Je extravertierter, desto innovativer? Der Einfluss der Persönlichkeit auf die unternehmensinterne Innovationstätigkeit


Bachelorarbeit, 2017

47 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Forschungsstand
2.1 Persönlichkeitseigenschaften
2.2 Innovationspotenzial
2.3 Hypothesen

3 Hauptteil
3.1 Beschreibung der empirischen Studien und deren Ergebnisse
3.2 Diskussion

4 Fazit
4.1 Schlussfolgerungen
4.2 Kritik
4.3 Anregungen für weitere Untersuchungen

Literaturverzeichnis

Anhang

Offenlegung von Interessenkonflikten

Anmerkung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Mittelwerte der fünf Persönlichkeitseigenschaften 24

Tabelle 2: Pearson-Korrelationskoeffizient 25

1 Einleitung

Die Rechenleistung von Computern verdoppelt sich alle zwei Jahre, zumindest wenn man der Faustformel des Moore’schen Gesetzes (Moore, 1965, S. 115) Glauben schenkt. Allemal verdeutlicht das Moore’sche Gesetz die Beschleunigung des technischen Fortschrittes, der uns laut der populärwissenschaftlichen Ansicht des Historikers Harrari (zitiert nach Mingels, 2017, S. 104ff.) bereits in wenigen Jahren auf die Ebene einer neuen, gottgleichen Spezies, des Homo Deus, katapultieren wird.

Die Beschleunigung von Innovationen ist besonders in Anbetracht der wachsenden Globalisierung von extremer Bedeutung, da Innovationen einen essentiellen Beitrag zur nachhaltigen Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens leisten (Schumpeter, 1939, S. 92).

Trotz dieses hohen Innovationsdrucks kommt es in Regelorganisationen an verschiedener Stelle zu Widerständen gegenüber Innovationsinitiativen (Schumpeter, 1912, S. 108 f.). Diese sind unter anderem auf den hohen Grad an Veränderungen zurückzuführen, den die Umsetzung von Innovationen mit sich bringt (Harhoff, 2007, S. 750, 752). Um langfristig konkurrenzfähig zu bleiben, müssen Unternehmen und Gesellschaften daher schnell einen angemessenen Weg des Umgangs mit Innovationen finden und vorhandene Innovationspotenziale nutzen.

Wie diese Trends bereits vermuten lassen, hat sich die Forschung bereits extensiv mit Innovationen und change management beschäftigt – so widmen sich bspw. verschiedene Autoren der psychologischen Untersuchungen der spezifischen Merkmale einer Gründerpersönlichkeit (z.B. Seitz & Tegtmeier, 2007; Envick & Langford, 2000). Psychologische Studien zur Bewertung des Innovationspotenzials eines Mitarbeiters anhand von Persönlichkeitsmerkmalen existieren jedoch noch kaum. Ebenso wenig werden unternehmensinterne Innovationstätigkeiten psychologisch untersucht, obwohl eine optimale Nutzung des Innovationspotenzials in etablierten Unternehmen aufgrund der vorhandenen Ressourcen und Diversifikationsmöglichkeiten wünschenswert wäre.

Diese Arbeit zielt darauf ab, die Lücke zwischen der Gründerpersönlichkeitsforschung und der allgemeinen Innovationsforschung zu schließen. Dazu steht erstmals ein umfassender Zugang zu den Innovatoren eines großen DAX-Konzerns für die Persönlichkeitsforschung offen. Dieser soll genutzt werden, um die Persönlichkeiten von Intrapreneuren zu untersuchen und darauf aufbauend Rückschlüsse auf das individuelle Innovationspotenzial von Personen mit verschiedenen Persönlichkeiten zu ziehen.

Diese Arbeit geht zunächst auf den aktuellen Stand der Forschung ein. Dazu wird kurz in die Persönlichkeitsforschung eingeführt und ein verbreitetes Modell verschiedener Persönlichkeitseigenschaften vorgestellt. Daran anschließend wird auf die Innovationsforschung eingegangen und es werden Hypothesen über die Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitseigenschaften und individuellem Innovationspotenzial aufgestellt.

Im nächsten Schritt wird die durchgeführte empirische Studie vorgestellt: Hierzu werden der gewählte Fragebogen und die spezifische Durchführungsweise erläutert und die Ergebnisse dargelegt und kritisch diskutiert. Abschließend werden im Fazit die Schlussfolgerungen der Studie zusammengefasst, ihre Belastbarkeit und Übertragbarkeit kritisch bewertet und Anregungen für weitere Studien gegeben.

