Heutzutage suchen viele Unternehmen Managementsysteme, die langfristigen Unternehmenserfolg versprechen. Unter den verschiedenen Managementsystemen setzt sich die Balanced Scorecard (BSC) immer weiter durch. Der Unternehmenserfolg hängt aber auch vom Wertschöpfungsbeitrag der einzelnen Unternehmensbereiche ab. Dabei spielt das erfolgreiche Personalmanagement eine wichtige Rolle. In diesem Kontext beschäftigt sich die vorliegende Arbeit mit der Erfolgssteuerung im Personalmanagement durch eine BSC. Ziel der Arbeit ist zu erklären, ob die Implementierung der BSC für das Personalmanagement geeignet und sinnvoll ist und wie der Einsatz einer BSC für das Personalmanagement, auch HR-BSC genannt, erfolgen kann.
Um das Ziel der Arbeit zu erreichen, wird im zweiten Kapitel das BSC-Konzept vorgestellt. Ziel dieses Kapitel ist zu erklären, was unter der BSC zu verstehen ist, welche Hauptkomponenten eine BSC beinhaltet, wie eine BSC erarbeitet wird sowie welche Funktionen das Personalmanagement bei der BSC-Erarbeitung erfüllen kann. Darauf aufbauend beschäftigt sich die Arbeit im dritten Kapitel mit der Implementierung der BSC im Personalmanagement. Ziel dieses Kapitel ist zu erklären, welche Voraussetzungen das Personalmanagement erfüllen muss, um für den Einsatz einer HR-BSC geeignet zu sein, aus welchen Hauptkomponenten eine HR-BSC besteht, wie sie erstellt wird und welchen Nutzen und welche Grenzen eine HR-BSC für das Personalmanagement aufzeigt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das Balanced Scorecard-Konzept
2.1 Leitideen und Definition der Balanced Scorcard
2.2 Der Aufbau der Balanced Scorecard
2.3 Vorgehensweise zur Erarbeitung einer Balanced Scorecard
2.4 Funktionen des Personalmanagements bei der Erarbeitung einer BSC
3. Implementierung der Balanced Scorecard im Personalmanagement
3.1 Voraussetzungen für die Anwendbarkeit der BSC in der Personalabteilung
3.2 HR-Balanced Scorecard
3.3 Nutzen und Grenzen der HR-BSC für das Personalmanagement
4. Schluss
4.1 Zusammenfassung
4.2 Kritische Reflektion
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Eignung und Sinnhaftigkeit der Balanced Scorecard (BSC) als Instrument zur Erfolgssteuerung im Personalmanagement. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie eine sogenannte HR-Balanced Scorecard implementiert werden kann, welche Voraussetzungen hierfür bestehen und mit welchen Herausforderungen oder Grenzen Anwender dabei konfrontiert werden.
- Grundlagen und Leitideen des Balanced Scorecard-Konzepts
- Rolle des Personalmanagements bei der unternehmensweiten BSC-Erarbeitung
- Voraussetzungen für die Implementierung einer HR-Balanced Scorecard
- Nutzen und potenzielle Risiken einer HR-Balanced Scorecard
Auszug aus dem Buch
2.1 Leitideen und Definition der Balanced Scorcard
Die Balanced Scorecard (englisch für ausgewogener Berichtsbogen) wurde von den Amerikanern Norton und Kaplan Anfang der 90er Jahre entwickelt. Auslöser für die Entwicklung der BSC waren vor allem die folgenden Probleme des strategischen Managements in der Unternehmenspraxis:
• Dominanz der finanziellen (monetären) Kennzahlen wie z.B. Rentabilitätskennzahlen gegenüber nicht-finanziellen Kennzahlen als Steuerungsgrößen
• vergangenheitsorientierte Kennzahlen zur Leistungsmessung
• Umsetzungslücke zwischen Unternehmensstrategie und operativen Maßnahmen
Als Problemlöser bietet sich die BSC als ein Managementsystem an, welchem die folgenden Leitideen zugrunde liegen:
• Ergänzung der finanziellen Kennzahlen (hard facts) durch nicht-finanzielle Kennzahlen (soft facts) aus verschiedenen Bereichen
• Orientierung aller Einzelziele und Aktionen im Unternehmen an der Unternehmensstrategie
• Betonung der Zukunftsgestaltung anstatt der Messung von Vergangenheitsleistungen
• Berücksichtigung aller Anspruchsgruppen eines Unternehmens (Stakeholder-Orientierung) anstatt nur der Anteilseiger (Shareholder-Orientierung)
• Ganzheitliche Betrachtung und Berücksichtigung interdependenter Zusammenhänge aller Entscheidungen im Unternehmen
• Fokussierung auf das Wesentliche anstatt vollständige Erfassung aller Perspektiven, Ziele, Kennzahlen und Aktionen in einem Unternehmen
• Ausgleich zwischen langfristiger Strategie und operativen Maßnahmen
• Generelle Anwendbarkeit durch das Standardmodell der BSC
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik der Erfolgssteuerung durch die Balanced Scorecard ein und definiert das Ziel der Arbeit, die Anwendbarkeit für das Personalmanagement zu analysieren.
