Theoretische Grundlagen der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung


Studienarbeit, 2015

17 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhalt

1 Einleitung

2 Die betriebsbedingte Kündigung im Überblick
2.1 Voraussetzungen
2.2 Dringendes betriebliches Erfordernis
2.3 Fehlen eines anderen gleichwertigen freien Arbeitsplatzes
2.4 Fehlen eines anderen nicht gleichwertigen freien Arbeitsplatzes
2.5 Ordnungsgemäße Sozialauswahl

3 Die Sozialauswahl
3.1 Die Begründung der Sozialauswahl
3.2 Die Schutzfunktion der Sozialauswahl
3.3 Einzubeziehende Arbeitnehmer
3.4 Die Sozialkriterien
3.5 Herausnahme einzelner Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl

4 Schlussfolgerungen

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Das Arbeitsverhältnis stellt sich als ein Dauerschuldverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dar. Die Beendigung dessen erfolgt durch einen besonderen Rechtsakt. Die häufigste Beendigungsform ist die ordentliche, das heißt die fristgebundene Kündigung. Eine ordentliche Kündigung kann durch personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt werden.

Für den Arbeitgeber ist die betriebsbedingte Kündigung wegen der unternehmensbedingten Entscheidungsfreiheit ein beliebtes Mittel, um geeigneter,- und notwendigerweise Arbeitsverhältnisse zu beenden.

In den Medien erscheinen ständig Nachrichten mit Meldungen, in denen von der Freisetzung von Arbeitnehmern die Rede ist. Vor allem durch Zusammenschlüsse von Unternehmen werden durch Zusammenfassungen von Betriebsbereichen, Firmenstrukturen oder Abteilungen, bestimmte Aktivitäten und somit auch Arbeitnehmer überflüssig. Dies bedeutet somit für viele Arbeitnehmer die Streichung ihrer Beschäftigungsmöglichkeit. Das Kündigungsschutzgesetz regelt aber, dass Kündigungen nicht ohne weiteres möglich sind. Vielmehr müssen Kündigungen sozial begründet sein. Leider aber kommt es häufig vor, dass eine betriebsbedingte Kündigung ganz andere Ursachen hat.

Ein Unternehmer will sich von seinem Arbeitnehmer trennen, da er nicht mit dessen Leistungen zufrieden ist, wobei es dahingestellt sein kann, ob dies zu Recht oder zu Unrecht erfolgt. Für eine verhaltensbedingte Kündigungen mangelt es jedoch oft an vorherigen Abmahnungen.

Ein Arbeitgeber, der Problemen aus dem Weg gehen möchte, wird versuchen hier eine interne Umstrukturierungsmaßnahme durchzuführen, die somit den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers überflüssig machen. Vor allem bei Angestellten in leitenden Positionen scheidet eine Sozialauswahl aufgrund des Mangels an Vergleichbarkeit auf derselben hierarchischen Ebene häufig aus. (Otto, H. 2008, S.169). Diese Beispiele mögen Ausnahmen darstellen, jedoch verdeutlichen sie, worauf es bei dem Verfahren der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen ankommt. Mit dieser Arbeit soll zuerst die betriebsbedingte Kündigung erläutert und definiert werden und im Anschluss gesetzliche Grundlagen und Kriterien der Sozialauswahl sowie deren Bewertung näher vorgestellt werden.

