Ob wir es wollen oder nicht, der Beruf nimmt einen zentralen Stellenwert in unserem Leben ein. Neben der wirtschaftlichen Bedeutung ermöglicht die Ausübung eines Berufs auch eine ideelle Erfüllung. Ein Großteil des Lebens wird in einem beruflichen Kontext ablaufen und deshalb ist es vielen Menschen von hoher Priorität, in dieser Zeit auch erfolgreich und zufrieden zu sein. Somit ist die Prognose von Berufserfolg von wichtiger Bedeutung, denn der Berufserfolg seinerseits ist ein Prädiktor für Wohlbefinden im Sinne der allgemeinen Lebenszufriedenheit oder verschiedener Bereichszufriedenheiten. Bei fehlendem Berufserfolg treten negative Ereignisse ein, wie Demotivierung, Leistungsabfall bis hin zu psychosomatischen Beschwerden.
Auf der anderen Seite ist Berufserfolg von Angestellten ein zentraler Punkt für Unternehmen und Organisationen. Der Berufserfolg von den Angestellten zahlt sich für den Arbeitgeber in Form von besserer Leistung, Arbeitsmotivation und organisationaler Bindung aus. Das Unternehmen hat somit auch ein starkes Interesse, geeignete Bewerber auszuwählen und Angestellte weiter zu fördern, denn die Leistungsstärksten eines Unternehmens haben eine doppelt so hohe Leistung wie der Leistungsschwächste.
Unter den Prädiktoren für Berufserfolg konzentrierte sich die Forschung bisher meist auf soziologischen Faktoren wie Demographie, Humankaptial und organisationalen Variablen. Jedoch liefert die Psychologie auch geeignete Messverfahren und Prädiktoren, um Berufserfolg zu messen. Eine Aufgabe der Persönlichkeitspsychologie ist das Erfassen von Persönlichkeitseigenschaften, also funktional äquivalente Verhaltens- und Erlebensweisen, die stabil und konsistent sind. Diese wiederum können verschieden genutzt werden, wie beispielsweise im Anwendungsbereich der Arbeits- und Organisationspsychologie.
Im Folgenden soll der Anwendungsbereich der Persönlichkeitspsychologie in der Arbeits- und Organisationspsychologie definiert werden. Danach werden zwei mögliche Prädiktoren vorgestellt: die Big 5 und die Intelligenz. Diese werden weiterhin auf ihre Validität untersucht. Nicht beachtet werden die Entstehung und die Veränderbarkeit der Persönlichkeitseigenschaften. Sie werden lediglich auf ihren Einfluss auf Berufserfolg geprüft. Zuletzt werden die Ergebnisse diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung und Vorgehensweise
2 Anwendungsbereich Arbeits- und Organisationspsyschologie
2.1 Begriffsbestimmung Berufserfolg
3 Persönlichkeitsfaktoren
3.1 Einleitung
3.1.1 Messung
3.1.2 Vorgang
3.2 Validität
3.2.1 Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen
3.2.2 Gewissenhaftigkeit
3.2.3 Extraversion
3.2.4 Verträglichkeit
3.2.5 Neurotizismus
3.2.6 Fazit
4 Fähigkeiten und Kompetenzen
4.1 Einleitung
4.2 Intelligenz
4.2.1 Definition
4.2.2 Messung
4.2.3 Validität
5 Bewertung
5.1 Methodik
5.2 Gesamtkontext
6 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwieweit bestimmte Persönlichkeitseigenschaften als valide Prädiktoren für den beruflichen Erfolg dienen können und wie diese im Rahmen der Arbeits- und Organisationspsychologie bewertet werden müssen.
- Analyse des Begriffs Berufserfolg in psychologischer Perspektive.
- Untersuchung der Big 5 Persönlichkeitsfaktoren hinsichtlich ihrer prädiktiven Validität.
- Evaluierung der Bedeutung von Intelligenz für den beruflichen Erfolg.
- Kritische Bewertung der eingesetzten Forschungsmethodik und des Gesamtkontexts.
- Diskussion der Wechselwirkungen zwischen Persönlichkeitseigenschaften und Berufserfolg.
