Unternehmen sehen sich einer Umwelt gegenüber, die sich immer stärker, schneller bzw. häufiger verändert und dabei an Komplexität zunimmt. Auslöser für diese ansteigende Dynamik und Komplexität sind Globalisierung, der Technologische Fortschritt, der Bevölkerungswachstum und der Demografische Wandel, der von einem vermehrten Ressourcenverbrauch bzw. dessen Verknappung gekennzeichnet ist. Organisationen werden dadurch in Zukunft noch stärker gezwungen sein all ihre Produktionsfaktoren einem ständigen Wandel zu unterziehen. Der Faktor Personal spielt dabei eine zentrale Rolle, da hier erst das Wissen generiert werden muss um die anderen Produktionsfaktoren schnell an ständig veränderte Märkte, Technologie und Sachverhalte anpassen zu können. Organisationen können daher eine Problemlösungs- und Handlungsfähigkeit entwickeln, welche künftig eine essentielle Voraussetzung für eine nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit und wirtschaftlichen Erfolg darstellt. Die Generierung neuen Wissens beschränkt sich dabei nicht auf einen organisationalen Kontext, der fachlichen Qualifikation von Mitarbeitern oder der Innovationsfreudigkeit eines Unternehmens, sondern wird dabei um die Lernfähigkeit einer Organisation erweitert. In Zukunft wird es nicht nur von Bedeutung sein welche Organisation welche Fähigkeiten wie gut beherrscht, sondern wie gut eine Organisation lernen kann.. Die Lernfähigkeit und Strategien zur Erhöhung des Lernpotenzials von Organisationen werden zum zentralen Erfolgskriterium. Das Konzept des Organisationalen Lernens erfasst dabei die notwendige Problemlösungs- und Handlungsfähigkeit von Organisationen als eigenständige Disziplin und beschreibt Ansätze zur Bewältigung der Herausforderungen.. Um die Dynamik und Komplexität in der Praxis bewältigen zu können, werden bereits Ansätze durchgeführt oder in weiterentwickelter Form prophezeit, die an den Vorstellungen der Industrie 4.0 angelehnt sind. Als Industrie 4.0 wird dabei die Cyber –Physikalisierung der Wirtschaft verstanden. Maschinen werden dabei nicht nur als Werkzeuge zum Zweck der Automatisierung aufgefasst. Vielmehr sollen diese durch Vernetzung Systeme bilden, dieautonom sind und selbst Probleme lösen. Dabei wird die Maschine mehr als ein Partner, als ein Werkzeug betrachtet werden. Der Mensch kann mit diesen Systemen mittels Schnittstellen kommunizieren oder diese steuern.. Ähnlich verhält es sich mit neuen Ansätzen von Lernkonzepten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Ausgangssituation dieser Arbeit
1.2. Ziel und Aufbau dieser Arbeit
2. Theorie und Stand der Forschung
2.1. E-Learning
2.1.1. Blended Learning (semi-virtuelle Lernkonzepte)
2.1.2. Virtuelle Lernkonzepte
2.2. Allgemeine- und soziale Systemtheorie
2.2.1. Allgemeine Systemtheorie
2.2.2. Soziale Systemtheorie
2.3. Organisationales Lernen
2.3.1. Anpassungs- oder erfahrungsorientierter Ansatz
2.3.2. Interpretationsorientierter- oder Kultureller Ansatz
2.3.3. Wissensorientierter Ansatz
2.3.4. Informations- und wahrnehmungsorientierter Ansatz
2.4. Zusammenfassung
2.5. Eigenes, Integratives Modell zum organisationalen Lernen und Einfluss semi-virtueller Lernkonzepte darin
3. Empirische Analyse
3.1. Hypothesen
3.2. Methodik
3.3. Ergebnisse
3.3.1. Deskriptive Ergebnisse
3.3.2. Faktorenanalyse
3.3.3. Item- und Reliabilitätsanalyse
3.3.4. Überprüfung der Skalen auf Normalverteilung
3.3.5. Exkurs: Prüfung der internen Validität in Bezug auf die mögliche Störvariable Alter
3.3.6. Hypothesenüberprüfung
3.4. Zusammenfassung der Ergebnisse
4. Vergleich der Erkenntnisse aus Literatur und Empirie mit agilen Ansätzen des Lernens in Organisationen
4.1. Design Thinking Ansatz
4.2. Action Learning Ansatz
4.3. Prüfung auf Eignung der Ansätze für ein Implementierungskonzept.
4.4. Entwicklung eines Implementierungskonzeptes für organisationales Lernen
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob semi-virtuelle Lernkonzepte (Blended Learning) effektiver als rein virtuelle Konzepte dazu beitragen, die Problemlösungs- und Handlungsfähigkeit einer Organisation zu stärken. Die Forschungsfrage fokussiert dabei auf die Überprüfung, ob durch Präsenzphasen mit Kommunikation, Reflexion und Selbstreferentialität ein Transfer des Gelernten in die organisationale Wissensbasis gelingt.