2 Forschungsstand

Der Fragestellung dieser Arbeit liegen Erkenntnisse der Persönlichkeitsforschung und der Innovationsforschung zu Grunde, welche im Folgenden näher erläutert werden. Zunächst wird auf Persönlichkeitseigenschaften und deren Verwendung in der Arbeits- und Organisationspsychologie beschrieben. Danach wird die Definition von Innovation und Innovationspotenzial näher beleuchtet und in der Literatur beschriebene Einflussfaktoren werden dargelegt.

2.1 Persönlichkeitseigenschaften

Nun wird der Begriff der Persönlichkeitseigenschaften definiert und das Modell der Big Five für die weitere Untersuchung in dieser Arbeit vorgestellt. Danach wird kurz auf die bisherigen Anwendungsbereiche von Persönlichkeitseigenschaften in der Arbeits- und Organisationspsychologie eingegangen.

2.1.1 Definition

Der Begriff der Persönlichkeitseigenschaften ist ein abstraktes Konzept, welches sich gemäß Sader und Weber (2000, S. 96) in erster Linie durch Beständigkeit auszeichnet. So sind Persönlichkeitseigenschaften als situationsunabhängige (konstante) und langfristig gültige (stabile) Merkmale einer Person von vorübergehenden Zuständen abzugrenzen. Im Gegensatz zu Persönlichkeitseigenschaften können sich Zustände situationsbedingt unterscheiden und so entweder Ausdruck oder Ausnahme von der typischen, auf die Persönlichkeitseigenschaften zurückzuführenden Verhaltensweise sein (Sader et al., 2000, S. 96).

Guilford (1964, S. 6) erweitert die Definition der Persönlichkeitseigenschaften noch durch die zwei Kriterien der Abstrahierbarkeit und Einzigartigkeit. Während die Abstrahierbarkeit eine logische Folge der situationsübergreifenden Gültigkeit von Eigenschaften ist, stellt die Einzigartigkeit einen neuen Aspekt dar. So ist laut Guilford ein Merkmal nur dann eine Persönlichkeitseigenschaft, wenn es zur Unterscheidung zweier Personen herangezogen werden kann. Dies steht im Einklang mit der Auffassung von Roth (1974, S. 37), dass sich Persönlichkeitseigenschaften stets auf eine einzelne Person, und nicht eine Gruppe oder gar alle Menschen beziehen. Der Begriff der Persönlichkeit wird im Folgenden in Anlehnung an Roth (1974, S. 37) synonym für die Summe aller Persönlichkeitseigenschaften verwendet.

Amelang, Bartussek, Stemmler und Hagemann (2006, S. 55) stellen darüber hinaus einen direkten Zusammenhang zwischen Persönlichkeitseigenschaften und dem Verhalten einer bestimmten Person fest. Demnach lassen sich verschiedene Verhaltensweisen einer Person zur Persönlichkeit aggregieren. Diese wahrgenommene Persönlichkeit einer Person begründet dann wiederum die Erwartungen von Mitmenschen an die zukünftigen Verhaltensweisen.

Trotz dieses direkten Zusammenhanges zwischen Verhaltensweisen und Persönlichkeitseigenschaften sind Verhaltensgewohnheiten vom Begriff der Persönlichkeitseigenschaften abzugrenzen. Zwar erfüllen auch Verhaltensgewohnheiten die Kriterien der Stabilität und Konsistenz, sie sind nach behavioristischer Auffassung jedoch auf konditionierte Reiz-Reaktions-Verbindungen ohne beachtenswerte Steuerung durch das Individuum zurückzuführen (Amelang et al. 2006, S. 52f.).

Um den verschiedenen Definitionen und Aspekten der Persönlichkeitseigenschaften gerecht zu werden, wird im Folgenden eine aggregierte Definition von Persönlichkeitseigenschaften verwendet. So werden diese für den Zweck dieser Arbeit als weitgehend konsistente, relativ stabile und vom Individuum gesteuerte Verhaltensweisen definiert, die zur Unterscheidung verschiedener Individuen herangezogen werden können.

2.1.2 Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit

Zur Beschreibung von Persönlichkeiten haben sich in der Persönlichkeitspsychologie verschiedene Modelle etabliert. Eines der in der Literatur am häufigsten anzutreffenden Modelle ist das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit, welches im Folgenden näher erläutert wird.

