Anonyme Bewerbungen in Deutschland. Wie kann gegen Benachteiligung im Bewerbungsprozess vorgegangen werden?


Hausarbeit, 2016

19 Seiten


Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Einflussfaktoren für Benachteiligung im Bewerbungsprozess
2.1 Unbewusste Vorurteile
2.2 Merkmale der Benachteiligungen

3. Gesetze und Bundesstellen
3.1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
3.2 Antidiskriminierungsstelle des Bundes

4. Anonymisiertes Bewerbungsverfahren
4.1. Ziel des anonymisierten Bewerbungsverfahren
4.2 Methoden zum anonymisierten Bewerbungsverfahren.
4.3 Pilotprojekt in Deutschland

5. Empirische Untersuchung: Vorteile und Nachteile des anonymisierten Bewerbungsverfahren
5.1 Vorteile von anonyme Bewerbungen
5.2 Nachteile von anonymen Bewerbungen

6. Fazit

Anhang

Quellenverzeichnis

1. Einleitung

"Wann wird es selbstverständlich sein, dass jemand mit den gleichen Noten die gleichen Aussichten bei einer Bewerbung hat, egal ob er Yilmaz oder Krause oder anders heißt? "[1]

Anhand dieses Beispiels kritisiert Christian Wulff, bei seiner Antrittsrede zum Amt des Bundespräsidenten am 02. Juli 2010, dass in Deutschland hinsichtlich des Bewerbungsverfahrens ein gewisser Mangel an Chancengleichheit vorhanden ist, da es zu Diskriminierung aufgrund verschiedener Motive kommt.

Diese Kritik wird von einer Studie für den deutschen Arbeitsmarkt bekräftigt, aus welcher man entnehmen kann, dass, bei gleicher Qualifikation, nur durch die Angabe eines türkisch klingenden Namens, die Möglichkeit auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch um vierzehn Prozent reduziert wird.[2]

Trotz des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) der Europäischen Union, bleibt in Deutschland die Diskriminierung im Bewerbungsverfahren also weiterhin bestehen. Dieses Gesetz wurde 2006 beschlossen, um Diskriminierung aufgrund von bestimmten personenbezogenen Merkmalen vorzubeugen oder zu beseitigen.[3]

Eine aussichtsreiche Möglichkeit, um Benachteiligungen in der Berufswelt entgegenzuwirken und damit potentiell eine Chancengleichheit zu gewährleisten, ist die anonymisierte Bewerbung. Das Konzept dieses Bewerbungsverfahren, ist der bewusste Verzicht auf persönliche Angaben, wie zum Beispiel den Namen, das Alter, das Geschlecht oder der Familienstand, so dass der Fokus auf die berufliche Qualifikation gelegt wird.

In den USA, Kanada und England sind anonyme Bewerbungen bereits seit einigen Jahren etabliert. Durch eine Initiative der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) fanden sich 2010 mehrere Unternehmensprobanden, unter anderem die Deutsche Telekom, Deutsche Post und L'Oréal, die bei einem einjährigen Pilotprojekt mitmachten: „Anonyme Bewerbungen“.[4]

Die ADB wurde 2006 zusammen mit dem Allgemeinen Gleichgesetz eingeführt und ist eine unabhängige Organisation, an die sich Menschen wenden können, wenn sie von Diskriminierung betroffen sind. [5]

Aus der genannten Problemstellung und Relevanz des Themas resultiert folgende Zielsetzung: Ziel dieser wissenschaftlichen Arbeit ist zu überprüfen, ob anonyme Bewerbungen dafür sorgen, dass Benachteiligungen im Bewerbungsprozess verhindert werden.

Um die bereits erwähnte Zielsetzung zu lösen, wird im Anschluss an die Einleitung als erstes aufgezeigt, warum es überhaupt zu Benachteiligung im Bewerbungsprozess kommt. Dabei wird sowohl auf unbewusste Vorurteile gegenüber Bevölkerungsgruppen, als auch auf die eigentlichen Merkmale solcher Benachteiligungen eingegangen. Danach ist es wichtig, die Bundesstellen und Gesetze darzulegen, da diese sehr bedeutungsvoll für die anonymisierte Bewerbung in Deutschland sind. Als nächstes, wird das anonymisierte Bewerbungsverfahren sowie das Pilotprojekt erläutert. Hieran angeschlossen folgt der empirische Teil dieser Hausarbeit in Form eines Expertengespräches mit einer Personalleiterin. Dieser Teil beleuchtet die Vorteile und Nachteile des anonymen Bewerbungsverfahren. Abschließend wird ein Fazit gezogen.

