Diskriminierung in der Personalauswahl. Realität und psychologische Hintergründe


Hausarbeit, 2015
21 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

1
Gliederung
1.
Einleitung
1
2.
Verzerrungstendenzen und Wahrnehmungsfehler
3
2.1.
Verarbeitung nonverbaler Informationen
3
2.2.
Halo-Effekt
4
2.3.
Erwartungseffekt
4
2.4.
Ähnlichkeitseffekt
5
3.
Diskriminierung in Personalauswahlverfahren
7
3.1.
Geschlecht
7
3.2.
Ethnie
10
4.
Antidiskriminierungsmaßnahmen
12
4.1.
Rechtliche Lage
12
4.2.
Diversity Management
13
4.2.1.
Anforderungsanalyse
14
4.2.2.
Anonyme Bewerbungen
15
4.2.3.
Strukturierte Interviews
15
5.
Fazit
17
6.
Literatur
18

1
1. Einleitung
Die Personalauswahl ist ein wichtiger Faktor für das Bestehen einer Organisation.
Während richtige Entscheidungen eine Organisation stärken und, auf lange Sicht, ihr
Bestehen
unterstützen
können,
bedeuten
falsche
Entscheidungen
Ressourcenverschwendung und die Gefahr der Organisation auf Dauer schwer zu
schaden. Das Ideal bei jedem Personalauswahlverfahren ist es deshalb für die freie Stelle
den am besten geeigneten Bewerber zu finden (vgl. Weuster, 2004). Grundlegend dafür
ist eine Anforderungsanalyse, die jene notwendigen Merkmale objektiv zusammenfasst,
die ein Bewerber haben sollte. Der am besten geeignete Bewerber ist jener, dessen Profil
am ehesten dem des Anforderungsprofils entspricht (vgl. Nerdinger, 2011). Damit dieser
Bewerber erkannt wird, sind ein objektives Auswahlverfahren und ein
unvoreingenommener Personalleiter bzw. Entscheidungsträger erforderlich.
Die Realität sieht jedoch in vielen Organisationen anders aus. Erkenntnisse aus
der Personalpsychologie werden missachtet und Personalleiter verlassen sich bei der
Auswahl neuer Mitarbeiter oft lieber auf ihre Intuition, ihre Menschenkenntnis oder ihr
,,Bauchgefühl".
Die Annahme, dass bloße Erfahrung in der Personalauswahl zu validen und
richtigen Entscheidungen führen kann, lässt sich jedoch allein schon auf Grundlage der
menschlichen Wahrnehmung anzweifeln. Es ist dem menschlichen Organismus schlicht
unmöglich alle Informationen aufzunehmen und zu verarbeiten. Die menschliche
Informationsaufnahme ist somit grundsätzlich selektiv (vgl. Kanning, 2004). Bei der
Personalauswahl stellt sich somit die Frage, welche der dargebotenen Informationen
aufgenommen und verarbeitet werden. Hinzu kommt, dass die menschliche Erinnerung
lückenhaft ist und vergessene Details unbewusst ergänzt werden. Erinnerungen werden
verzerrt. Auch sind Wahrnehmung und Deutung von Personen verschiedenen
Verzerrungstendenzen und Wahrnehmungsfehlern unterworfen (vgl. Kanning, 2004).
Der objektive Menschenkenner ist ein Mythos.
Gegenstand dieser Hausarbeit ist die Erläuterung von Verzerrungstendenzen und
Wahrnehmungsfehlern, sowie der Versuch diese mit der Diskriminierung verschiedener
gesellschaftlicher Gruppen in Kontext zu stellen. Dabei ist es nicht das Ziel, Rassismus
oder Sexismus zu entlarven, sondern die unterbewussten Fehlerquellen in der

