Die Anzahl an qualifizierten Nachwuchskräften sinkt. Unternehmen müssen daher immer mehr um neue, talentierte Mitarbeiter werben. Um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, müssen sie sich genau mit den Ansprüchen und Bedürfnissen ihrer Zielgruppe auseinandersetzen.
Diese Zielgruppe ist aktuell die Generation Y. Marcus Wieneke untersucht in dieser Publikation, was die Generation Y wirklich charakterisiert und welche Bedürfnisse und Ansprüche sie in Hinblick auf die Arbeitswelt hat.
Oft wird die Generation Y als eine Generation von individuellen Leistungsträgern, aber auch sinnsuchenden Leistungsverweigerern charakterisiert. Wieneke ermittelt, welche Methoden des Employer Branding Unternehmen anwenden können, um eine attraktive Arbeitgebermarke für die Generation Y zu gestalten.
Aus dem Inhalt:
- Employer Branding;
- Generation Y;
- War of Talents;
- Work-Life-Balance;
- Markenbildung
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen des Employer Branding
2.1 Corporate Branding
2.2 Employer Branding
2.3 Funktionen des Employer Branding
2.3.1 Arbeitgebersicht
2.3.2 Arbeitnehmersicht
2.4 Erfolgskritische Faktoren
3 Generation Y
3.1 Definition
3.2 Spezifische Generationenmerkmale
3.3 Die Generation Y im Arbeitsleben
4 Grundlagen der Empirie
4.1 Interview- und Analyseverfahren nextexpertizer
4.1.1 Ablauf eines Interviews
4.1.2 Auswertung eines Interviews
4.2 Studiendesign
5 Analyse der Ergebnisse
5.1 Beschreibung des Bedeutungsraums
5.2 Identifikation verschiedener Präferenztypen
5.3 Employer Branding Maßnahmen für die Präferenztypen
6 Handlungsempfehlungen
7 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit der Herausforderung, qualifizierten Nachwuchs für Unternehmen zu gewinnen und zu binden, indem sie die spezifischen Bedürfnisse der Generation Y durch eine differenzierte Analyse untersucht und darauf aufbauend konkrete Handlungsempfehlungen für das Employer Branding ableitet.
- Employer Branding als Instrument der Unternehmensführung
- Analyse der Generation Y in der Arbeitswelt
- Einsatz der nextexpertizer-Methode zur Ermittlung unterbewusster Präferenzen
- Identifikation heterogener Präferenztypen innerhalb der Generation Y
- Entwicklung zielgruppenspezifischer Maßnahmen zur Gestaltung einer attraktiven Arbeitgebermarke
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Ablauf eines Interviews
Die erste Phase des Interviews basiert auf dem Prinzip des assoziativen Paarvergleichs. Dem Befragten werden zwei Elemente (beispielhafte Begriffe aus dem zu untersuchenden Themenbereich) gegenübergestellt, welche er daraufhin als eher ähnlich oder eher verschieden bestimmt. In Abbildung 3 handelt es sich um die Elemente „was mir persönlich wichtig ist“ und „Bürotätigkeit“.
In der zweiten Phase des Interviews beschreibt der Befragte die Ähnlichkeit oder den Unterschied in seinen eigenen Worten, hierbei bildet der Befragte quasi seine eigene Fragebogendimension in Form gegensätzlicher Konstruktpole. In Abbildung 3 hat sich der Befragte für „Verschieden“ entschieden, weswegen er in Abbildung 4 ein Gegensatzpaar bildet, das aus seiner Sicht den relevanten Unterschied zwischen den beiden Elementen beschreibt. In diesem Fall stehen „Flexible Arbeitszeiten“ für „was mir persönlich wichtig ist“ und der „9-to-5 Job“ für die Bürotätigkeit.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den demografischen Wandel und den "War for Talents", der eine differenzierte Auseinandersetzung mit der Generation Y für das Employer Branding erforderlich macht.
2 Grundlagen des Employer Branding: Dieses Kapitel definiert Employer Branding als strategisches Instrument der Unternehmensführung und arbeitet erfolgskritische Faktoren heraus.
3 Generation Y: Hier wird die Zielgruppe definiert, ihre soziologischen Merkmale diskutiert und ihr Bild in der modernen Arbeitswelt kritisch hinterfragt.
4 Grundlagen der Empirie: Das Kapitel erläutert die nextexpertizer-Methode sowie das Studiendesign auf Basis der Studie „Wertewelten Arbeiten 4.0“.
5 Analyse der Ergebnisse: Die Ergebnisse der empirischen Studie werden ausgewertet, um den Bedeutungsraum sowie sieben spezifische Präferenztypen innerhalb der Generation Y zu identifizieren.
6 Handlungsempfehlungen: Aufbauend auf den Analyseergebnissen werden konkrete Maßnahmen für ein zielgruppenorientiertes Employer Branding entwickelt.
7 Schlussbetrachtung: Das letzte Kapitel fasst die Erkenntnisse zusammen und ordnet sie in den Kontext zukünftiger Herausforderungen der Unternehmensführung ein.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Generation Y, Arbeitgebermarke, Mitarbeiterbindung, Employer Value Proposition, nextexpertizer, Präferenztypen, Personalmanagement, Unternehmenskultur, Wertewelten, Arbeitswelt, Nachwuchssicherung, Recruiting, Mitarbeiterführung, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen durch Employer Branding eine attraktive Arbeitgebermarke für die Generation Y schaffen können, indem sie über pauschale Stereotypen hinausgehen und individuelle Bedürfnisse berücksichtigen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind Employer Branding Strategien, die Analyse der Generation Y, die psychologische Erhebung von Präferenzen und die Ableitung konkreter, zielgruppenspezifischer Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, ein effektives Maßnahmenpaket für das Employer Branding zu entwickeln, das auf den tatsächlichen, heterogenen Bedürfnissen der Generation Y basiert.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt das explorative Analyseverfahren „nextexpertizer“, das auf der Repertory-Grid-Technik beruht, um intuitive und unterbewusste Entscheidungskriterien der Befragten zu erfassen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung, die Erläuterung der empirischen Methodik, die Identifikation von sieben spezifischen Präferenztypen und die Ableitung entsprechender Employer Branding Maßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Employer Branding, Generation Y, Arbeitgebermarke, nextexpertizer, Präferenztypen, Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung.
Warum wird die Generation Y als heterogene Gruppe betrachtet?
Die Analyse zeigt, dass die Generation Y entgegen öffentlicher Stereotypen sehr unterschiedliche Wertvorstellungen besitzt; während einige nach Selbstverwirklichung streben, legen andere großen Wert auf Sicherheit und traditionelle Arbeitsstrukturen.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Bindung von Talenten?
Die Unternehmenskultur ist ein entscheidender Faktor, da die Präferenztypen sehr individuell darauf reagieren; ein attraktiver Arbeitgeber muss daher seine Kultur passend zu den Werten der angestrebten Zielgruppe gestalten.
- Quote paper
- Marcus Wieneke (Author), 2018, Employer Branding im Kampf um talentierten Nachwuchs. Was ist eine attraktive Arbeitgebermarke für die Generation Y?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/419006
