Verpflichtungen für den Arbeitgeber und die Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei persönlichen Angelegenheiten


Hausarbeit, 2017

15 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Rechtliche Grundlagen
2.1 Sachlicher Geltungsbereich
2.2 Personeller Geltungsbereich
2.3 Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
2.4 Mitwirkungsrechte des Betriebsrates

3. Mitbestimmung bei personellen Maßnahmen
3.1 Allgemeine personelle Angelegenheiten
3.2 Personelle Einzelmaßnahmen

4. Bedeutung einer frühzeitigen Einbindung des Betriebsrates

5. Resümee

Literatur- und Quellenverzeichnis

1. Einleitung

Die arbeitsrechtliche Ausgestaltung des Mitbestimmungsgedankens ist historisch gewachsen und spiegelt die gesellschaftliche Entwicklung der letzten anderthalb Jahrhunderte wider.[1] Der Kerngedanke der Mitbestimmung geht auf die Mitte des 19. Jahrhunderts zurück.[2] Mit der beginnenden Epoche der Industrialisierung, die für die Einführung und Verbreitung industriell-mechanischer Formen der Herstellung und des Vertriebes von Waren und Dienstleistungen stand, kam es in steigendem Maße zu Bestrebungen innerhalb der Arbeiterschaft, Einfluss auf die innerbetrieblichen Entscheidungsprozesse ausüben zu können. Anfänglich taten sich jedoch Unternehmer wie Arbeitnehmer recht schwer damit, gemeinsame Formen und Wege einer betrieblichen Mitbestimmung zu entwerfen, insbesondere deshalb, weil die Mehrheit der Arbeitgeber auf der ungeteilten Autoritätsausübung in ihren Unternehmen bestanden, sei es aus patriarchalischer oder aus absolutistischer Gesinnung.[3] Selbst Gewerkschaften und Sozialdemokraten lehnten die Vorläufer des Betriebsrates, die freiwilligen Arbeiterausschüsse, die im späten Kaiserreich gesetzlich legitimiert wurden, zunächst ab. Die erste gesetzliche Regelung zur Mitbestimmung in Deutschland datiert auf das Jahr 1891. Eine Novelle zur Gewerbeordnung, das sogenannte „Arbeiterschutzgesetz“, enthielt eine Regelung für die freiwillige Einrichtung von Arbeiterausschüssen.[4] Eine preußische Berggesetzesnovelle von 1892 sah die Einrichtung von fakultativen, eine von 1905 die von obligatorischen Arbeiterausschüssen im Bergbau vor. Ein weiterer bedeutender Schritt gelang 1918 mit dem Abschluss der Tarifvertragsordnung, die die Bildung von Betriebsvertretungen in Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern gesetzlich vorschrieb. Die Verabschiedung des Betriebsrätegesetzes von 1920, räumte den Arbeitnehmern erstmals ein Recht auf Mitbestimmung in sozialen und personellen Fragen ein.

Die geradezu revolutionäre Sozialpolitik, die sich in der Weimarer Republik vollzog, fand im Nationalsozialismus ein abruptes Ende. Nachdem im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland unter Art. 74 Nr. 12 zunächst die Weichen für eine Vereinheitlichung des Betriebsverfassungsgesetzes gestellt wurden, gelang mit dem sogenannten „Montan-Mitbestimmungsgesetz“ von 1951 ein weiterer entscheidender Schritt in Richtung einer Regelung zur paritätischen Mitbestimmung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es folgten bereits ein Jahr später das „Betriebsverfassungsgesetz“ für den privatwirtschaftlichen Sektor sowie 1955 das „Personalvertretungsgesetz“ für den öffentlichen Dienst. Sowohl die 1972 und 2001 vorgenommenen Modifizierungen des Betriebsverfassungsgesetzes als auch das „Mitbestimmungsgesetz“ von 1976, das die Beteiligung von Arbeitnehmern im Aufsichtsrat größerer Gesellschaften festschrieb, bilden die vorläufigen Höhepunkte in der Geschichte der Mitbestimmung,[5] die nicht zuletzt auch die fortschreitende Emanzipierung der Arbeitnehmerschaft von den Arbeitgebern dokumentiert.