2
Personalauswahl zu erforschen und letztendlich Hinweise zu geben, wie diese
Fehlerquellen neutralisiert werden können.

3
2. Verzerrungstendenzen und Wahrnehmungsfehler
Menschen bewerten andere Personen ununterbrochen. Sie deuten ihr Auftreten und ihr
Verhalten, ziehen Schlüsse auf Grund ihrer äußeren Erscheinung und ihrer Äußerungen.
Diese Prozesse sind wichtig und versorgen uns mit grundlegenden Informationen für
soziale Interaktionen. Die im Verlauf dieser Prozesse getroffenen Bewertungen sind
subjektiv. Dies liegt in erster Linie daran, dass wir weder alle Informationen aufnehmen,
noch verarbeiten können und wir in unsere abschließende Einschätzung nicht nur die
aufgenommenen Informationen, sondern auch Erfahrungen, Meinungen und
Erwartungen mit einfließen lassen. Das, was ist und das, was wir wahrnehmen, ist also
nicht notwendigerweise deckungsgleich.
Im Folgenden werden vier dieser möglichen Wahrnehmungsfehler vorgestellt.
2.1 Verarbeitung nonverbaler Informationen
Nonverbale Informationsquellen sind Mimik, Gestik, Körperhaltung und -bewegung,
sowie visuelle oder auditive Merkmale und Gerüche. All dies sind Informationen die
Menschen blitzschnell aufnehmen, verarbeiten und deuten. Diese Deutungen geschehen
oft nicht bewusst oder kalkuliert. Stattdessen greifen Menschen auf bewehrte
Deutungsmuster, Assoziationen oder Stereotype zurück (vgl. Kanning 2004). Beispiele
für solche automatischen Deutungsmuster könnten die Deutung einer Brille als Zeichen
für Fleiß (Argyle, 1996, zitiert nach Kanning, 2004) oder die Annahme von minderer
Intelligenz auf Grund der Hautfarbe sein. In einem Experiment ließen Sczensy und
Stahlberg (2002, zitiert nach Kanning, 2004) Männer und Frauen, parfümiert mit einem
süßlichen oder herben Duft, Einstellungsinterviews simulieren. Geschlechterunabhängig
wurde das (femininen) süßliche Parfum negativ mit Führungskompetenz verknüpft.
Dasselbe galt für parfümierte Bewerbungsunterlagen (vgl. Kanning, 2004).
Die Verarbeitung nonverbaler Information ist nicht per se negativ. Sie hilft uns,
Menschen zu verstehen und einzuschätzen. Problematisch, und dies gilt sowohl für die
Personalauswahl wie auch für jede andere menschliche Interaktion, ist das Interpretieren
und Verknüpfen bloßer nonverbaler Signale oder Symbole mit tiefgreifenden Annahmen
über Charakter und Kompetenz. Eine Brille ist eine grundlegende Information über die
Sehschwäche oder das Modeempfinden des Gegenübers. Sie ist kein Intelligenztest. Bei
der Personalauswahl ist es wichtig, dass diese Deutungsschemata reflektiert werden und

4
nicht stattdessen diese Art von ,,Analyse" durch fragwürdige Fachliteratur zu einem
Instrument erhoben wird (vgl. Kanning, 2004).
2.2 Halo-Effekt
Der Halo-Effekt wird besonders oft durch nonverbale Informationen ausgelöst. Es
handelt sich hierbei um eine Urteilsverzerrung, auf Grund der spontanen Wahrnehmung
eines als positiv oder negativ bewerteten Merkmals. Ausgehend von dieser
Wahrnehmung schließt der Beobachter bewertungskongruent auf andere Merkmale der
Person. Diese Initialbewertung ,,überstrahlt" jeden weiteren Eindruck. Die Person wird
so in einem grundlegend positiven oder grundlegend negativen Licht wahrgenommen
(vgl. Hartung, 2000).
Auslöser für den Halo-Effekt sind meist leicht zu erfassende Merkmale wie
visuelle
Charakteristika
(vgl.
Kanning,
2004).
Im
Kontext
von
Personalauswahlverfahren, könnte ein Halo-Effekt zum Beispiel durch ein
Bewerbungsfoto oder Informationen im Lebenslauf oder aber durch den ersten Eindruck
beim Vorstellungsgespräch ausgelöst werden.
Problematisch beim Halo-Effekt ist, dass ein oberflächlicher Eindruck zu einer
tiefgreifenden Bewertung der ganzen Person führt. So kann es passieren, dass von der
Attraktivität positiv auf Intelligenz, Charakter oder Kompetenz geschlossen wird. Zum
Beispiel wies Niketta 1993 nach, dass attraktive Personen als intelligenter und sozial
verträglich eingeschätzt wurden, während Schuler und Berger (1979) zeigten, dass
Bewerbungsunterlagen positiver bewertet wurden, wenn ihnen ein attraktives Foto
beigelegt worden war (vgl. Kanning, 2004).
2.3. Erwartungseffekt
Der Erwartungseffekt steht in engem Zusammenhang mit dem Pygmalioneffekt oder auch
der ,,selbst-erfüllenden Prophezeihung" (vgl. Kunter & Pohlmann, 2009). In der
pädagogischen Psychologie spricht man vom Pygmalioneffekt im Zusammenhang mit
Lehrer-Schüler-Interaktionen. Rosenthal und Jacobsen veröffentlichten 1971 Ergebnisse
zu einer Studie mit Grundschülern. In ihrer Studie hatte sie herausgefunden, dass die
Erwartungen die die Lehrer an die Entwicklung oder das Potential der Schüler hatten, ihre

