Die Welt ist einem permanenten Wandel unterworfen, welcher von unterschiedlichen Faktoren und Bedingungen geprägt wird. Eine der gravierendsten Auswirkung in der globalisierten und technisierten Welt in ihrer schnellen Dynamik, ist die Bevölkerungsentwicklung. Sie verläuft in weiten Teilen der Welt ganz unterschiedlich. Es gibt enorm ansteigende, stark sinkende oder stagnierende Bevölkerungszahlen in den einzelnen Staaten oder Regionen. Die globale Entwicklung in den letzten Jahrzehnten zeigt sehr deutlich, wie stark die Zahl an Menschen insgesamt zugenommen hat.
2013 hatte die Erde rund 7,1 Milliarden Einwohner. Gegenüber 1990 hat die Weltbevölkerung damit um gut ein Drittel zugenommen (vgl. Statistisches Bundesamt Wiesbaden, 2014). Hinzu kommt eine Verschiebung der Altersstrukturen, hin zu immer mehr älteren Menschen. Diese Entwicklung ist eine Besonderheit, die aktuell ausschließlich in den Industrieländern auftritt. Die Gesamtheit all dieser Prozesse sind als Resultate des demographischen Wandels sichtbar geworden. Lange Zeit galt dieser als weit entfernt und war nicht als akutes Problem greifbar. Mittlerweile ist er zu einem Gegenwartsphänomen geworden, der alle Lebenbereiche berührt. Im Erwerbs-bereich ist ein Resultat dieser Überalterung, der entstehende Fachkräftemangel. In der Industrie haben dessen Auswirkungen vor allem ökonomische Konsequenzen. In den Pflegeberufen allerdings, kann akuter Fachkräftemangel zu einem regelrechten Pflegenotstand führen (vgl. Ulrich, 2015). Eine weitere Konsequenz, ist die Überalterung der Belegschaften in diesen Einrichtungen. Die Wirtschaft, große Konzerne und auch die Bundesregierung reagieren mit ganz unterschiedlichen Maßnahmen auf diese Entwicklungen. Sie suchen nach möglichen Lösungsstrategien für Betriebe oder auch Einrichtungen, in denen der Personalmangel bereits Realität geworden ist. Dazu gehört die gerade sehr aktuelle und umfassende Strategie des Diversity Managements. Es wird als Lösungsansatz eingesetzt, um gegen personeller Probleme dieser Art in Unternehmen vorzugehen. Dabei handelt es sich um ein sehr weitläufiges Konzept mit unterschiedlichen Ansätzen.
Die folgende Arbeit nimmt sich diesem Thema an, allerdings muss eine starke Fokussierung und Eingrenzung auf die Kerninhalte von Diversity Management vorgenommen werden. Gleichzeitig soll das Konzept über einen bildungswissenschaftlichen Zugang einen Anwendungsrahmen erhalten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Demographischer Wandel
2.1. Definition
2.2. Entwicklung und Zahlen in Deutschland
2.3. Bedeutung für Gesellschaft, Wirtschaft und Arbeitsmarkt
2.4. Auswirkungen im Pflegebereich
3. Betriebliches Bildungsmanagement
3.1. Das Spannungsverhältnis zwischen Ökonomie und Pädagogik
3.2. Ebenen von Bildungsmanagement
3.2.1. normative Ebene
3.2.2. strategische Ebene
3.2.3. operative Ebene
3.3. Evaluation und Qualitätssicherung
4. Diversity Management
4.1. Entwicklung und Einordnung
4.2. Dimensionen personeller Vielfalt
4.2.1 Geschlecht
4.2.2. Ethnizität
4.2.3. Alter
4.3 Diversität als Ungleichheit
4.4 Diversity Faultlines
4.5. Ziele von Diversity Management
5. Implementierung von Diversity Management
5.1. Einrichtungsbeschreibung mit personellem Hintergrund
5.2 Bildungsbedarfsanalyse
5.3. Diversity Management auf normativer Ebene
5.4 Diversity Management auf strategischer Ebene
5.5 Diversity Management auf operativer Ebene
5.6 Gestaltung des Lernens /Lernformen
5.7. Evaluation nach Kirkpatrick
5.8. Qualitätssicherung und Controlling
5.9. weitere Instrumente
6. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, inwiefern Diversity Management als Strategie innerhalb des betrieblichen Bildungsmanagements dazu beitragen kann, dem akuten Pflegenotstand und dem daraus resultierenden Fachkräftemangel in Pflegeeinrichtungen entgegenzuwirken.
