Ziel dieser Arbeit ist es, das grundlegende Konzept eines ACs als Personalgewinnung und Personalentwicklungsinstrument in seiner speziellen Qualität zu schildern.
Im ersten Kapitel werden die Definition des ACs, der historische Hintergrund sowie die Anwendungsgebiete transparent dargestellt. Unternehmen, die das AC zum Zweck der Personalgewinnung einsetzen, nehmen mit diesem Einsatz hohe Kosten in Kauf, deshalb wird die Bedeutung und Nutzen für Unternehmer und Teilnehmer kurz erwähnt. Das zweite Kapitel zeigt die beteiligten Personengruppen eines ACs: Bewerber, Moderator und Beobachter. Sie werden umschrieben und voneinander abgegrenzt. Ebenfalls werden die Aufgaben, ihr Training und ihre Bewertung bzw. Beurteilung der Beobachter beschrieben. Im dritten Kapitel beschäftigt sich die Arbeit ausführlich mit der Anforderungsanalyse im AC. Dabei werden verschiedene Methoden untersucht, anschließend werden Anforderungsdimensionen und deren Umsetzung beschrieben. Kernstück der Arbeit folgt in dem vierten Kapitel. Hier werden die im AC eingesetzte Übungen vorgestellt, analysiert und deren Zweck und Bedeutung hervorgehoben. Zum Abschluss erfolgt eine wissenschaftliche Auseinandersetzung des ACs bezüglich der Validität im Kapitel 5. Das letzte Kapitel handelt von einem Praxisbeispiel eines ACs in einem Call Center. Der Personalauswahlprozess sowie der Ablauf des ACs werden anhand von Beispielübungen kurz vorgestellt und veranschaulicht.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Definition und Idee des Assessment Centers
1.2 Historie des Assessment Centers
1.3 Anwendungsgebiete des Assessment Centers
1.4 Weitere Nutzen des Assessment Centers
1.4.1 Nutzen für die Teilnehmenden
1.4.2 Nutzen für Unternehmer
2 Beteiligte Personen eines Assessment Centers
2.1 Bewerber/ Teilnehmer
2.2 Moderator
2.3 Beobachter
2.3.1 Die Aufgaben
2.3.2 Beobachtertraining
2.3.3 Bewertung und Beurteilung der Beobachter
3 Anforderungen im Assessment Center
3.1 Anforderungsanalyse
3.1.1 Methoden der Anforderungsanalyse
3.1.1.1 Die Expertenbefragung
3.1.1.2 Fragebogenverfahren von Kienbaum
3.1.1.3 Unternehmensspezifischer Fragebogen
3.1.1.4 Situative Übungen und kognitive Arbeitsproben
3.1.1.5 Kritische Ereignisse der Critical-Incident-Technique (CIT)
3.1.1.6 Der Key-Task-Ansatz von Kienbaum (KTA)
3.1.2 Anforderungsdimensionen
3.1.3 Umsetzung typischer Anforderungsdimensionen
3.2 Die Selbstanalyse
3.3 Ablauf eines Assessment Centers
3.3.1 Präsentation
3.3.2 Rollenspiel
3.3.3 Interview
3.3.4 Standard Fragetypen
3.3.5 Alternativfragen
3.3.6 Fallstudie
3.3.7 Gruppendiskussion
3.3.8 Postkorbübung
3.4 Rückmeldung an den Teilnehmer
3.4.1 Beobachterkonferenz
3.4.2 Feedbackgeber
3.4.3 Feedbackempfänger
3.4.4 Feedback
4 Assessment Center in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung
4.1 Reliabilität
4.2 Validität
4.3 Konstruktvalidität
5 Einsatz und Durchführung von AC in der Praxis - Avedo GmbH
5.1 Ordervorgang
5.2 Personalauswahl
5.3 Ablauf
5.3.1 Präsentation
5.3.2 Postkorbübung
5.3.3 Gruppendiskussion
5.3.4 Rollenspiel
5.3.5 Interview
5.3.6 Fallstudie
5.4 Feedbackgespräch an die Teilnehmer
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Assessment Center (AC) als Instrument der Personalgewinnung und Personalentwicklung. Das primäre Ziel ist es, das grundlegende Konzept des Verfahrens, seine historischen Wurzeln sowie die praktische Anwendung und wissenschaftliche Fundierung detailliert darzulegen. Dabei wird insbesondere der Frage nachgegangen, wie Anforderungen definiert, Übungen konstruiert und Beobachtungen bewertet werden, um eine fundierte Eignungsdiagnostik zu gewährleisten.
- Historische Entwicklung und Verbreitung des Assessment Centers.
- Rollen und Aufgaben der beteiligten Akteure (Bewerber, Beobachter, Moderatoren).
- Methoden der Anforderungsanalyse und Konstruktion von Übungen.
- Wissenschaftliche Diskussion der Gütekriterien Reliabilität und Validität.
- Praxisbezogene Durchführung eines ACs am Beispiel der Avedo GmbH.
Auszug aus dem Buch
3.3.8 Postkorbübung
Die Postkorbübung, ein situatives Verfahren zur Erfassung von Managementfähigkeiten, ist ein fester Bestandteil der AC-Methode und hat darüber hinaus, vor allem in den USA, auch als eigenständiges Instrument weite Verbreitung gefunden. Sie gilt ähnlich wie das Interview zu den beliebtesten Verfahren. Bei diesen Übungen gibt es oft kein richtig oder falsch, sondern um mehr oder weniger gelungene Lösungen.
