Die weltweite Vernetzung von Unternehmen führt zu einem wachsenden Bedarf an Mitarbeitern mit internationaler Erfahrung. Diesen Bedarf zu decken, ist allerdings keineswegs einfach. Insbesondere multinationale Unternehmen in der IT-Branche haben Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung.
Eine Methode, dieser Herausforderung entgegen zu treten, bietet das globale Talentmanagement. Dessen Ziel ist es, ein Unternehmen mit den benötigten personellen Ressourcen über nationale Grenzen hinaus zu versorgen.
Davina Siegmund geht in dieser Publikation der Frage nach, welche Elemente Unternehmen bei der Gestaltung eines globalen Talentmanagements berücksichtigen sollten. Die Autorin stellt in diesem Zusammenhang auch den Einfluss der Globalisierung auf die deutschen Wirtschaftsstrukturen dar und gibt einen Einblick in die praktische Umsetzung des globalen Talentmanagements für multinationale Unternehmen in der deutschen Arbeitsmarktsituation.
Aus dem Buch:
- Talentmanagement;
- Multinationale Unternehmen;
- Fachkräftemangel;
- IT-Branche;
- Qualifikationen;
- Internationalisierung
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit
2 Globales Talentmanagement
2.1 Rolle der Globalisierung und Internationalisierung
2.2 Theoretischer Bezugsrahmen
2.3 Modelle und Gestaltungselemente
2.4 Praktische Umsetzung
3 Talente in der IT-Branche
3.1 Erfolgskritische Berufe für die deutsche Wirtschaft
3.2 Arbeitsmarktsituation in Deutschland
3.3 Qualifizierungsmöglichkeiten in Deutschland
3.4 Anforderungen (international tätiger) IT-Talente
3.5 Besonderheiten des Managements von IT-Talenten
4 Internationale Talent-Diversität in der IT-Branche
4.1 Vergleichbarkeit und Anerkennung von Qualifikationen
4.2 Arbeitsmarktzugang für ausländische IT-Talente
4.3 Kulturspezifische HR-Managementpräferenzen
4.4 Institutionen und Programme zur Förderung des Wissensaustausches
5 Schlussbetrachtung
5.1 Fazit
5.2 Ausblick
6 Quellenverzeichnis
6.1 Literaturquellen
6.2 Elektronische Quellen
7 Anhang
7.1 Anhang: Deutscher Qualifikationsrahmen
7.2 Anhang: Auszug e-Competence Framework, Dimensionen-3
7.3 Anhang: Auszug e-Competence Framework, Dimension
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Anforderungen und Herausforderungen, die ein globales Talentmanagement (GTM) für multinationale Unternehmen (MNU) in der IT-Branche mit sich bringt. Ziel ist es, Rahmenbedingungen für die Gestaltung eines effektiven, globalen Talentmanagements aufzuzeigen, das die internationale Diversität und die spezifischen Qualifikationsbedarfe von IT-Fachkräften gezielt für den Unternehmenserfolg nutzt.
- Herausforderungen durch Globalisierung und Digitalisierung im IT-HR-Management.
- Strategische Einbindung und Modelle des globalen Talentmanagements.
- Besonderheiten und Qualifikationswege von IT-Talenten auf dem deutschen Arbeitsmarkt.
- Methoden zur Anerkennung internationaler Qualifikationen und Kulturspezifik im HR-Management.
- Rolle von Wissensaustausch und Netzwerken bei der Rekrutierung internationaler Talente.
Auszug aus dem Buch
3.5 Besonderheiten des Managements von IT-Talenten
Eine Besonderheit, die das Management von IT-Talenten ausmacht, bezieht sich auf die Anwendung verschiedener Arbeitsformen. IT-Talente werden zunehmend mit Projektarbeiten konfrontiert, welche etwa die Arbeitsorganisation in Form virtueller Teams oder Scrum-Teams erfordern. (Vgl. Wörle, Königes, & Mesmer, 2017, S. 18) Die Scrum-Methode hat seinen Ursprung im Bereich der Softwareentwicklung, indem Teilprozesse in Teams solange wiederholt werden bis eine absolute Funktionsfähigkeit der Software erreicht ist. Die technischen Methoden sind innerhalb dieses Prozesses frei wählbar. Besonderes Merkmal von Scrum-Teams ist, dass die Wiederholungsphasen von kurzer Dauer sind (zwischen 14 und 30 Tagen) und tägliche Besprechungen von etwa 15 Minuten abgehalten werden. (Vgl. Williams, Meltzer, & Nagappan, 2011, S. 463f.)