2. Das Balanced Scorecard-Konzept: Hier werden die theoretischen Grundlagen der BSC, deren Aufbau sowie die Rolle des Personalmanagements bei der Erarbeitung erläutert.
3. Implementierung der Balanced Scorecard im Personalmanagement: Dieses Kapitel behandelt die spezifischen Voraussetzungen für die Einführung einer HR-BSC, stellt das Konzept der HR-Balanced Scorecard vor und analysiert deren Nutzen sowie Grenzen.
4. Schluss: Der letzte Teil fasst die wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und reflektiert kritisch über noch offene Aspekte wie Praxisbeispiele.
Schlüsselwörter
Balanced Scorecard, Personalmanagement, Erfolgssteuerung, HR-BSC, Unternehmensstrategie, Personalkennzahlen, Wertschöpfung, Stakeholder-Orientierung, Personalstrategie, Prozessperspektive, Lern- und Entwicklungsperspektive, Implementierung, Zielvereinbarung, Personalcontrolling.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Übertragbarkeit des Balanced-Scorecard-Konzepts auf den Bereich des Personalmanagements zur Steuerung und Messung von Erfolgsfaktoren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der BSC, die Voraussetzungen zur Eignung einer Personalabteilung als Wertkette sowie der Nutzen und die Risiken einer HR-Balanced Scorecard.
Was ist die primäre Forschungsfrage der Arbeit?
Es wird untersucht, ob die Implementierung einer BSC für das Personalmanagement sinnvoll geeignet ist und wie der Einsatz einer sogenannten HR-BSC konkret erfolgen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die Konzepte von Autoren wie Kaplan, Norton, Ackermann und Kunz zusammenführt, um die theoretische Herleitung der HR-BSC zu erläutern.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung des BSC-Konzepts (Kapitel 2) und die detaillierte Implementierung im Personalmanagement (Kapitel 3), inklusive Voraussetzungen und kritischer Analyse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Balanced Scorecard, Personalmanagement, Erfolgssteuerung, Personalstrategie und Wertketten-Ansatz charakterisiert.
Was unterscheidet eine Personalabteilung als "Wertkette" von anderen Strukturen?
Eine Personalabteilung, die als Wertkette fungiert (z.B. als Profit Center), verfügt über eigene Budgets und erbringt messbare Dienstleistungen, was sie für die BSC-Implementierung qualifiziert, im Gegensatz zu rein ausführenden Verwaltungen.
Welche Risiken birgt laut der Arbeit der Einsatz einer HR-BSC?
Zu den Risiken zählen ein überzogenes Controlling-Denken, die Gefahr der Entwicklung autoritärer Vorgabesysteme sowie ein „Zahlenfetischismus“, der den persönlichen Dialog blockieren kann.
- Citar trabajo
- Minhui Zhu (Autor), 2015, Erfolgssteuerung im Personalmanagement durch eine Balanced Scorecard, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/346897