In den 90´er Jahren sind die Postkorbübungen kritisiert worden, weil es sehr einfache Varianten gab, oder die Übung zu einer reinen Bearbeitung von Terminkollisionen vorkamen. Kaum mit einer anderen Aufgabenart als dem Postkorb ist es möglich, Handlungsorientierung und unternehmerisches Denken vergleichbar zu beurteilen. In klassischen Postkorbübungen werden fiktive Szenarien dargestellt, in denen es u.a. um das Setzen von Prioritäten, um Weiterleitung von Informationen, Überprüfung potenzieller Delegation von Aufgaben oder um das Abbilden des ganzen Managementkreises geht. In der Praxis werden üblicherweise die Teilnehmer aufgefordert in eine Führungskraft hineinzudenken, die von einer mehrtägigen Dienstreise heimkehrt und gleich vom nächsten Tag an wieder über einen längeren Zeitraum unterwegs sein wird.
Die Attraktivität der Übung besteht darin, dass es sich bei derartigen Vorgängen um sehr realistische Dokumente handelt, wie etwa um Notizen auf firmeneigenen Formularen und in unterschiedlicher Handschrift und Diktion oder um Geschäftspost. Dem Teilnehmer stehen alle Handlungsmöglichkeiten zur Verfügung, die auch im Berufsalltag denkbar sind. Einzige Ausnahme wäre, dass die Instruktionen so verfasst sind, dass während der Bearbeitung keine Kontaktaufnahme zur Firma und Geschäftspartnern möglich ist. Die offensichtliche Übereinstimmung der Anforderungen, die sowohl das Instrument an den Bearbeiter als auch der Berufsalltag an den Manager stellen, ist einer der großen Vorteile des Postkorbs, der ihm eine hohe Akzeptanz sowohl der Anwender als auch der Bearbeiter beschert.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Dieses Kapitel definiert den Begriff Assessment Center, erläutert dessen historische Wurzeln und beschreibt die Bedeutung des Verfahrens als Instrument zur Personalauswahl und -entwicklung.
2 Beteiligte Personen eines Assessment Centers: Hier werden die Rollen von Bewerbern, Moderatoren und Beobachtern definiert, ihre Aufgaben beschrieben sowie die Bedeutung von Beobachtertrainings für eine objektive Beurteilung dargelegt.
3 Anforderungen im Assessment Center: Der Abschnitt behandelt detailliert Methoden der Anforderungsanalyse, den Ablauf des ACs inklusive konkreter Übungsbeispiele wie Präsentation, Rollenspiel und Postkorbübung sowie den Prozess des Feedbacks.
4 Assessment Center in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung: In diesem Teil erfolgt eine kritische wissenschaftliche Analyse des ACs anhand der Gütekriterien der Klassischen Testtheorie, insbesondere unter dem Fokus der Reliabilität und Validität.
5 Einsatz und Durchführung von AC in der Praxis - Avedo GmbH: Anhand dieses Praxisbeispiels werden der konkrete Einsatz und die Durchführung des AC-Verfahrens bei einem Dialogmarketing-Unternehmen veranschaulicht.
6 Fazit: Das Fazit fasst die Kernaussagen zusammen und unterstreicht die wachsende Bedeutung von qualitativ hochwertigen Assessment Centern für die langfristige Personalentwicklung.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Anforderungsanalyse, Beobachtertraining, Verhaltensbeobachtung, Validität, Reliabilität, Postkorbübung, Rollenspiel, Gruppendiskussion, Eignungsdiagnostik, Feedback, Managementkompetenzen, Avedo GmbH.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der methodischen Konzeption und praktischen Anwendung des Assessment Centers als Instrument der Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Felder umfassen die Definition und Geschichte, die Rollen der Akteure, die Anforderungsanalyse, die Konstruktion von Übungen, die wissenschaftliche Validierung sowie ein Praxisbeispiel aus dem Dialogmarketing.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, das Konzept des ACs in seiner speziellen Qualität darzustellen und aufzuzeigen, wie durch eine fundierte Anforderungsanalyse und strukturierte Übungen eine objektive Eignungsfeststellung erreicht werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Analyse verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse sowie die Anwendung der Kriterien der Klassischen Testtheorie (KTT), um Reliabilität und Validität von Assessment Centern zu bewerten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die Anforderungsanalyse, die Rollen der Beteiligten, die verschiedenen AC-Bausteine (z. B. Postkorb, Rollenspiel) und die wissenschaftliche Fundierung des Verfahrens.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Assessment Center, Eignungsdiagnostik, Anforderungsanalyse, Beobachter, Validität, Personalentwicklung und Verhaltensbeobachtung.
Wie wird die Qualität von AC-Beobachtern sichergestellt?
Die Qualitätssicherung erfolgt durch systematische Beobachtertrainings, bei denen Wahrnehmungsfehler minimiert und ein einheitliches Bewertungsverständnis für die einzelnen Anforderungsdimensionen geschaffen werden soll.
Welche Rolle spielt das Feedback im Assessment Center?
Das Feedback dient als zentrales Instrument, um dem Teilnehmer seine Stärken und Schwächen aufzuzeigen, die Ergebnisse transparent zu machen und daraus gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen abzuleiten.
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- Hilal Koc (Author), 2017, Das Assessment Center. Historische Ursprünge, Inhalt, Ablauf und wissenschaftliche Hintergründe, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/369665