Die Mitbestimmung ist sowohl für den einzelnen Mitarbeiter im Betrieb als auch für die gesamte Belegschaft von enormer Bedeutung. Die vorliegende Arbeit soll aufzeigen, in welcher Art und Weise die Beteiligung des Betriebsrates bei personellen Maßnahmen erfolgt, welche Verpflichtungen sich daraus für den Arbeitgeber vor und bei der Durchführung ergeben und warum eine frühzeitige Einbindung der institutionalisierten Arbeitnehmervertretung vor der Einleitung etwaiger Schritte sinnvoll ist. Dazu müssen zunächst die rechtlichen Grundlagen der Mitbestimmung aufgezeigt und der Adressatenkreis benannt werden, der davon betroffen ist. In diesem Zusammenhang wird die Mitbestimmung sowohl bei personellen Einzelmaßnahmen als auch bei Maßnahmen dargestellt, die eine Vielzahl von Arbeitnehmern tangieren. Schlussendlich sollen die gewonnenen Erkenntnisse verdichtet und zu einem Resümee zusammengefasst werden.

2. Rechtliche Grundlagen

Das Mitbestimmungsrecht ist neben dem Tarifvertragsrecht[6] die zweite Säule des kollektiven Arbeitsrechts, welches der gesetzlichen Durchsetzung von Arbeitnehmerinteressen dient. Zusammen bilden sie die Grundelemente der kollektiven Arbeitsverfassung. Die Mitbestimmung sichert die Einflussnahme einer Mehrzahl von Arbeitnehmern auf betrieblicher Ebene. Für alle privaten Betriebe gibt das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)[7] die grundlegende Ordnung der Zusammenarbeit von Arbeitgeber und der von den Arbeitnehmern gewählten betrieblichen Interessenvertretung vor und regelt sowohl die (inner-)betriebliche Mitbestimmung durch die Organe der betrieblichen Interessenvertretung, insbesondere durch den Betriebsrat, als auch Fragen der unternehmerischen Mitbestimmung durch die Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten von Gesellschaften (bspw. Aktien- und Kommanditgesellschaften, GmbHs oder Genossenschaften).[8] Das Initiativrecht, eine Betriebsratswahl abzuhalten, liegt einzig und allein bei den Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft. Arbeitgeber sind weder berechtigt noch verpflichtet, eine Betriebsratswahl einzuleiten.

2.1 Sachlicher Geltungsbereich

Der sachliche Geltungsbereich des BetrVG legt fest, auf welche Betriebe[9] diese rechtliche Norm anwendbar ist und in welchen Betrieben ein Betriebsrat gewählt werden darf.[10] Laut § 1 BetrVG können in Betrieben mit mindestens fünf ständigen Arbeitnehmern, von denen drei wählbar seien müssen, Betriebsräte gewählt werden.[11] Die jugendlichen Arbeitnehmer unter 18 Jahren haben die Möglichkeit, gemäß § 60 BetrVG eine Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) zu wählen.[12] Die genaue Anzahl von zu wählenden Betriebsräten hängt von der Größe des Betriebes ab (§§ 9, 62 BetrVG).[13] Sie ist stets ungerade. Ihre Amtszeit beträgt vier Jahre. Die Zusammensetzung des Betriebsrats muss zudem gleichberechtigt sein (§ 15 BetrVG).[14]

Das BetrVG gilt ausdrücklich nicht für den öffentlichen Dienst (§ 130 BetrVG), für Religionsgemeinschaften (§ 118 Abs. 2 BetrVG) sowie für Tendenzunternehmen[15] (§ 118 Abs. 1 BetrVG).[16] Nebenbetriebe und Betriebsteile gelten nach dem BetrVG als eigenständige Betriebe und wählen eigene Betriebsräte, wenn sie entweder vom Hauptbetrieb räumlich weit entfernt oder durch Aufgabenbereich und Organisation als eigenständig zu betrachten sind (§ 4 Abs. 1 BetrVG).[17]