- Demographischer Wandel als gesellschaftliche Herausforderung
- Grundlagen des betrieblichen Bildungsmanagements
- Dimensionen und Konzepte des Diversity Managements
- Methoden zur Implementierung von Diversity Strategien
- Evaluation und Qualitätssicherung von Bildungsmaßnahmen
Auszug aus dem Buch
4.4 Diversity Faultlines
Diversity Faultlines werden als hypothetische Trennlinien bezeichnet, die ein Team aufgrund der Merkmale seiner Mitglieder in zwei oder mehr Subgruppen unterteilen können (vgl. Personalmagazin, 2014, S. 31). Die Verschiedenheit der Teammitglieder kann neben einer gleichmäßigen und gleichberechtigten Vermischung, auch dazu führen, dass sich diejenigen Mitarbeiter, die ähnliche Merkmale teilen, zusammenschließen. Beispielsweise kann ein Team aus zwei über 50 Jährigen männlichen Mitarbeitern und drei weiblichen Kolleginnen bestehen, welche erst Anfang 20 sind. Wenn die beiden Mittfünfziger zufällig noch osteuropäische Wurzeln haben, können sehr schnell sogenannte Subgruppen oder Subteams entstehen. Die beiden osteuropäischen Männer und die drei jüngeren, weiblichen Mitarbeiterinnen bilden dann für dieses Beispiel idealtypische Subgruppen. Solche starken Diversity Faultlines können die Gemeinschaft des Teams schwächen und intensivieren den Wettbewerb zwischen den Subgruppen. Thatcher und Patel haben 2011 eine Analyse zu den Auswirkungen von Faultlines vorgelegt. Sie beruht auf 39 Studien mit über 4300 Teams. Die erwarteten und prognostizierten negativen Auswirkungen in den Arbeitsgruppen wurden in der Meta Analyse bestätigt. Zu ihnen gehörten Unzufriedenheit, Sach- und Beziehungskonflikte, geringe Gruppenkohäsion und herabgesetzte Gruppenleistungen (vgl. Wegge und Schmidt, 2015, S. 7). In Teams mit mehr als sechs Mitgliedern, sind die Faultlines nicht mehr so stark ausgeprägt. Meyer und Glenz haben ein clusteranalytisch-basiertes Maß zur Bestimmung der Subgruppen entwickelt, welches ermöglicht, die Subgruppen empirisch zu bestimmen (vgl. Wegge und Schmidt, 2015, S. 8). Welcher Nutzen aus der Bestimmung von Subgruppen bei Teamanalysen gezogen werden kann, erfolgt in einem späteren Kapitel.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den demographischen Wandel sowie den daraus entstehenden Fachkräftemangel in der Pflege und stellt das Diversity Management als mögliche Lösungsstrategie vor.
2. Demographischer Wandel: Dieses Kapitel erläutert die Definition und Entwicklung des demographischen Wandels in Deutschland sowie dessen Folgen für Gesellschaft, Wirtschaft und das Gesundheitswesen.
3. Betriebliches Bildungsmanagement: Hier werden die theoretischen Grundlagen des betrieblichen Bildungsmanagements, dessen Ebenen und die Bedeutung von Evaluation und Qualitätssicherung dargelegt.
4. Diversity Management: Das Kapitel definiert den Begriff Diversity Management, beschreibt dessen Dimensionen und diskutiert Herausforderungen wie Ungleichheit und Faultlines.
5. Implementierung von Diversity Management: Dieser praktische Teil zeigt anhand einer beispielhaften Pflegeeinrichtung, wie Diversity Strategien durch Bildungsbedarfsanalysen und entsprechende Instrumente implementiert werden können.
6. Fazit und Ausblick: Das abschließende Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen und bewertet das Potenzial von Diversity Management zur Minderung des Pflegenotstands.
Schlüsselwörter
Pflegenotstand, Demographischer Wandel, Diversity Management, betriebliches Bildungsmanagement, Fachkräftemangel, Personalentwicklung, Pflegeeinrichtungen, Bildungsbedarfsanalyse, Evaluation, Qualitätssicherung, Mitarbeiterbindung, interkulturelle Kompetenzen, demographische Dimensionen, Organisationsentwicklung, Diversity Faultlines.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Pflegenotstand und dem Fachkräftemangel in Deutschland und untersucht, wie Diversity Management als strategisches Instrument im betrieblichen Bildungsmanagement eingesetzt werden kann.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind der demographische Wandel, die Grundlagen des Bildungsmanagements, das Konzept des Diversity Managements sowie die praktische Umsetzung und Evaluation dieser Konzepte in Pflegeeinrichtungen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist zu klären, ob sich Diversity Management, eingebettet in das betriebliche Bildungsmanagement, als Handlungstrategie gegen den Pflegenotstand eignet.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Fundierung in Kombination mit einer exemplarischen, praxisorientierten Implementierung an einem Transferbeispiel einer Pflegeeinrichtung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Teil über den demographischen Wandel und Bildungsmanagement sowie einen praktischen Teil zur konkreten Umsetzung von Diversity Maßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Pflegenotstand, Fachkräftemangel, Diversity Management, Bildungsmanagement und Personalentwicklung charakterisiert.
Welche Bedeutung haben Diversity Faultlines in der Analyse?
Diversity Faultlines beschreiben hypothetische Trennlinien innerhalb von Teams, die zu Subgruppenbildungen führen und die Gruppenleistung beeinträchtigen können, was für das Management heterogener Pflegeteams relevant ist.
Warum spielt die Evaluation nach Kirkpatrick eine Rolle?
Das Kirkpatrick-Modell dient dazu, die Wirksamkeit der implementierten Diversity-Maßnahmen auf vier verschiedenen Ebenen (Zufriedenheit, Lernen, Verhalten, Ergebnisse) systematisch zu überprüfen.
- Citar trabajo
- Rocco Hartmann (Autor), 2017, Pflegenotstand durch den demographischen Wandel und Diversity Management als Handlungsstrategie, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/374441