Bezüglich des Forschungsstands lässt sich festhalten, dass es einige themenrelevante Studien und Expertisen gibt, vor allem vom Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA).

Die Hausarbeit basiert zum einen auf der Sekundäranalyse von Fachliteratur und Fachzeitschriften aus der Staatsbibliothek Hamburg und zum anderen auf einer ausführlichen Onlinerecherche, aufgrund der Aktualität dieses Themas. Beim empirischen Teil dieser Arbeit, werden die beiden Expertengespräche als Quelle eingebunden.

2. Einflussfaktoren für Benachteiligung im Bewerbungsprozess

Die Gründe und Faktoren, die einen Hinweis darauf liefern, warum es während der Bewerbung immer wieder zu Benachteiligungen kommt, sollen im weiteren Verlauf näher erläutert werden.

2.1 Unbewusste Vorurteile

Der Begriff Vorurteil wird aus sozialpsychologischer Sicht, als negatives Verhalten gegenüber Mitgliedern einer sozialen Gruppe aufgrund von abwertenden Einstellungen oder Überzeugungen, definiert.[6]

Vorurteile beruhen weniger auf eigenen Erfahrungen, sondern werden viel mehr als vorgefasste Meinungen übernommen.[7] Sie sind fern ab von der Realität, da es sich lediglich um einen Wahrnehmungsfehler handelt, welcher sich in der Gesellschaft weit verbreitet. Meist sind es Vorurteile, die aufgrund ihres negativen Inhalts, das soziale Zusammenleben durch ihre weite Verbreitung und Abwertung schädigen.[8] Sie sind unkomplizierter als die kritische und rationale Sicht, ersparen das eigene Nachdenken und sind schon früh Bestandteil des menschlichen Denkens und Teil der Entwicklung. Hat man sie erst einmal verinnerlicht, ist es schwer sie zu korrigieren oder gar loszuwerden.

Diskriminierung, Mobbing und Benachteiligung können schwerwiegende Folgen von Vorurteilen sein, welche sich in verschiedenen Arten im Alltag und vor allem auch im Berufsleben und dem in dieser Hausarbeit relevanten Thema der Bewerbung, beobachten lassen. Im Folgenden sollen einige Arten dieser Benachteiligungen genannt und beschrieben werden.

2.2 Merkmale der Benachteiligungen

Im Berufsleben machen sich während des Bewerbungsprozesses immer wieder Benachteiligungen gegenüber bestimmten Personengruppen bemerkbar. Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Herkunft oder der Behinderung sind bei Bewerbungen erheblich.[9]

Angefangen bei der Gegenüberstellung der Geschlechter lassen sich deutliche Benachteiligungen gegenüber dem weiblichen Geschlecht in der Berufswelt erkennen. Nach Angaben der europäischen Kommission, verdienen Frauen während ihres Arbeitslebens im Durchschnitt 16,4 Prozent weniger als Männer, trotz gleichwertiger Arbeit.[10]

Ein sachlicher Grund dieser Benachteiligung, auch Gender Pay Gap genannt, lässt sich nicht aufweisen. Viel mehr sind es Rollenstereotype, die für die Benachteiligung von Frauen verantwortlich sind.[11] Das abwegige Vorurteil, Männer seien leistungsfähiger und durchsetzungsstärker, Frauen hingegen zuständig für die Familienpflege, steht bei vielen Arbeitgebern an oberster Stelle. Von Anfang an stehen Frauen schon bei Bewerbungen im Nachteil, weil ihnen mögliche Schwangerschaften und Fehlzeiten durch Kindererziehung angerechnet werden.

Eine weitere Form der Diskriminierung beinhaltet die Altersdiskriminierung. Diese spiegelt sich insofern in der Berufswelt wieder, dass Menschen, die älter als 50 Jahre sind, zahlreiche Beschäftigungsrisiken zugesprochen werden, wie um Beispiel eine niedrigere Belastbarkeit, eine größere Krankheitsanfälligkeit und eine niedrigere Konzentrationsfähigkeit.[12] In Hinblick auf den Bewerbungsprozess, kann es dadurch zu Benachteiligungen für eine Person im hohen Alter kommen.