2.2 Personeller Geltungsbereich

Der personelle Geltungsbereich des BetrVG legt fest, für welche Personen das BetrVG anwendbar ist.[18] Es gilt für den Arbeitgeber und für die Arbeitnehmer gleichermaßen. Unter Arbeitgeber ist jede natürliche oder juristische Person zu verstehen, die Menschen dauerhaft in abhängiger Arbeit beschäftigt. Inhaberwechsel sind für das für das BetrVG unerheblich, sofern die Organisation des Betriebes erhalten bleibt. Unter den Oberbegriff Arbeitnehmer sind im Sinne des BetrVG Arbeiter, Angestellte sowie Auszubildende (§ 5 BetrVG). Ausgenommen sind die leitenden Angestellten (§ 5 Abs. 3 BetrVG),[19] da sie aufgrund ihrer Funktion zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite stehen.[20]

2.3 Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat

Das BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber und den Betriebsrat dazu, vertrauensvoll zusammenzuarbeiten (§ 2 Abs.1 BetrVG).[21] Die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat soll sich in Ehrlichkeit und Offenheit vollziehen sowie von gegenseitiger Rücksichtnahme und gesetzeskonformen Verhalten geprägt sein. Diese sogenannte „Generalklausel“ wird in einigen Vorschriften des BetrVG konkretisiert und bildet gleich-sam eine eigenständige Anspruchsgrundlage für Fälle, die von den einzelnen Vorschriften des BetrVG möglicherweise nicht erfasst werden. Das Gebot der gegenseitigen Rücksichtnahme steht nach höchstrichterlicher Rechtsprechung ausdrücklich nicht im Widerspruch zur Pflicht des Betriebsrates, alle ihm zur Verfügung stehenden rechtlichen Mittel im Interesse der von ihm vertretenen Mitarbeiter auszuschöpfen.[22]

Nach § 74 Abs. 2 BetrVG sind Maßnahmen des Arbeitskampfes (Streik, Aussperrungen) zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber unzulässig; sie sind den Tarifparteien vorbehalten (Friedenspflicht). Davon unberührt bleibt das Recht von Arbeitgebern und Betriebsräten, sich im Rahmen ihrer Mitgliedschaft in Arbeitgeberverband bzw. in Gewerkschaften aktiv an Arbeitskämpfen zu beteiligen.[23] Darüber hinaus haben Arbeitgeber und Betriebsrat jede Betätigung zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Betriebsfrieden beeinträchtigt werden könnte. Die Arbeitgeber dürfen gemäß § 119 BetrVG die Wahl und die Arbeit des Betriebsrats nicht behindern. Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihrer Tätigkeit weder bevor- noch benachteiligt werden. Ferner ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die mit dem Betriebsrat getroffenen Betriebsvereinbarungen umzusetzen.

2.4 Mitwirkungsrechte des Betriebsrates

Das BetrVG enthält unterschiedliche Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats für verschiedene innerbetriebliche Angelegenheiten.[24] Hinsichtlich des Inhalts und der Ausgestaltung der unterschiedlichen Mitwirkungsrechte hat sich folgende Aufgliederung durchgesetzt:

- In sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG) ist stets eine starke Mitbestimmung durch den Betriebsrat vorgesehen, sofern nicht die Art der Ausführung der Arbeit, sondern der Arbeitnehmer als Individuum betroffen ist. Hier steht der Betriebsrat auf einer Stufe mit dem Arbeitgeber und kann Entscheidungen mitgestalten.
- In personellen Angelegenheiten wie Einstellungen oder Kündigungen besitzt der Betriebsrat das Recht, die Zustimmung zu Maßnahmen zu verweigern (bei Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen oder Versetzungen), oder zu widersprechen (bei Kündigungen), ohne eigene Gestaltungskompetenzen zu besitzen.
- In wirtschaftlichen Angelegenheiten ist der Betriebsrat auf ein regelmäßig zu gewährendes Informationsrecht beschränkt, ohne dass ihm dadurch eine unmittelbare Beeinflussung von wirtschaftlichen Entscheidungen eröffnet wird.[25]

Die Reichweite der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates hängt folglich von der Natur der Angelegenheit ab, auf die sich sein Handeln bezieht. Das Spektrum reicht dabei von bloßen Informationsrechten bei wirtschaftlichen Entscheidungen des Unternehmers bis zu echten Mitwirkungsrechten, wenn einzelne Arbeitnehmer von unternehmerischen Entscheidungen betroffen sind.[26] Im Folgenden wird die Mitbestimmung des Betriebsrates bei personellen Angelegenheiten dargestellt.