Das Fünf-Faktoren-Modell beruht auf der Grundannahme, dass im Sprachgebrauch ein Wort für bedeutende Eigenschaften geprägt wird. So konnten persönlichkeitsbezogene Wörter bei Untersuchungen des englischen Wortschatzes in fünf Grundeigenschaften eingeteilt werden, die nun als „Big Five“ bezeichnet werden (Sader et al., 2000, S. 106ff). Diese Grundeigenschaften sind Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus und Offenheit. Die so theoretisch gefundenen Eigenschaften, haben sich in der Folge auch empirisch bestätigt, wobei jede der fünf Grundeigenschaften wiederum von Untereigenschaften geprägt wird (John 1989, S. 261 f.; John, 1990, S.68ff. ). Darüber hinaus zeigt sich, dass die Big Five im Laufe eines Lebens relativ beständig sind (Borkenau & Ostendorf, 1993, S. 14), eine genaue Definition ist jedoch schwierig und die die Beschreibungen der fünf Eigenschaften in der Literatur variiert stark (Amelang et al. 2006, S. 279). Trotz dieser Definitionsunschärfe werden die Big Five im Folgenden verwendet, da sie einerseits einen relativ globalen Überblick über die Persönlichkeit geben können. Andererseits finden Sie in der Literatur weitverbreitete Verwendung, sodass sie im Vergleich zu alternativen Ansätzen eine bessere Vergleichbarkeit mit anderen Studien ermöglichen. Die Big Five werden nun näher erläutert.

Extraversion

Personen mit stark ausgeprägter Extraversion fühlen sich in Gruppen und auf größeren sozialen Veranstaltungen wohl. Sie führen in der Regel gerne Konversation, sind folgsam und gesellig. Außerdem zeichnen sich Extravertierte durch ein heiteres, energetisches und selbstbewusstes Auftreten aus.

Personen mit einer niedrigen Ausprägung an Extraversion – Introvertierte – sind dagegen tendenziell zurückhaltend, unabhängig und gerne allein (Sader et al., 2000, S. 109f.; Borkenau et al., 1993, S. 28; Digman, 1990, S. 423).

Verträglichkeit

Verträgliche Menschen sind empathisch und altruistisch. Sie haben ein positives Menschenbild, welches ihnen hilft, anderen zu vertrauen. Sie sind hilfsbereit, kooperativ und nachgiebig und haben ein starkes Bedürfnis nach Harmonie.

Personen mit niedrig ausgeprägter Verträglichkeit sind dagegen deutlich kompetitiver und misstrauischer. Sie sind tendenziell stärker auf sich selbst fokussiert und kämpfen vehement für ihre eigenen Interessen (Sader et al., 2000, S. 109f.; Borkenau et al., 1993, S. 28; Digman, 1990, S. 423).

Gewissenhaftigkeit

Gewissenhaftigkeit drückt sich durch eine starke Eigenorganisation, Ordnung und Ehrgeiz aus. So sind gewissenhafte Personen diszipliniert, ordentlich und willensstark. Sie arbeiten gründlich, systematisch, effizient und zuverlässig und handeln kontrolliert und ihrer aktiven Planung folgend (Sader et al., 2000, S. 109f.; Borkenau et al., 1993, S. 28; Digman, 1990, S. 423).

Neurotizismus

Personen mit einer hohen Ausprägung an Neurotizismus tendieren zu emotionaler Instabilität und handeln häufig impulsiv. Während emotional stabile Menschen eher ausgeglichen sind und sich wenig sorgen, reagieren neurotische Menschen deutlich stärker auf Stress und negative Emotionen. Ihre Gefühle sind häufig eine Kombination aus unrealistischen Ideen und überwältigender Traurigkeit, Angst und Nervosität. Ihre eigenen Bedürfnisse können neurotische Menschen schlechter kontrollieren als emotional stabile Personen (Sader et al., 2000, S. 109f.; Borkenau et al., 1993, S. 27; Digman, 1990, S. 423).

Offenheit

Ein umfassendes Interesse am eigenen Umfeld sowie dessen bewusste Wahrnehmung ist bei offenen Personen zu beobachten. Sie sind neugierig, vielfältig und phantasievoll, schätzen Abwechslung und sind offen für radikale Erneuerungen. Entsprechend haben sie die Fähigkeit, sich auf neue Erfahrungen, Systeme und Prozesse einzulassen und hinterfragen bestehende Systeme kritisch. Darüber hinaus sind offene Menschen tendenziell alternativ, unabhängig und häufig an Kunst interessiert (Sader et al., 2000, S. 109f.; Borkenau et al., 1993, S. 27; Digman, 1990, S. 423).

