Aktuelle Themen in der Berufsausbildung

INHALT

1. Einleitung

2. Sozialkompetenz als Anforderung an Ausbilder
2.1 Einführung
2.2 Verändertes Aufgabenverständnis für Ausbilder
2.3 Sozialkompetenz bei (zukünftigen) Fachkräften
2.4. Sozialkompetenz-Training für Auszubildende
2.4.1 Die Adoleszenzphase bei Auszubildenden
2.4.2 Beispiel eines Trainingskonzeptes
2.5. Literatur

3. e-Learning und Berufsausbildung in Europa
3.1. e-Learning als Schlagwort im Bildungsbereich
3.2. e-Learning in der Berufsausbildung in Europa
3.2.1 Ziele und Umfrageteilnehmer der CEDEFOP-Studie
3.2.2 Wichtige Ergebnisse
3.3. Ausblick: Der Erfolgsschlüssel selbst gesteuerten Lernens
3.4. Literatur

4. Nachhaltigkeit – Mit den neuen UT-Berufen die Zukunft der Umwelt gestalten
4.1. Nachhaltigkeit lernen
4.2. Der Nachhaltigkeitsgedanke bei den umwelttechnischen Berufen
4.2.1 Fachkraft für Wasserversorgungstechnik
4.2.2 Fachkraft für Abwassertechnik
4.2.3 Fachkraft für Kreislauf- und Abfallwirtschaft
4.2.4 Fachkraft für Rohr-, Kanal- und Industrieservice
4.3. Nachhaltigkeit in der Kreislaufwirtschaft
4.4. Abschließende Bemerkung
4.5 Literatur

1. Einleitung

Im Bereich Berufsausbildung werden derzeit u.a. die Themenbereiche Sozialkompetenz/ gewandelte Berufsbilder, e-Learning/Multimedia und Nachhaltigkeit diskutiert. Dies waren auch Themen auf der Bildungsmesse DIDACTA 2005 in Stuttgart. Die nachfolgenden Beiträge beziehen sich auf aktuelle Fragestellungen zu den Themen.

2.Sozialkompetenz als Anforderung an Ausbilder

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.1. Einführung

Im Bereich Ausbildung tätig zu sein erfordert nicht nur eine ausgezeichnete Fachkompetenz, sondern auch eine ausgeprägte Sozialkompetenz. Auszubildende befinden sich bei Ausbildungsbeginn oft in der entwicklungspsychologischen Phase der Pubertät. Alle Probleme und Konflikte des privaten Umfeldes müssen mit berücksichtigt werden. Oft ist sehr viel Fingerspitzengefühl sowie die nötige Toleranz in kritischen Situationen erforderlich, um die Auszubildenden nicht dauerhaft zu demotivieren.

Gleichzeitig müssen Ausbilder/innen immer das Ausbildungsziel im Blickfeld haben, um es nicht zu gefährden. Sie sind oft gleichsam Sozialberater/innen, die den Jugendlichen Fingerzeige geben, wie spezielle kritische Situationen auch außerhalb des Betriebes zu lösen sind.

2.2. Verändertes Aufgabenverständnis für Ausbilder

Ausbilder arbeiten qualitätsorientiert, eigenverantwortlich und ergebnisverantwortlich. Sie zeichnen sich aus durch ein förderliches pädagogisches Verhalten, Wertschätzung und Akzeptanz. Sie zeigen Verständnis, Kritikoffenheit, Optimismus, Geduld und nicht zuletzt Freundlichkeit und Höflichkeit.

Das veränderte Aufgabenverständnis der Ausbilder besteht in der Vermittlung von Fachkompetenz und gleichzeitigem Fördern von Methodenkompetenz, persönlicher Kompetenz und Sozialkompetenz mit dem Ziel handlungskompetente Fachkräfte auszubilden.

Die Auszubildenden sollen ihr Fachwissen (= Fachkompetenz) selbstständig

(= Methodenkompetenz), engagiert (= persönliche Kompetenz) im Team (= Sozialkompetenz) in das Unternehmen einbringen. In diesem Beitrag steht die Sozialkompetenz des Ausbilders und auch der Auszubildenden im Vordergrund.

2.3. Sozialkompetenz bei (zukünftigen) Fachkräften

Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) in Berlin untersuchte 4.000 Stellenanzeigen mit dem Ergebnis: In 72 Prozent wurde besonderer Wert auf soziale Kompetenzen gelegt.

Zu den sozialen Kompetenzen werden vor allem Kooperationsbereitschaft und Teamfähigkeit gerechnet. Gefragt ist Teamgeist statt dem „einsamen Tüftler“, die Bereitschaft zum Austausch von Erfahrungen und Informationen und die Anpassung an kooperationsorientierte Organisationsformen.

Höflichkeit und Freundlichkeit sind auch für alle (zukünftigen) Fachkräfte von Bedeutung. Dies soll sich in gepflegten Umgangsformen gegenüber Mitarbeitern und vor allem Kunden zeigen.