Die Arbeitsorganisation von IT-Talenten in virtuellen Teams, ermöglicht den Teammitgliedern eine standort- und teilweise zeitunabhängige Zusammenarbeit. Virtuelle Teamarbeit kann in vielfältigen Dimensionen unterschieden werden, wie etwa nach der geografischen Entfernung ihrer Teammitglieder, der Anzahl der Standorte und der Teammitglieder je Standort (vgl. O´Leary & Cummings, 2007, S. 434). Die drei wesentlichen Dimensionen beziehen sich jedoch auf die Nutzung virtueller Instrumente, den Informationsgehalt, den diese Instrumente bieten (per Skype kann z.B. auch nonverbal kommuniziert werden) und die Synchronität (vgl. Kirkman & Mathieu, 2005, S. 700ff.). Die Synchronität bezieht sich auf den Übermittlungszeitpunkt der Information, d.h. ob die Information versetzt (z.B. per E-Mail) oder in Echtzeit (z.B. per Skype) beim Interaktionspartner eingeht (vgl. Kauffeld, Handke, & Straube, 2016, S. 44f.). Virtuelle Teamarbeit erfolgt auch anhand der gemeinsamen Nutzung digitaler Arbeitsbereiche. Elemente dieser Arbeitsbereiche können Diskussionsforen, Dateiablagen, Aufgabenverwaltungen oder Kalenderfunktionen sein. (Vgl. Tiemeier & Wintersteiger, 2013, S. 650)
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des globalen Fachkräftemangels in der IT-Branche ein und definiert das Ziel sowie den Aufbau der Arbeit.
2 Globales Talentmanagement: Kapitel zwei beleuchtet die Einflüsse von Globalisierung und Internationalisierung auf das Talentmanagement und stellt theoretische Konzepte sowie Gestaltungselemente vor.
3 Talente in der IT-Branche: Das dritte Kapitel analysiert die spezifische Situation auf dem deutschen IT-Arbeitsmarkt, wichtige Berufsprofile sowie Anforderungen an IT-Talente.
4 Internationale Talent-Diversität in der IT-Branche: Kapitel vier widmet sich der Anerkennung von Qualifikationen, rechtlichen Rahmenbedingungen und interkulturellen HR-Managementaspekten.
5 Schlussbetrachtung: Das letzte Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und bietet einen Ausblick auf den weiteren Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Globales Talentmanagement, IT-Branche, Fachkräftemangel, Personalgewinnung, Internationale Qualifikationen, Employer Branding, Digitale Transformation, Personalentwicklung, IT-Spezialisten, Arbeitsmarkt Deutschland, Kompetenzmanagement, Kulturelle Diversität, Wissensaustausch, Recruiting, Talentpools
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie multinationale Unternehmen in der IT-Branche ein globales Talentmanagement implementieren können, um trotz Fachkräftemangels international wettbewerbsfähig zu bleiben.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Gestaltung globaler Personalstrategien, der Rekrutierung und Bindung von IT-Talenten sowie der Bewältigung der Herausforderungen durch Internationalisierung und kulturelle Vielfalt.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, welche Rahmenbedingungen MNU bei der Gestaltung ihres globalen Talentmanagements berücksichtigen sollten, insbesondere im Hinblick auf internationale Qualifikationsanforderungen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine umfassende Literaturanalyse, wertet Studien zu HR-Praktiken und zum IT-Arbeitsmarkt aus und illustriert die theoretischen Konzepte anhand von Praxisbeispielen, wie etwa der Unternehmensgruppe Weidmüller.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die theoretischen Grundlagen des globalen Talentmanagements, die spezifischen Anforderungen an moderne IT-Berufsprofile in Deutschland und Mechanismen der internationalen Talent-Diversität.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Globales Talentmanagement, IT-Branche, Fachkräftemangel, Arbeitgebermarke, Qualifikationsanerkennung, digitale Transformation und internationale Handlungskompetenz.
Welche Rolle spielt die digitale Transformation für die Personalrekrutierung?
Die digitale Transformation erzwingt eine kontinuierliche Anpassung an neue Technologien, was den Bedarf an hochqualifizierten IT-Spezialisten erhöht und neue Anforderungen an deren Kompetenzbündel stellt.
Wie unterscheidet sich ein „Smart Global Talent Management“ (SGTM) von klassischen Modellen?
Das SGTM kombiniert Wissensmanagement mit Talentmanagement, um Talente gezielt als Wissens- und Informationsträger zu fördern, unabhängig von starren nationalen oder organisatorischen Grenzen.
Warum ist das "Global Mindset" für IT-Talente wichtig?
Es ermöglicht IT-Talenten in einem internationalen Kontext zu agieren, indem es das Verständnis für unterschiedliche Märkte, Kulturen und Managementstile fördert und so eine effektivere globale Performance unterstützt.
Wie können ausländische IT-Talente für den deutschen Arbeitsmarkt gewonnen werden?
Durch die Nutzung von Instrumenten wie der Blauen Karte EU, die Anerkennung internationaler Berufsabschlüsse über Portale wie das BQ-Portal und die Einbindung in globale Talentpools multinationaler Unternehmen.
- Arbeit zitieren
- Davina Siegmund (Autor:in), 2017, Die Suche nach IT-Talenten. Globales Talentmanagement in der IT-Branche, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/385841