5
reale Entwicklung tatsächlich in die erwartete Richtung beeinflusste (Rosenthal &
Jacobsen, zitiert nach Hartung, 2000).
Während der zentrale Punkt beim Pygmalioneffekt der Einfluss der Erwartung auf
die Entwicklung ist, geht es beim Erwartungseffekt um den Einfluss der Erwartung auf
die Bewertung (vgl. Kunter & Pohlmann, 2009). Durch Informationen, wie Vorwissen
oder die Aktivierung von z.B. Stereotypen, wird von der bewertenden Person eine
bestimmte Erwartung erzeugt. Während der Konfrontation mit der zu bewertenden
Person beeinflussen die bereits gebildeten Hypothesen die Urteilsfindung der
bewertenden Person (vgl. Kanning, 2004). Jemand der erwartetet, dass Frauen sich sozial
verträglicher verhalten als Männer oder der erwartet, dass eine bestimmt Person
ausgesprochen geistreich ist, wird im Prozess der Urteilsbildung die Realität an die
Erwartung angleichen und so diese bestätigen.
In Personalauswahlverfahren gilt es hier vor allem auf die Gefahr von Vorwissen
hinzuweisen. In der Studie von Kanning und Klinge (2005, zitiert nach Kanning 2012)
wurde gezeigt, wie verschieden dasselbe Videomaterial einer Assessment-Center-Übung
bewertet wird, je nachdem welches Vorwissen den Testpersonen zur Verfügung stand.
Jene Testpersonen die negative Informationen bekommen hatte, bewerteten den
Bewerber tendenziell schlechter, während jene die ein positiv geprägtes Vorwissen
hatten, in die andere Richtung ausschlugen.
Die Hypothesenbildung in Personalauswahlverfahren ist ein zentraler
Mechanismus der Urteilsfindung. Wichtig ist jedoch, dass Hypothesen nicht unbewusst
und automatisch gebildet werden, sondern bewusst reflektiert und mit Faktenwissen
abgeglichen werden.
2.4 Ähnlichkeitseffekt (similar-to-me effect)
Ähnlichkeit ist ein wichtiger Faktor für das Zustandekommen zwischenmenschlicher
Affektion (vgl. Weuster, 2004). Es ist also nicht überraschend, dass Menschen dazu
tendieren, Personen die ihnen auf die eine oder andere Weise ähnlich sind, positiver zu
bewerten. Donn Byrne (1971, zitiert nach Smith & Mackie, 2000) zeigte in seiner Studie,
dass Unbekannte als sympathischer erschienen, je eher deren Werteinstellungen mit
denen der Testperson übereinstimmten. Ähnlichkeit ist außerdem ein Faktor der
Menschen dazu bewegt Fremden Hilfe zu leisten (Empathie-Altruismus-Hypothese:
Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Diskriminierung in der Personalauswahl. Realität und psychologische Hintergründe
Hochschule
Universität Erfurt
Veranstaltung
Personalpsychologie
Note
1,0
Autor
Jahr
2015
Seiten
21
Katalognummer
V376356
ISBN (eBook)
9783668536777
ISBN (Buch)
9783668536784
Dateigröße
888 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalpsychologie, Diskriminierung, Verzerrungstendenzen, Wahrnehmungsfehler, Gesellschaft, Personal
Arbeit zitieren
Sian Birkner (Autor), 2015, Diskriminierung in der Personalauswahl. Realität und psychologische Hintergründe, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/376356

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