Zudem wird die Konfliktfähigkeit bei Fachkräften geschätzt. Ihre Bereitschaft zur friedlichen und konstruktiven Beilegung von Differenzen und Sprach- und Argumentationsfähigkeit statt Aggression besitzt einen hohen Stellenwert.

Zu den Anforderungen an Fachkräfte zählt auch Toleranz. Beispielsweise ist die Akzeptanz anderer Meinungen, das Eintreten für die Grundwerte der Gesellschaft und die Ablehnung von Intoleranz und Aggressivität gemeint.

2.4. Sozialkompetenz-Training für Auszubildende

Sozialkompetente Ausbilder können auch bei Auszubildenden Sozialkompetenz trainieren - z.B. konkret als Kooperationsbereitschaft und Teamfähigkeit. Für ein derartiges Training ist die gefühlsbetonte Adoleszenzphase der Auszubildenden von Bedeutung. Nachfolgend wird dann ein Trainingskonzept beschrieben.

2.4.1 Die Adoleszenzphase bei Auszubildenden

Entwicklungspsychologisch gesehen befinden sich Auszubildende meist in der "innerlich bewegten" Adoleszenzphase bzw. im Übergang vom Kindheits- zum Erwachsenenalter.

Unter Einbeziehung der Pubertät dauert diese Übergangszeit bei Mädchen ca. vom 12.-21.Lebensjahr und bei Jungen ca. vom 14.-25.Lebensjahr. Aus dieser Lebensetappe heraus vollzieht sich der erste Schritt der beruflichen Sozialisation durch die Ausbildung im Betrieb.

In der Berufsausbildung zielt der Sozialisationsprozess entsprechend primär auf die Vermittlung von Qualifikationen für die zukünftige Berufstätigkeit - z.B. auch auf die Fä-higkeit zum Kooperieren oder zur Teamarbeit in einer modernen Arbeitswelt.

Behindern oder fördern die entwicklungsbedingten Gefühlskrisen den Anpassungsprozess der Auszubildenden an ihre soziale Umwelt? Welche motivierende Kraft könnte diesen Prozess bewirken?

In der Entwicklungspsychologie sieht man die im Laufe der bisherigen Lebensgeschichte sozialisierten Ängste als treibende Kraft im Sozialisationsprozess; so kann beim Kleinkind schon eine Angst vor Bestrafung entstehen, z.B. durch das Verhalten der Mutter, wenn sich das Kind schmutzig gemacht hat.

In der Adoleszenz als Übergangsphase vom Kindheits- zum Erwachsenenalter werden vom Auszubildenden diese sozialisierten Ängste verinnerlicht; es zeigt sich ein Ringen um Identität bzw. um eine stabile Persönlichkeit begleitet von "dramatischen" körperlichen Veränderungen.

Die Adoleszenzentwicklung bei den Auszubildenden zielt auf die Gewinnung von Identität im Spannungsfeld verschiedener sozialer Umwelten. Dies sind vor allem Familie, Peer-group, Schule und Arbeitsplatz. Die Peer-group als Gruppe der Gleichaltrigen spielt eine wichtige Rolle im Sozialisationsprozess, z.B. durch den Geborgenheitsersatz an Stelle der Familie, den stabilisierenden Einfluss oder durch die Gelegenheit für Vorbildübernahmen.

In der familiären Umwelt spürt der Jugendliche die an ihn herangetragene Erwartung, selber Geld zu verdienen und auf "eigenen Füßen" stehen zu müssen. Lehrer und Ausbilder drängen ihn meist in Richtung auf beruflichen Erfolg und zudem hat er mit einer Reihe von Problemen zu kämpfen, wie z.B. Schul- und Zukunftssorgen, Problemen mit sich und finanziellen Engpässen.

Es kann festgehalten werden, dass die während der gefühlsintensiven Adoleszenzphase verinnerlichten Ängste den Sozialisationsprozess zu einer stabilen Persönlichkeit fördern - soweit die Ängste nicht zu stark oder zu schwach erlebt werden.

Doch wie kann man nun als Ausbilder Sozialkompetenz im Sinne von Kooperationsbereitschaft und Teamfähigkeit den Auszubildenden durch ein Training vermitteln?

2.4.2 Beispiel eines Trainingskonzeptes

Das nachfolgend beschriebene Trainingskonzept wurde von einem Großunternehmen der "Automobilbranche" umgesetzt. Dieses Training findet für kaufmännische Auszubildende, insbesondere der Ausbildungsberufe "Büro- und Industriekaufmann", als externes 5-Tage-Seminar statt. Jeder kaufmännische Auszubildende hat in der Regel zweimal die Gelegenheit, ein derartiges Seminar mit jeweils unterschiedlicher inhaltlicher Gestaltung zu besuchen.