2.1.3 Persönlichkeitseigenschaften in der Arbeits- und Organisationspsychologie

Im Folgenden wird auf die Frage eingegangen, welchen Einfluss die oben beschriebenen Persönlichkeitseigenschaften auf das Verhalten und die Leistung einer Person im Arbeitsumfeld haben. Zu diesem Thema gibt es in der Arbeits- und Organisationspsychologie bereits eine Vielzahl an Studien, die zur Analyse herangezogen werden. Darüber hinaus wird das Fünf-Faktoren Modell regelmäßig in der Berufsberatung angewandt.

Beginnend mit der Schulzeit sind Offenheit und Gewissenhaftigkeit verlässliche Indikatoren für den zukünftigen Erfolg einer Person (Spengler, Brunner, Martin & Lüdtke, 2016, S. 98; Digman, 1989, S. 211). Der Faktor Erfolg wird in den genannten Studien als gute akademische Leistung oder als das Erhalten einer guten Bewertung definiert. Diese Merkmale müssen jedoch nicht zwingend auch gute Innovationsleistungen zur Folge haben, da in einem Innovationsumfeld ganz andere Anforderungen gestellt werden als in einem normalen Schul- oder Berufsumfeld.

Envick et al. (2000, S. 9ff.) haben in einem empirischen Vergleich erfolgreicher Manager mit erfolgreichen Unternehmern festgestellt, dass Manager signifikant gewissenhafter und verträglicher sind als Unternehmer. Eine verstärkte Ausprägung von Offenheit bei Unternehmern konnte hingegen lediglich in der Tendenz beobachtet werden. Seitz et al. (2007, S. 45) kritisieren an dieser Studie, dass keine zeitliche Veränderung der Big Five untersucht wurde und somit unklar bleibt, ob sich diese aufgrund bestimmter Tätigkeiten und Verantwortungen entwickeln oder Prädiktoren für die Laufbahn darstellen.

Fraglich ist jedoch, inwieweit die Erkenntnisse für Unternehmer auf unternehmensinterne Innovatoren übertragbar sind. Für letztere fanden Sinha und Srivastava (2013, S. 105) einen signifikant negativen Zusammenhang zwischen Neurotizismus und der Neigung zu unternehmensinterner Innovationstätigkeit. Außerdem konnten sie eine überdurchschnittlich hohe Ausprägung von Extraversion bei unternehmensinternen Innovatoren feststellen.

2.2 Innovationspotenzial

Um auf Grundlage der zuvor beschriebenen Persönlichkeitseigenschaften das Innovationspotenzial einzelner Personen untersuchen zu können, werden nun zunächst Innovation und Innovationspotenzial für die weitere Verwendung definiert. Des Weiteren werden die spezielle Innovationsform des Intrapreneurship, sowie eine Skala zur Einordnung des Innovationsgrades und mögliche Einflussfaktoren des Innovationspotenzials vorgestellt.

2.2.1 Innovation

Der Begriff der Innovation leitet sich vom lateinischen „novare“, für „erneuern“ oder „verändern“ ab und wird entsprechend von der Brockhaus Redaktion (2008, S. 292) als „Erzeugung und Umsetzung von Neuerungen“ definiert. In diesem Sinne sind Innovationen von Inventionen und Ideen abzugrenzen, welche lediglich die Entwicklung oder Erfindung von Neuerungen beschreiben, ohne deren Umsetzung vorauszusetzen (Volkmann & Tokarski, 2006, S. 83, 85).

Außerdem sind Innovationen nach Auffassung Schumpeters (1939, S. 91 ff.) von einfachen Änderungen und Verbesserungen abzugrenzen. So schreibt Schumpeter Innovationen einen disruptiven Aspekt zu und definiert sie als Prozess schöpferischer Zerstörung.

Die Brockhaus Redaktion dagegen sieht auch Verbesserungen bestehender Produkte als Innovation an und schlägt eine Kategorisierung von Innovationen in Produktinnovationen (Produktion neuer Produkte), Prozessinnovationen (Veränderung von Prozessen), institutionelle Innovationen (Veränderung der Organisation) und Verbesserungsinnovationen (Verbesserung bestehender Produkte) vor, um eine feinere Unterscheidung zu ermöglichen (Brockhaus 2008, S. 292). Auch die Redaktion des Wirtschaftslexion (2008, S. 374) wählt eine grundsätzlich ähnliche Kategorisierung, beschränkt diese jedoch auf Produkt- und Prozessinnovationen.

