Der Blick von Wissenschaft und Medien hat sich in den vergangenen Jahren verstärkt auf das Thema Fachkräftemangel gerichtet. Der „War for Talents“, wie der Kampf um hochqualifizierte Nachwuchs- und Führungskräfte bezeichnet wird, beschränkt sich dabei nicht nur auf die Privatwirtschaft. Auch der öffentliche Sektor ist aufgrund von Umstrukturierungen und den Auswirkungen des demografischen Wandels betroffen. Die geburtenstarke Generation der Babyboomer wird innerhalb der nächsten 20 Jahre in Rente gehen – und damit rund die Hälfte der aktuell im öffentlichen Dienst Beschäftigten. Gleichzeitig hat der öffentliche Sektor Probleme damit, hochqualifizierten Nachwuchs zu rekrutieren und zu binden.
Der Beamtenethos, bzw. die Beobachtung, dass Mitarbeiter des öffentlichen Sektors eine spezielle Form der Arbeitsmotivation zu haben scheinen, ist kein neues Phänomen, doch erst 1990 entwickelten Perry und Wise das darauf aufbauende Konzept der Public Service Motivation (PSM), das als spezieller Typus der intrinsischen Motivation gesehen wird und sich durch ein besonderes Interesse am eigenen Beitrag zum Gemeinwohl auszeichnet, sowie mit einem bestimmten Satz an uneigennützigen Werten, Einstellungen und Moralvorstellungen verknüpft ist. In den letzten 20 Jahren wurden zahlreiche Einflussfaktoren untersucht, um die verschiedenen Auswirkungen von PSM besser zu erforschen, wobei vor allem positive Folgen wie Engagement, Arbeitszufriedenheit und individuelle Leistung im Mittelpunkt standen. Doch PSM kann unter Umständen auch negative Auswirkungen, wie Stress, Frustration oder unethisches Verhalten haben,
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Fundierung
2.1. Public Service Motivation
2.1.1. Definition und Herkunft
2.2.2. Dimensionen von PSM
2.2. Mitarbeiterzufriedenheit
2.2.1. Begriff und Praktische Bedeutung
2.2.2. Resignative Arbeitszufriedenheit
2.2.3. Schneiders Attraction-Selection-Attrition Model
3. Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit im öffentlichen Sektor
3.1. Person-Organisation Fit
3.2. Red Tape
4. Chancen und Risiken von PSM
4.1. PSM als Motivator in öffentlichen Organisationen zu arbeiten
4.2. PSM und P-O-Fit
4.2.1. Auswirkungen von PSM bei positivem P-O-Fit
4.2.2. Auswirkungen von PSM bei negativem P-O-Fit
4.3. Direkte Auswirkungen von PSM
5. Abschließende Betrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, inwieweit Public Service Motivation (PSM) als geeignetes Auswahlkriterium bei der Personalrekrutierung im öffentlichen Sektor fungieren kann, unter besonderer Berücksichtigung sowohl förderlicher als auch potenziell schädlicher Auswirkungen auf Mitarbeiterzufriedenheit und Performance.
- Grundlagen und Definitionen von Public Service Motivation (PSM)
- Bedeutung der Mitarbeiterzufriedenheit im öffentlichen Sektor
- Analyse von Einflussfaktoren wie Person-Organisation Fit und Red Tape
- Diskussion der Chancen und Risiken von PSM im Rekrutierungskontext
- Kritische Würdigung der „dunklen Seite“ von PSM
Auszug aus dem Buch
2.1.1. Definition und Herkunft
Die Beobachtung, dass öffentlich Beschäftigte eine spezielle Form der Arbeitsmotivation zu haben scheinen, lässt sich bis nach Plato, Aristoteles und Konfuzius zurückverfolgen (Horton, 2008: 17). 1990 entwickelten Perry und Wise (1990: 368ff) daraus das Konzept der PSM und definierten dieses als „an individual‘s predisposition to respond to motives grounded primarily or uniquely in public institutions and organizations“. Im Laufe der Jahre wurde die Definition weiter konkretisiert. So betrachteten Brewer und Selden (1998: 417, zit. n. Perry, Hodeghem, Wise, 2010: 682) PSM als „the motivational force that induces individuals to perform meaningful (...) public, community and social service“ und Vandenabeele (2007: 547, zit. n. Perry et al, 2010: 682) definiert PSM als „the beliefs, values and attitudes that go beyond self-interest and organizational-interest, that concern the interest of a larger political entity and that motivate individuals to act accordingly whenever appropriate“. PSM kann also als eine bestimmte Art der intrinsischen Motivation betrachtet werden, bei der der Zweck verfolgt wird, im öffentlichen Interesse zu handeln und dem Gemeinwohl zu dienen. Dabei grenzt sie sich insofern von der intrinsischen Motivation ab, als dass sie die Komponente der Uneigennützigkeit bzw. des Altruismus enthält, also nicht primär zu der Befriedigung eigener Bedürfnisse motiviert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den demografischen Wandel und den Wettbewerb um Fachkräfte, wodurch das Interesse an Public Service Motivation als Rekrutierungsansatz motiviert wird.
