem Land und Boden gemeint. Später wurde der Begriff aber auch für die Pflege von geistigem Gut und der damit in Verbindung stehenden Veränderung der geistigen Natur des Menschen gemeint.[12] [13]

Zu Zeiten der Aufklärung bezeichnet Immanuel Kant Kultur als innere und organische Bildung, in die auch moralische Werte miteinfließen. Ziel der Kulturforschung dieser Epoche ist es, die allgemeinen Sitten zu verbessern und ein Kollektiv zu schaffen. Kultur wird hier als oberstes Ziel der Lebensweise empfunden. Durch Johann Gottfried Herder wird der Kulturbegriff umgedeutet und nicht weiter als erstrebenswertes Ziel dargestellt, sondern als Lebensform innerhalb eines Kollektivs in einer Epoche.[14]

Herders holistisches Kulturverständnis ist die Basis für die Kulturdefinition von Edward B. Tylor, „who treated culture as a complex whole of our social traditions and as prerequisite for us to be a member of the society”.[15] Für Taylor ist Kultur also die Lebensweise einer Gemeinschaft, die all sein soziales System verschiedener Werte und Vorstellungen angenommen wird. Mitglieder einer Kultur definieren sich durch Sprache, Religion und ethnischer Identitäten und verstehen sich dadurch als Gruppe.

[...]


[1] Vgl. Michael Schindhelm, Ex- Kulturmanager von Dubai.

[2] Vgl. Müller (1991), S. 29.

[3] Vgl. Erll / Gymnich (2013), S. 6.

[4] Vgl. Hill (2009), S. 631.

[5] Vgl. Caligiuri u. Tarique (2006).

[6] Vgl. Erll/ Gymnich (2013), S. 7.

[7] Vgl. Moosmüller (1996), S. 271.

[8] Vgl. Thomas (2003 ), S. 21.

[9] Vgl. Moosmüller (1996), S. 272.

[10] Vgl. Müller/ Gelbrich (2001), S. 272.

[11] Vgl. Haller/ Nägele (2013), S. 12.

[12] Vgl. Scholz (2000), S. 14 f.

[13] Vgl. Haller/ Nägele (2013), S. 9.

[14] Vgl. Reckwitz (2000), S. 65 f.

[15] Vgl. Chen/Starosta (1998), S.25.

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Die Relevanz von interkultureller Kompetenz für global agierende Unternehmen und den internationalen Arbeitsmarkt
Untertitel
Eine Studie
Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule  (Hochschule)
Note
1,7
Autor
Jahr
2015
Seiten
21
Katalognummer
V308130
ISBN (eBook)
9783668062009
ISBN (Buch)
9783668062016
Dateigröße
564 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
relevanz, kompetenz, unternehmen, arbeitsmarkt, eine, studie
Arbeit zitieren
Anna Katina Sartor (Autor), 2015, Die Relevanz von interkultureller Kompetenz für global agierende Unternehmen und den internationalen Arbeitsmarkt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/308130

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