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen
Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen beinhaltet die Facetten Offenheit für Fantasie, Ästhetik, Gefühle, Handlungen, Ideen, Norm und- und Wertsystems. Bisher finden sich widersprüchliche Evidenzen, was den Zusammenhang mit Einkommen betrifft (Mueller & Plug, 2006), (Gelissen & de Graaf, 2006; Seibert & Kraimer, 2001). In der vorliegenden Studie ist der Zusammenhang schwach ausgeprägt, vor allem aufgrund der Facette O2. Bei der Zufriedenheit lässt sich ein schwacher negativer Zusammenhang erkennen. Sutin und Costa jedoch fanden entgegen herrschender Forschungsergebnisse (Moutafi et al., 2007; Judge et al., 2002) von allen Big 5 bei dem Faktor Offenheit die höchste Korrelation mit beruflichen Status.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung und Vorgehensweise: Diese Einleitung beleuchtet die Bedeutung des Berufslebens für das individuelle Wohlbefinden sowie die Relevanz der Auswahl geeigneter Mitarbeiter durch Unternehmen.
2 Anwendungsbereich Arbeits- und Organisationspsyschologie: Das Kapitel definiert den Begriff Berufserfolg und stellt verschiedene Prognosekategorien wie Humankapital und individuelle Eigenschaften vor.
3 Persönlichkeitsfaktoren: Hier wird das Fünf-Faktoren-Modell (Big 5) eingeführt und die Validität der einzelnen Faktoren als Prädiktor für den beruflichen Erfolg detailliert analysiert.
4 Fähigkeiten und Kompetenzen: Dieses Kapitel widmet sich der Intelligenz als zentralem Konstrukt und untersucht deren empirische Validität als Prädiktor für berufliche Leistungen.
5 Bewertung: Hier erfolgt eine kritische Reflexion der methodischen Vorgehensweise sowie des Gesamtkontexts der untersuchten Forschungsfragen.
6 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und hebt hervor, dass insbesondere Intelligenz und bestimmte Persönlichkeitsmerkmale einen Einfluss auf berufliche Zufriedenheit und Erfolg haben.
Schlüsselwörter
Berufserfolg, Persönlichkeitspsychologie, Arbeitspsychologie, Big 5, Intelligenz, Validität, Neurotizismus, Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, Offenheit, Prognosekategorien, Humankapital, Personalauswahl, Leistungsstreben.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob und wie Persönlichkeitseigenschaften als verlässliche Indikatoren (Prädiktoren) für den beruflichen Erfolg von Menschen genutzt werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themenfelder sind die Definition von Berufserfolg, die Analyse der Big 5 Persönlichkeitsfaktoren sowie die Rolle von Intelligenz und Kompetenzen in der Arbeitswelt.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist zu klären, welche Persönlichkeitseigenschaften Berufserfolg vorhersagen können und wie diese Erkenntnisse wissenschaftlich sowie praktisch bewertet werden sollten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf die Auswertung psychologischer Studien und Metaanalysen, insbesondere auf das Fünf-Faktoren-Modell und Daten zur allgemeinen kognitiven Leistungsfähigkeit (GMA).
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die Big 5 Faktoren, die Intelligenz als Fähigkeitsmerkmal sowie deren jeweilige Korrelationen mit objektiven (z.B. Gehalt) und subjektiven (z.B. Zufriedenheit) Erfolgsindikatoren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Berufserfolg, Big 5, Intelligenz, Validität, Personalauswahl und Arbeitspsychologie.
Wie korreliert der Faktor Neurotizismus mit dem beruflichen Erfolg?
Neurotizismus korreliert laut den untersuchten Studien generell negativ mit objektiven Erfolgskriterien wie Einkommen sowie mit subjektivem Wohlbefinden und Arbeitszufriedenheit.
Was ist das Ergebnis bezüglich der "Offenheit" im Vergleich zu anderen Studien?
Im Gegensatz zu vielen anderen Forschungsergebnissen fanden Sutin und Costa in ihrer Studie bei dem Faktor Offenheit die höchste Korrelation mit dem beruflichen Status.
Inwiefern beeinflusst Intelligenz den beruflichen Erfolg?
Intelligenz wird als valider Prädiktor identifiziert, wobei eine mittlere Korrelation zur allgemeinen kognitiven Fähigkeit (GMA) nachgewiesen werden konnte.
Welche Limitationen werden bei der Bewertung der Forschung diskutiert?
Die Arbeit kritisiert, dass viele psychologische Studien eine reduzierte Sichtweise haben, da sie komplexe soziale Realitäten nicht vollständig abbilden und wichtige Einflussfaktoren wie Kreativität oder soziale Kompetenz oft unberücksichtigt lassen.
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- Joseph Choi (Author), 2015, Welche Persönlichkeitseigenschaften können als Prädiktoren für Berufserfolg genutzt werden?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/352844