Die Durchführung und Zielbestimmung des untersuchten Trainings übernehmen betriebsinterne Ausbilder/Trainer aus dem Aus- und Weiterbildungsbereich mit gruppendynamischem Arbeitsschwerpunkt.

Grobes Trainingsziel ist die Entwicklung folgender Schlüsselqualifikationen bei den Auszubildenden:

"Kreativität", "Selbstständigkeit", "Kommunikationsfähigkeit", "Kooperationsfähigkeit".

Im folgenden werden die vier Zielbegriffe konkretisiert:

- "Kreativität" wird verstanden als ein überwinden von ei-

genen Denkbarrieren und ein gezieltes Suchen nach neuen

Lösungen. Individuelle, möglicherweise verschüttete Krea-

tivität bei den Auszubildenden soll durch das Training

wieder geweckt werden.

- Die "Selbstständigkeit" als weitere individuelle Fähig-

keit eines Auszubildenden zeigt sich im Erledigen-Können

von zumutbaren Arbeitsaufgaben ohne Anweisung. Unterstüt-

zend dafür wirkt das flexible Sich-Einstellen-Können auf

neue Aufgaben. Im Training soll bei den Auszubildenden

das Zutrauen zu sich selbst bzw. das Vertrauen in die ei-

genen Fähigkeiten gefördert werden.

- Zu den eher sozialen Fähigkeiten bzw. Kompetenzen eines

Auszubildenden zählt die "Kommunikationsfähigkeit". Diese

beinhaltet u.a. das Sich-Einfühlen-Können in andere Men-

schen, das Offenlegen eigener Ziele und das aktive Zu-

hören-Können im Gespräch.

- Die "Kooperationfähigkeit" soll als weitere soziale Kom-

petenz eines Auszubildenden entwickelt werden. Sie geht

auf ein Gegenseitig-Vertrauen-Können und die Fähigkeit,

sich auf die Ziele anderer einstellen zu können, zurück.

Zudem muss man das Kooperieren natürlich auch "wollen",

d.h. zur Informationsweitergabe oder zum Kompromiss bereit

sein. Diese Bereitschaft soll im Training entwickelt werden.

Die beschriebenen Schlüsselqualifikationen werden nun auf die Situation der Arbeitsgruppe während des Trainings bezogen. In der Arbeitsgruppe beleben die persönliche Kreativität und die "innere" Selbständigkeit der einzelnen Gruppenmitglieder das Problemlösen der Gruppe bzw. das Kooperieren auf ein gemeinsames Ziel hin. Besitzt ein Gruppenmitglied eine ausgeprägte Kooperationsfähigkeit, so dürfte diese auch die Fähigkeit zur Kommunikation beinhalten.

Somit kann in der Situation der Arbeitsgruppe die angestrebte Palette von Schlüsselqualifikationen auf den Punkt "Kooperationsfähigkeit" fokussiert werden.

Entscheidend für das tatsächliche Funktionieren einer Arbeitsgruppe ist auch das Kooperieren-Wollen bzw. die Kooperationsbereitschaft des einzelnen. Diese Bereitschaft hängt von den bisherigen Gruppenerfahrungen des einzelnen ab, z.B. in der Schule und im Freundeskreis. Neue positive Kooperationserfahrungen können den "Willen zur Kooperation" verstärken.

An dieser Stelle formuliert sich der endgültige, "möglichst realistische" Zielpunkt des Trainings:

Die Ermöglichung von positiven Gruppenerlebnissen für die Auszubildenden.

Positiv wird hier nicht mit "harmonisch" gleichgesetzt, sondern eher als das positive Erleben des "Austragens und Lösens" von Konflikten während der Gruppenarbeit und generell des Zusammenarbeitens auf ein gemeinsames Ziel hin verstanden.

Derartige positive Zusammenarbeitserfahrungen während des Seminars können, umgesetzt auf die Abteilungssituation, die Bereitschaft zum Kooperieren mit den Kollegen erhöhen. Nach Auffassung der Ausbildungsleitung des Großunternehmens ist ein Verhaltenstransfer beobachtbar, der den Auszubildenden jedoch "wenig bewusst" und für sie "schwer artikulierbar" ist. Allerdings schätzt sie die Anwendungschancen für die Auszubildenden als stark abhängig von der jeweiligen Abteilung ein. Das Training beabsichtigt entsprechend eher eine generelle Entwicklung von "schlüsselhaften" Qualifikationen bei den Auszubildenden im Sinne eines "Pflänzchen-Gießens".

2.5. Literatur

Dassler, S.: Berufswahl und Ausbildungsstellensuche. Hilfen für Lehrer und Eltern von Abschlussschülern. Grin Verlag, München 2004.

(Kostenpflichtiger Download unter www.hausarbeiten.de)

Dassler, S.: Sozialkompetenz-Training in der betrieblichen Ausbildung.

Grin Verlag, München 2004.

(Kostenpflichtiger Download unter www.hausarbeiten.de)

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