2 Die betriebsbedingte Kündigung im Überblick

2.1 Voraussetzungen

Der Ausgangspunkt einer betriebsbedingten Kündigung ist eine unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Sie muss vom Arbeitgeber aus „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ ausgesprochen werden Wann aber ein solches dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt, ist eine schwierige Frage im Kündigungsschutzgesetz. Deshalb ist diese Art der Kündigung für den Arbeitgeber sehr schwer zu begründen und durchzusetzen. Es muss nicht immer der Arbeitsplatz sein, der wegfällt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass insgesamt mehr Arbeitsplätze da sind, als Arbeit vorhanden ist. Der Arbeitgeber trifft also eine betriebsorganisatorische Entscheidung über z.B die Neuverteilung von Aufgaben, die Umstellung oder Einschränkungen bzw. Einstellungen der Produktion, die Entscheidung für „lean production“, Vergabe von Arbeiten an Fremdfirmen (outsourcing), Auslagerung von Betriebsbereichen oder die Schließung von Teilbetrieben. Im Zuge dieser Maßnahmen fallen Arbeitsplätze weg. Eine bloße und willkürliche Streichung einer Stelle ist jedoch keine Begründung, die vor dem Arbeitsgericht bestand hätte. Daher ist eine ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, dann sozial gerechtfertigt wenn sie gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG

- durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
- kein anderer, gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden ist
- auch kein anderer, nicht gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden ist und
- die Sozialauswahl ordnungsgemäß vorgenommen wurde

2.2 Dringendes betriebliches Erfordernis

Zu den betrieblichen Erfordernissen gehören sowohl außerbetriebliche Gründe (z. B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) als auch innerbetriebliche Gründe (z. B. Investitionen oder Rationalisierungen). Die unternehmerischen Entscheidungen sind gerichtlich nicht auf ihre Richtigkeit und Zweckmäßigkeit überprüfbar, wohl aber auf ihre Plausibilität. Die Dringlichkeit einer aus betrieblichen Erfordernissen beabsichtigten Maßnahme muss bereits ,,greifbare Formen" angenommen haben, eine vollzogene Umsetzung der Maßnahme ist dagegen nicht erforderlich, dies bedeutet z. B. eine Kündigung ist unvermeidbar. Dabei muss allerdings eine Abwägung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers mit den sozialen Belangen der betroffenen Arbeitnehmer stattfinden.

2.3 Fehlen eines anderen gleichwertigen freien Arbeitsplatzes

Eine Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist nicht gerechtfertigt, wenn für den Arbeitnehmer eine anderweitige Beschäftigung in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens möglich ist (Haberkorn, K., 1997, S. 83). Somit ist eine betriebsbedingte Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens auf einen anderen gleichwertigen und freien Arbeitsplatz beschäftigt werden kann (Tschöpe, U. 2000, S. 2630 ff.).

In bestimmten Fällen besteht die Prüfung einer ausnahmsweise konzernweiten Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (Vgl. ArbG Duisburg 2001, S. 711f.). Hierzu muss jedoch neben einer Konzern- und Versetzungsklausel, ein tatsächlich oder rechtlich bestimmender Einfluss des kündigenden Unternehmens auf das aufnehmende Unternehmen von Nöten sein (Podehl, J., 2001, S. 711).

2.4 Fehlen eines anderen nicht gleichwertigen freien Arbeitsplatzes

Dem Arbeitnehmer muss vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung ein anderer, nicht gleichwertiger (schlechterer) Arbeitsplatz angeboten werden, wenn dieser im Betrieb oder im Unternehmen vorhanden ist und für beide Parteien dieser Arbeitsplatz zumutbar ist (Fiebig, S./Gallner, I. & Pfeiffer, G. 2004, S. 622 ff.).

2.5 Ordnungsgemäße Sozialauswahl

Selbst wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten fehlen, ist die betriebsbedingte Kündigung laut § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers nicht oder nur unzureichend berücksichtigt hat (Freund, F./Knoblauch, R. & Eisele, D 2008, S. 200). In der Regel ist die Sozialauswahl betriebsbezogen und nicht unternehmensbezogen oder konzernbezogen. In die Sozialauswahl werden nur Mitarbeiter einbezogen, die zu dem im Verhältnis des zu kündigenden Arbeitnehmers vergleichbaren Personenkreis gehören (vgl. BAG, BB 1986, 2270) Die Mitarbeiter müssen gegenseitig austauschbar und vergleichbar sein. Austauschbarkeit der Arbeitnehmer liegt nicht nur bei völliger Übereinstimmung der Arbeitsplätze vor, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, aufgrund von bisherigen Aufgaben im Unternehmen und in Betracht seiner Qualifikationen in der Lage ist, die andersartige, aber gleichwertige Arbeit des Kollegen zu übernehmen. Letztendlich spielen bei der Auswahl auch soziale Gesichtspunkte und betriebliche Belange eine Rolle (Tschöpe, U., 2000, S. 2630 ff.).