Des Weiteren ist eine Diskriminierung aufgrund der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft möglich. Der bedeutende Unterschied dieser Benachteiligungsmerkmale liegt darin, dass die Diskriminierung bei der Rasse auf die äußere Erscheinung, zum Beispiel die Hautfarbe eines Menschen zielt. Meist reicht der Blick eines Arbeitgebers mit Vorurteilen gegenüber einer bestimmten Rasse, auf das Bewerbungsfoto, um den Bewerber auszuschließen. Der Begriff ethnische Herkunft bezieht sich auf kulturelle Eigenschaften, wie die Sprache oder Traditionen. Forscher der Universität Koblenz verschickten im Rahmen eines Feldversuches über tausend Bewerbungen auf Praktikumsstellen für Wirtschaftsstudenten. Dabei fanden sie heraus, dass die Chance, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, für einen Bewerber mit ausländisch klingendem Namen, um vierzehn Prozent geringer ist, als für einen Bewerber mit einem deutschen Namen.[13]

Außerdem werden Menschen mit Behinderung oder einer chronischen Krankheit oft mit ungerechtfertigter Benachteiligung vor allem im Arbeitsleben konfrontiert. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes verzeichnet, dass das Diskriminierungsmerkmal Behinderung der häufigste Beschwerdegrund ist, da es ein Drittel ihrer Beratungsanfragen ausmacht.[14]

Um der Diskriminierung entgegen zu wirken, hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz entworfen, worauf im weiteren Verlauf dieser Arbeit eingegangen werden soll.

3. Gesetze und Bundesstellen

Bei dem Thema „anonymisierte Bewerbungen“ spielen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) eine bedeutende Rolle. Beide sind hauptverantwortlich für das Entgegenwirken von Benachteiligungen und sollen im Folgenden genauer betrachtet werden.

3.1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, ist im Jahr 2006 in Kraft getreten. Der Gesetzgeber, die Antidiskriminierungsstelle des Bundes, hat mit dem AGG eine Bedingung geschaffen, nach der sich Arbeitgeber richten müssen. Bewerber und Mitarbeiter haben so die Möglichkeit, zu verstehen, was faktisch als Diskriminierung zählt.

Die Zielsetzung des AGG ist es, „die Benachteiligung aufgrund ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (sogenannte „verpönte“ Merkmale) zu verhindern oder zu beseitigen“.[15]

3.2 Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wurde im Jahr 2006, zusammen mit dem AGG, eingerichtet und unterstützt Menschen bei der Durchsetzung ihrer Rechte zum Schutz der Diskriminierung Sie ist eine unabhängige Organisation, an die sich diskriminierte oder benachteiligte Personen wenden können. Die ADS unterstützt diese Personen, in dem sie beratend zur Seite steht.

Neben der Beratung und Unterstützung zählt die Öffentlichkeitsarbeit, Durchführung von wissenschaftlichen Untersuchungen, Maßnahmen zur Verhinderung von Benachteiligungen und die Vorlage von Berichten an den Deutschen Bundestag im Vier- Jahres- Turnus.[16] In diesen Berichten wird ein Überblick über Benachteiligungen aus den genannten Gründen dargelegt und Handlungsempfehlungen aufgezeigt, welche zur Beseitigung und Verhinderung von Diskriminierung führen.

[...]


[1] Wulff (2010)

[2] Vgl. Universität Kostanz (2010)

[3] Vgl. Bundesministerium für Justin und Verbraucherschutz (2006)

[4] Vgl. Betzinger; Husemann, (2011), S. 15

[5] Vgl. a) Antidiskriminierungsstelle des Bundes , o.J.

[6] Vgl. Brown, R. J. (1995) S. 6

[7] Vgl. Bergmann (2006) S.2

[8] Vgl. Zeug (2013) S.1

[9] Vgl. Groß ( 2012) S. 13

[10] Vgl. Europäische Kommission (2012)

[11] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2016)

[12] Vgl. Over (2009), Seite 60 ff.

[13] Vgl. Universität Konstanz (2010)

[14] Vgl. a) Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2015)

[15] Webendörfer; Raben (2015) S. 62 ff.

[16] Vgl. b) Antidiskriminierungsstelle des Bundes, o.J.

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Anonyme Bewerbungen in Deutschland. Wie kann gegen Benachteiligung im Bewerbungsprozess vorgegangen werden?
Autor
Jahr
2016
Seiten
19
Katalognummer
V383496
ISBN (eBook)
9783668606173
ISBN (Buch)
9783668606180
Dateigröße
633 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
anonyme, bewerbungen, deutschland, benachteiligung, bewerbungsprozess
Arbeit zitieren
Philipp Schreiter (Autor), 2016, Anonyme Bewerbungen in Deutschland. Wie kann gegen Benachteiligung im Bewerbungsprozess vorgegangen werden?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/383496

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