3. Mitbestimmung bei personellen Maßnahmen

Das BetrVG gewährt dem Betriebsrat Beteiligungsrechte an den personellen Grundsatzentscheidungen (§§ 92 - 98 BetrVG) sowie an Einzelentscheidungen (§§ 99, 102 – 104 BetrVG).[27] Die Mitbestimmung der Arbeitnehmerschaft bei personellen Maßnahmen ist durch die Neuregelung der gesetzlichen Vorgaben maßgeblich gestärkt worden. So ist der Betriebsrat seither bereits im Vorfeld von Personalentscheidungen einzubeziehen bzw. anzuhören, wodurch überraschende Personalentscheidungen durch die Geschäftsführung kaum noch praktikabel sind.[28] Vielmehr hat der Gesetzgeber dem Betriebsrat bereits im Planungsstadium konkrete Beteiligungsmöglichkeiten eingeräumt, die er im Zweifelsfall auch gerichtlich erwirken kann. Ein echtes Mitbestimmungsrecht bei der Personalplanung hat der Betriebsrat hingegen nicht, wie im Folgenden aufgezeigt wird. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat lediglich im Vorfeld über die Personalplanung unterrichten und mit ihm Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen beraten, sofern der Betriebsrat dies wünscht.

[...]


[1] Harald Roth, 2008: Kollektives Arbeitsrecht II: Mitbestimmung, AKAD Studienmaterial, Arbeitsrecht, Lerneinheit 2, S. 14.

[2] Ausführlich zur Geschichte der Betriebsräte siehe u.a.: Werner Milert/Rudolf Tschirbs, 2012: Die andere Demokratie. Betriebliche Interessenvertretung in Deutschland, 1848 bis 2008, Klartext Verlag: Essen.

[3] Walther Müller-Jentsch, 2009: Arbeit und Bürgerstatus, Studien zur sozialen und industriellen Demokratie, VS Verlag für Sozialwissenschaften: Wiesbaden, S. 159-172, hier: S. 159f.

[4] Harald Roth, 2008: S. 13.

[5] Mitbestimmung bedeutet im vorliegenden Kontext, dass Arbeitgeber und Betriebsrat auf allen Gebieten, die der Mitbestimmung unterliegen, gemeinsam handeln müssen. Handlungen, die der Arbeitgeber in diesen Bereichen ohne Zustimmung des Betriebsrats vornimmt, sind unwirksam. Darüber hinaus hat der Betriebsrat auch das Recht, selbst initiativ zu werden und dem Arbeitgeber Vorschläge zu unterbreiten, über die dieser dann verhandeln muss. Ebd., S. 37.

[6] Der Tarifvertrag ist das zweite wichtige Instrument zur Verwirklichung und Durchsetzung von Arbeitnehmerinteressen. Er sichert die Mitbestimmung und Mitentscheidung im überbetrieblichen Bereich. Als greifbares Resultat von Verhandlungen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite legt der Tarifvertrag die Arbeitsbindungen für eine Vielzahl von Arbeitnehmern fest.

[7] Ursprüngliche Fassung vom: 11.10.1952; letzte Neufassung vom: 15.01.1972; letzte Neubekanntmachung vom: 25.09.2001.

[8] Harald Roth, 2008: S. 6

[9] Unter Betrieb kann gemeinhin eine organisatorische Einheit verstanden werden, die durch den Einsatz von sachlichen und immateriellen Mitteln einen bestimmten Arbeitszweck verfolgt. Ebd., S. 18.

[10] Ausführlich hierzu: Doris-Maria Schuster, 2000: Die rechtliche Stellung des mehrköpfigen Betriebsrats, LIT-Verlag: Hamburg.

[11] Die Verfahrensregeln zur demokratischen Wahl eines Betriebsrates finden sich in §§ 7-20 BetrVG.

[12] Zudem können auch Personen bis 25 Jahren, die zur Ausbildung beschäftigt sind, eine JAV gründen und/oder ihr Wahlrecht ausüben.