2. Theoretische Fundierung: Dieses Kapitel definiert das Konzept der Public Service Motivation sowie Mitarbeiterzufriedenheit und erläutert relevante theoretische Modelle.
3. Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit im öffentlichen Sektor: Hier werden die Konzepte Person-Organisation Fit und Red Tape als wesentliche Bestimmungsgrößen für die Arbeitszufriedenheit im öffentlichen Dienst analysiert.
4. Chancen und Risiken von PSM: Dieses Kapitel diskutiert die positiven und negativen Auswirkungen von PSM, insbesondere in Abhängigkeit vom Passungsverhältnis zwischen Person und Organisation.
5. Abschließende Betrachtung: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und stellt fest, dass trotz des Potenzials von PSM als Auswahlkriterium noch erheblicher Forschungsbedarf bezüglich der negativen Wirkweisen besteht.
Schlüsselwörter
Public Service Motivation, PSM, Öffentlicher Sektor, Personalrekrutierung, Mitarbeiterzufriedenheit, Person-Organisation Fit, Red Tape, Intrinsische Motivation, Gemeinwohl, Organisationskultur, Arbeitgeberattraktivität, Fachkräftemangel, Resignative Arbeitszufriedenheit, Performance, Arbeitsmotivation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert die Möglichkeiten und Grenzen, Public Service Motivation (PSM) als spezifisches Kriterium bei der Auswahl von Personal für den öffentlichen Dienst einzusetzen.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Fokus?
Die Arbeit befasst sich schwerpunktmäßig mit Motivationstheorien, dem Person-Organisation-Fit, dem Phänomen des "Red Tape" im öffentlichen Sektor sowie den Auswirkungen dieser Faktoren auf die Arbeitszufriedenheit.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, kritisch zu hinterfragen, inwieweit eine hohe PSM-Ausprägung bei Bewerbern tatsächlich vorteilhaft ist oder ob damit verbundene Risiken gegen eine Nutzung als Auswahlkriterium sprechen.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär angewandt?
Die Autorin nutzt eine fundierte Literaturanalyse, um den aktuellen Forschungsstand zu PSM sowie die damit verknüpften positiven und negativen organisationalen Effekte systematisch zusammenzuführen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung, die Analyse von Einflussfaktoren wie dem Person-Organisation-Fit und eine detaillierte Diskussion der Chancen und Risiken von PSM.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit am besten charakterisieren?
Zentrale Begriffe sind Public Service Motivation (PSM), Personalrekrutierung, Arbeitszufriedenheit, Person-Organisation-Fit und der öffentliche Sektor.
Was versteht man in der Arbeit unter der „dunklen Seite“ von PSM?
Die „dunkle Seite“ beschreibt potenzielle negative Konsequenzen, wie etwa Stress, Burnout oder unethisches Verhalten, die entstehen können, wenn hohe Ansprüche auf ineffektive Strukturen (Red Tape) oder Homogenität in der Organisation treffen.
Welchen Einfluss hat das Modell von Schneider (A-S-A) auf die Argumentation?
Das A-S-A-Modell dient als theoretische Grundlage, um zu verdeutlichen, wie eine zu starke Homogenität innerhalb einer Organisation zu Inflexibilität und Gruppendenken führen kann, wenn lediglich Bewerber mit identischen Werten rekrutiert werden.
- Citar trabajo
- Sonja Broockmann (Autor), 2017, Chancen und Risiken von Public Service Motivation als Auswahlkriterium bei der Personalrekrutierung im öffentlichen Sektor, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/375334