Für die weitere Verwendung des Begriffs der Innovation in dieser Arbeit wird ein Mittelweg zwischen der Brockhaus Interpretation und dem Verständnis von Schumpeter und der Redaktion des Wirtschaftslexikon gewählt. Der Begriff der Innovationen wird der Definition von Steel, Rinne und Fairweather (2012, S. 4 f.) folgend als Entwicklung und Umsetzung jeglicher Neuerungen verstanden, wobei Innovationspotenzial synonym für die Fähigkeit gebraucht wird, Innovationen zu entwickeln und umzusetzen.

2.2.2 Entrepreneurship und Intrapreneurship

Da erst die Umsetzung von Innovationen diese letztlich von bloßen Ideen unterscheidet, ist die Tätigkeit in einem innovativen Bereich häufig mit der Gründung von Unternehmen verbunden. Innovatoren, die zur Umsetzung ihrer Idee ein eigenes Unternehmen gründen, werden als Entrepreneure bezeichnet. Neben diesen „klassischen“ Innovatoren können jedoch auch Angestellte in Unternehmen Potenzial für Innovationen erkennen und diese innerhalb des Unternehmens umsetzen. Die Gruppe der Innovatoren, die innerhalb einer Organisation unternehmerisch denken und autonom an innovativen Fragestellungen arbeiten, wird als Intrapreneure bezeichnet (Sinha und Srivastava, 2013, S. 98 f.).

Die Tätigkeit des Intrapreneurs unterscheidet sich dabei in zwei wesentlichen Bereichen von der eines Entrepreneurs. Zwar treffen sowohl Entrepreneure als auch Intrapreneure Entscheidungen, mit denen erhebliches Risiko verbunden ist, die riskierten Ressourcen sind dabei allerdings nicht die der Intrapreneure, sondern die ihres Unternehmens (Sinha und Srivastava (2013, S. 98; Antoncic & Hisrich, 2001, S. 501ff.; Camelo-Ordaz, Fernandez-Alles & Ruiz-Navarro, 2011, S. 515). Das Unternehmen kann dabei häufig auf substantielle finanzielle Ressourcen zurückgreifen und das Risiko über verschiedene Produkte und Branchen diversifizieren (Chandy & Tellis, 2000, S. 5). Das individuelle Risiko eines Entrepreneurs, der seine eigenen privaten Ressourcen einbringt, ist dagegen deutlich größer als das eines Intrapreneurs.

Außerdem sind Intrapreneure von einer etablierten Firmenkultur und Hierarchie umgeben, welche von Beginn an eine gewisse Struktur vorgibt: Entrepreneure müssen diese in einem neuen Unternehmen erst entwickeln (Antoncic et al., 2001, S. 501ff.; Camelo-Ordaz, et al., 2011, S. 515). Eine etablierte Hierarchie kann hierbei hilfreich sein, um die Abstimmung zwischen Mitarbeitern und Einheiten trotz der hohen Komplexität in großen Unternehmen erfolgreich zu koordinieren. Auf der anderen Seite kann eine zu rigide hierarchische Ordnung allerdings die Durchsetzung von Innovationen durch bürokratische Anforderungen auch erschweren. In großen Unternehmen durchlaufen innovative Projekte häufig eine hohe Anzahl an Hierarchieebenen, bevor final über ihre Umsetzung entschieden wird. Hierdurch steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Innovation verwässert oder abgelehnt wird und der hohe bürokratische Aufwand kann zur Frustration der Innovatoren führen. Durch die Einbeziehung vieler Ebenen wird außerdem der Anteil eines jeden Innovators am Projekt und entsprechend am Erfolg kleiner, sodass die Motivation der Intrapreneure sinkt (Chandy et al., 2000, S. 5).

Insgesamt ist festzustellen, dass sowohl Entrepreneure, als auch Intrapreneure unternehmerisch denken und Innovationen gewinnorientiert unter Risiko vorantreiben. Für Intrapreneure steht dabei vor allem der Umgang mit hierarchischen und bürokratischen Abläufen im Vordergrund; für Entreprenuere dagegen die Ressourcenbeschaffung. Darüber hinaus müssen Intrapreneure nicht über dieselbe Risikotoleranz verfügen wie Entrepreneure, da sie die Risiken ihrer Entscheidungen nur in begrenztem Maße selber tragen.