[13] Siehe hierzu eine entsprechende Übersicht in: Walter A. Oechsler/Christopher Paul, 2015: Personal und Arbeit. Einführung ins Personalmanagement, De Gruyter Verlag: Oldenburg, S. 110.

[14] Im Gesetz heißt es hierzu wörtlich: "Die Zusammensetzung des Betriebsrats muss zudem gleichberechtigt sein."

Das Gesetzt lautet im Wortlaut hat aber eine andere Bedeutung: "Das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, muss mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, wenn dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht."

[15] Ein Tendenzunternehmen ist ein Betrieb, mit dem der Unternehmer nicht unbedingt oder nicht nur Geld verdienen will, sondern mit dem er ausschließlich bzw. zusätzlich andere Ziele verfolgt, nämlich die im Gesetz u.a. erwähnten politischen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Ziele. Beispiel für Tendenzunternehmen sind Parteizentralen, von Gewerkschaften und Arbeit- geberverbänden gegründete Bildungsstätten, Verwaltungsbüros, Verlage oder Begegnungsstätten oder gemeinnützige Vereine, deren Primärziel nicht in der finanziellen Gewinnerzielung liegt.

[16] Harald Roth, 2008: S. 19.

[17] Ebd.

[18] Ebd.

[19] Für die betriebliche Mitbestimmung der leitenden Angestellten gilt das Sprecherausschussgesetz (SprAuG), sofern es sich um ein Unternehmen mit mehr als zehn leitenden Angestellten handelt. Ausführlich hierzu: Stephan Kramer, 1993: Rechtsfragen des Sprecherausschussgesetzes, Peter Lang Verlag: Frankfurt a.M.

[20] Harald Roth, 2009: S. 19.

[21] Inwieweit dies in der Praxis funktioniert siehe u.a.: Christina Xenia Matthies, Optimierung der Zusammenarbeit zwischen Personalabteilung und Betriebsrat. Eine empirische Untersuchung der IST-Situation und Ableitung von Gestaltungsempfehlungen für ein Textileinzelunternehmen, Diplomica-Verlag: Hamburg.

[22] Siehe: BVerfG, 10.12.1985 - 1 BvR 1724/83, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 1986, S. 161.

[23] Ausführlich hierzu: Hermann Gloistein, 2001: Der Betriebsrat im Arbeitskampf, Herbert Utz Verlag: München, S. 61ff.

[24] Grundsätzlich werden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates unterschieden. Zu den Mitwirkungsrechten zählen das Informations-, das Beratungs-, das Einsichts- sowie das Anhörungsrecht, die insbesondere in wirtschaftlichen Angelegenheiten wahrgenommen werden können. Echte Mitwirkungsrechte genießt der Betriebsrat dagegen in sozialen und personellen Angelegenheiten. Alexander Haubrock/Sonja Öhlschlegel-Haubrock, 2009: Personalmanagement, 2. Aufl., Verlag W. Kohlhammer: Stuttgart, S. 245.

[25] Harald Roth, 2008: S. 9-10.

[26] Ebd., S. 35-36.

[27] Ebd., S. 48ff.

[28] Auch wenn in der vorliegenden Arbeit ausschließlich von dem Betriebsrat die Rede ist, wird für gewöhnlich zwischen dem Gesamtbetriebsrat und Einzelbetriebsräten differenziert. Ausführlich hierzu siehe u.a.: Cindy Hümmerich, 2010: Die Zuständigkeitsabgrenzung zwischen Gesamtbetriebsrat und Einzelbetriebsräten, Peter Lang Verlag: Frankfurt a.M., S. 9-23.

Ende der Leseprobe aus 15 Seiten

Details

Titel
Verpflichtungen für den Arbeitgeber und die Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei persönlichen Angelegenheiten
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,7
Autor
Jahr
2017
Seiten
15
Katalognummer
V421696
ISBN (eBook)
9783668692282
ISBN (Buch)
9783668692299
Dateigröße
493 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Betriebliche Mitbestimmung, Arbeitsverfassungsrecht, Betriebsrat
Arbeit zitieren
Dr. Christoph Grützmacher (Autor), 2017, Verpflichtungen für den Arbeitgeber und die Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei persönlichen Angelegenheiten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/421696

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