- Analyse theoretischer Ansätze zum organisationalen Lernen
- Vergleich von semi-virtuellen und rein virtuellen Lernformen
- Empirische Untersuchung des Einflusses dieser Lernkonzepte anhand eines Testgruppenvergleichs
- Analyse agiler Lernmethoden wie Design Thinking und Action Learning
- Entwicklung eines Implementierungskonzepts für organisationales Lernen
Auszug aus dem Buch
2.3.1. Anpassungs- oder erfahrungsorientierter Ansatz
Der anpassungsorientierte Ansatz des organisationalen Lernens basiert auf den Stimulus Response (SR) - Theorien des individuellen Lernens, die der behavioristischen Schule der Psychologie entstammen. (Vgl. Liebsch, B., 2011. S.57). Um aber den Rahmen dieser Arbeit nicht zu sprengen, wird die SR-Theorie nur kurz angeschnitten. Im Wesentlichen entsteht in diesem Modell Lernen durch einen von der Umwelt kommenden Reiz oder Stimulus (S) der dann zu einer Reaktion (R) des Individuums führt. Der Prozess des Lernens selbst, ist dabei zunächst nicht erklärt, da die kognitiven Vorgänge im Gehirn (Blackbox) nicht direkt beobachtbar sind und gemäß der Forschungsmethode im Behaviorismus nicht eindeutig erklärt werden kann. Lernen wird hierbei als Anpassung an eine veränderte Umwelt verstanden. (Vgl. Güldenberg, S., 1998, S. 79-81). (Siehe hierzu auch Abbildung 1)
In Anlehnung daran entwickelten im Wesentlichen James G. March und Johann P. Olsen den anpassungsorientierten Ansatz des organisationalen Lernens. (Vgl. Klimecki, R. & Thomae M., 1997, S.3) In diesem wird organisationales Lernen als die Veränderung und Anpassung von organisationalen Routinen und Arbeitsabläufen (standard operating procedures) verstanden. (Vgl. Klimecki, R. & Thomae M., 1997. S.101). Gemäß der SR-Theorien existiert hier eine Veränderung der Umwelt der Organisation (Reiz S) der als Lernergebnis (Reaktion R) eine Änderung bzw. Anpassung von organisationalen Routinen und Arbeitsabläufen vornimmt. Die Organisation wird somit als anpassungsfähiges adaptiv- rationales System wahrgenommen. (Vgl. Wiegand, M. 1996. S.182)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit beleuchtet die zunehmende Dynamik und Komplexität in Organisationen und stellt das organisationale Lernen als zentrales Erfolgskriterium sowie den Einfluss semivirtueller Lernkonzepte dar.
2. Theorie und Stand der Forschung: Es erfolgt eine theoretische Einordnung von E-Learning, Systemtheorien und verschiedenen Ansätzen des organisationalen Lernens, ergänzt durch ein eigenes integratives Modell.
3. Empirische Analyse: Anhand eines Testgruppenvergleichs wird empirisch untersucht, ob semi-virtuelle Lernkonzepte für organisationales Lernen besser geeignet sind als rein virtuelle Ansätze.
4. Vergleich der Erkenntnisse aus Literatur und Empirie mit agilen Ansätzen des Lernens in Organisationen: Erkenntnisse aus Literatur und Empirie werden mit Design Thinking und Action Learning verknüpft, um ein Implementierungskonzept für organisationales Lernen zu entwickeln.
5. Fazit und Ausblick: Die Arbeit fasst die Ergebnisse zusammen, diskutiert Limitationen der empirischen Untersuchung und gibt einen Ausblick auf notwendige weiterführende Forschungen.
Schlüsselwörter
Organisationales Lernen, Blended Learning, semi-virtuelle Lernkonzepte, E-Learning, Design Thinking, Action Learning, Wissensmanagement, Handlungstheorien, Systemtheorie, Wissensbasis, Kompetenzlernen, Implementierungskonzept, empirische Analyse, Lernfähigkeit, organisationales Wissen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, welchen Einfluss semi-virtuelle Lernkonzepte (Blended Learning) auf das Lernen in Organisationen haben und wie diese gezielt eingesetzt werden können, um organisationales Lernen zu fördern.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf E-Learning-Modellen, Organisationstheorien (insbesondere Systemtheorie), dem organisationalen Lernen sowie agilen Methoden wie Design Thinking und Action Learning.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Überprüfung der Eignung semi-virtueller Lernkonzepte zur Sicherung organisationalen Lernens sowie die Entwicklung eines darauf aufbauenden Implementierungskonzepts.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde ein integrativer Forschungsansatz gewählt, der eine Literaturanalyse mit einer quantitativen, quasi-experimentellen Studie (Testgruppenvergleich) kombiniert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung, eine empirische Untersuchung anhand von Fragebögen und eine darauf basierende Ableitung eines praktischen Implementierungskonzepts.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind organisationales Lernen, Blended Learning, Design Thinking, Action Learning, Wissensbasis und die Veränderung von Handlungstheorien.
Warum spielt die Unterscheidung zwischen Individual- und Organisationsebene eine Rolle?
Die Arbeit betont, dass organisationales Lernen mehr ist als die Summe individueller Lernprozesse. Daher ist es für das Modell wichtig zu unterscheiden, ob Individuen oder Subsysteme als Elemente des Lernsystems fungieren.
Wie unterscheidet sich der vorgeschlagene Implementierungsansatz von herkömmlichem Lernen?
Der Ansatz integriert Kommunikation, Reflexion und Selbstreferentialität direkt in den Arbeitsalltag durch iterative Schritte (Verstehen, Definieren, Ideenfinden, Prototyping, Testen), anstatt Lernen als separaten Prozess zu betrachten.
- Citation du texte
- Florian Haffstein (Auteur), 2016, Einfluss von semivirtuellen Lernkonzepten auf das Lernen in Organisationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/343607