2.2.3 Innovationsgrad

Um im Folgenden eine feinere Kategorisierung der Bewertung des Innovationserfolgs vornehmen zu können, werden nun zunächst Kriterien und Kategorien zur Einordnung des Innovationsgrades vorgestellt.

Schlaak (1999, S. 36 f.) unterscheidet bei seiner Definition des Innovationsgrades zwischen einer Mikroperspektive auf Ebene des einzelnen Betriebes und einer Makroperspektive auf Branchenebene. Während bei der Mikroperspektive die Veränderungen innerhalb des Unternehmens im Vordergrund stehen, liegt der Fokus der Makroperspektive auf den Unterschieden zu den Produkten und Prozessen der Wettbewerber. Da in dieser Arbeit allein die Innovatoren innerhalb eines einzelnen Unternehmens betrachtet werden ist die Mikroperspektive für die Zwecke dieser Arbeit ausreichend, sodass im Folgenden allein auf die Mikroperspektive abgestellt wird. Häufig wird eine ordinale Abstufung zwischen inkrementellen und disruptiven Innovationen vorgenommen. Inkrementelle Innovationen werden dabei als Innovationen verstanden, die bestehende Produkte und Prozesse erweitern und verbessern. Dem gegenüber schaffen disruptive Innovationen einen neuen Markt, auf dem sich die Idee beweisen und entwickeln kann. Sobald eine disruptive Innovation reif für den Massenmarkt ist, kann sie die Probleme der Verbraucher effektiver lösen als herkömmliche Produkte, die in der Folge obsolet werden. (Hauschildt & Salomo 2005, S. 10).

Hauschildt et al. (2005, S. 14) kritisieren diese Kategorisierung als zu grob. Darüber hinaus fordern sie, dass bei der Bewertung von Innovationsgraden auf objektiv messbare Kriterien abgestellt wird, mit denen die gesamte Komplexität von Innovationen erfasst werden kann. Als Lösung der „disruptiv/inkrementell“ Dichotomie befürworten sie eine mehrstufige ordinale Skala nach Kleinknecht, Reijnen und Smits (1993, S. 44 f.), die Produktinnovationen in vier Kategorien unterteilt:

1. Produkte, die sich signifikant von vorherigen unterscheiden

2. Produkte, die entscheidend verbessert wurden

3. Neue oder verbesserte Zusatzeinrichtungen

4. Produkt- und Dienstleistungsdifferenzierungen

Sie bemängeln jedoch auch, dass obige Klassifizierung den Innovationsgrad nicht mehrdimensional erfasst (Hauschildt et al., 2005, S. 10 f.).

Für die Höhe der Anforderungen, die eine Innovation an die Persönlichkeit von unternehmensinternen Innovatoren stellt, sind neben der Neuartigkeit des Produktes jedoch vor allem auch die Widerstände innerhalb der Organisation von Bedeutung. Da die Bewertung des Innovationsgrades außerdem subjektiv ist, wird in dieser Arbeit auf eine mehrdimensionale Abstufung der Neuartigkeit, wie Hauschildt et al. sie vorschlagen, verzichtet. Stattdessen wird die dichotome Unterteilung disruptiver und inkrementeller Innovationen verfeinert, indem zusätzlich zur Bewertung der Neuartigkeit der Grad der Auswirkungen für Angestellte in traditioneller Position bewertet wird. Die Neuartigkeit wird dabei auf der folgenden zweistufigen Ordinalskala eingeordnet:

1. Verbesserung eines bewährten Produktes / Produktdifferenzierung,

[...]

Ende der Leseprobe aus 47 Seiten

Details

Titel
Je extravertierter, desto innovativer? Der Einfluss der Persönlichkeit auf die unternehmensinterne Innovationstätigkeit
Hochschule
Universität der Bundeswehr München, Neubiberg
Note
1,3
Autor
Jahr
2017
Seiten
47
Katalognummer
V385378
ISBN (eBook)
9783960952343
ISBN (Buch)
9783960952350
Dateigröße
1988 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Innovation, Versicherung, Persönlichkeit, Persönlichkeitseigenschaften, OCEAN, Big Five, Arbeitspsychologie, Innovationslab, Kreativität, Geschäftsentwicklung, Innovationspsychologie, Startup, Entrepreneurship, Intrapreneurship, Gründertum, Innovationspotenzial, Extraversion
Arbeit zitieren
Hendrik Fröhling (Autor), 2017, Je extravertierter, desto innovativer? Der Einfluss der Persönlichkeit auf die unternehmensinterne Innovationstätigkeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/385378

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