3 Die Sozialauswahl

Die Sozialauswahl ist ein Begriff aus dem deutschen Arbeitsrecht. Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist eine Kündigung auch dann sozialwidrig und damit unwirksam, wenn zwar dringende betriebliche Gründe für eine Kündigung vorliegen, der Arbeitgeber aber bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die Notwendigkeit, eine Sozialauswahl vorzunehmen, setzt also in der Regel die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes voraus und ist nur bei betriebsbedingten Kündigungen erforderlich.

3.1 Die Begründung der Sozialauswahl

Die Besonderheit der betriebsbedingten Kündigung ist, dass hier keine direkte Beziehung zwischen dem Kündigungsgrund und dem individuell betroffenen Arbeitnehmer hergestellt wird. Sie dient nur dazu, die Beschäftigtenanzahl und die Arbeitsmenge wieder zum Ausgleich zu bringen. Es lässt sich daher meist nur eine quantitative Gruppenbetroffenheit feststellen, also der Streichung einer bestimmten Anzahl von Arbeitsplätzen mit bestimmtem Anforderungsprofil.

Der Gesetzgeber überlässt dem Arbeitgeber nicht die freie Auswahlentscheidung. Er hat sich für das Prinzip der Sozialauswahl entschieden. Das heißt, dass die Auswahl nach der geringsten sozialen Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer zu erfolgen hat. Anders ausgedrückt: Es werden die Arbeitnehmer ausgewählt, die am wenigsten auf ihren Arbeitsplatz angewiesen sind.

Die Sozialauswahl ist betriebsbezogen durchzuführen und beschränkt sich „grundsätzlich auf die vergleichbaren Arbeitnehmer des Betriebes, in dem die gekündigten Arbeitnehmer tätig sind.“ (Backmeister, T./Tritten, W. & Mayer, U. 2004, S.118). Im Öffentlichen Dienst ist die Sozialauswahl dienststellenbezogen durchzuführen und kann nicht auf einzelne Abteilungen beschränkt werden. Auch bei Änderungskündigungen, Massenentlassungen und etappenweiser Betriebsstilllegung hat eine individuelle Prüfung zu erfolgen.

Von der Sozialauswahl ausgeschlossen sind Wehr- und Zivildienstleistende, wenn der Kündigungszugang in diese Zeit fällt, befristet beschäftigte Arbeitnehmer, Arbeitnehmer in Mutterschutz nach § 9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz bzw. in Elternzeit nach § 18 Bundeserziehungsgeldgesetz; tariflich unkündbare Arbeitnehmer, deren Kündigungsverbot sich ausdrücklich auf Betriebsbedingte Kündigungen bezieht, Arbeitnehmer in Altersregelungen; langfristig beurlaubte Arbeitnehmer ohne Entgeltfortzahlung, z. B. Arbeitnehmer in Elternzeit (o. g. ).

[...]

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Theoretische Grundlagen der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
Hochschule
AKAD-Fachhochschule Leipzig  (AKAD University)
Veranstaltung
PER06
Note
2,0
Autor
Jahr
2015
Seiten
17
Katalognummer
V320544
ISBN (eBook)
9783668196643
ISBN (Buch)
9783668196650
Dateigröße
437 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalmanagement, Personalrecht, Human Resource Management
Arbeit zitieren
Franziska Köhler (Autor), 2015, Theoretische Grundlagen der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/320544

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