Diese Masterthesis behandelt die Untersuchung der Fragestellung, ob ein Verschriftlichen des psychologischen Vertrages zu einer Steigerung der organisationalen Bindung beitragen kann, wobei eine Gegenüberstellung der Sichtweisen von Mitarbeitern vs. Management erfolgt.
Den Einstieg in das Thema gibt eine theoretische Betrachtung und Erläuterung der Merkmale des psychologischen Kontraktes, einschließlich der Möglichkeiten seiner Analyse im Rahmen der Beschäftigungsbeziehung. Im Fokus der Arbeit steht die Überprüfung, inwieweit die Verschriftlichung des impliziten Vertrages zu einer Steigerung von Transparenz sowie zu weniger Vertragsbrüchen und -verletzungen führt und ob sich dies positiv auf die Arbeitszufriedenheit und das organisationale Commitment der Beschäftigten auswirkt.
Es werden eingesetzte Methoden zur Untersuchung der Fragestellung sowie die Konzeption und Durchführung verwendeter Erhebungsinstrumente erläutert. Dies beinhaltet eine Vorstellung des IT-Dienstleisters MT AG, in welchem die entsprechenden Untersuchungen durchgeführt werden.
Die Erfassung der Meinungen der Mitarbeitenden zu dem Thema erfolgt mittels eines selbst-konzipierten Fragebogens. Als mitarbeiterseitige Zielgruppe definiert und befragt werden festangestellte IT-Fachkräfte der MT AG. Die Einstellungen der Manager der IT-Fachabteilungen der MT AG werden im Rahmen teilstrukturierter Interviews erhoben.
Daran anknüpfend folgt die Darstellung der Untersuchungsergebnisse, welche anschließend diskutiert und verglichen werden. Ein Teil der Beschäftigten bekundet Interesse an der Verschriftlichung und lässt mutmaßen, dass diese durchaus positive Auswirkungen haben könnte.
Den Schluss bilden Maßnahmenempfehlungen zur systematischen Gestaltung psychologischer Verträge sowie eine Erläuterung der Voraussetzungen, welche für eine wirksame Anwendung in der Beschäftigungsbeziehung berücksichtigt werden sollten.
Zusatz: Die wissenschaftliche wie praktische Motivation der vorliegenden Thesis besteht in der Untersuchung der Frage, inwieweit die Verschriftlichung des psychologischen Kontraktes zu einer Erhöhung der organisationalen Bindung von Leistungsträgern beitragen kann. Sollten die Ergebnisse zeigen, dass der schriftliche psychologische Vertrag ein nutzenbringendes Werkzeug zur Förderung der Mitarbeiterbindung darstellt, könnte dies einen Mehrwert für Organisationen bedeuten, welche daran interessiert sind ihre Leistungsträger zu halten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Konzepte und Theorien - Der psychologische Vertrag und seine Wirkung auf Mitarbeiter und Organisation
2.1 Der psychologische Vertrag und seine Merkmale
2.1.2 Inhalt und organisationale Vertragspartner
2.1.3 Typen des psychologischen Vertrages
2.1.4 Dynamik und Entwicklung des psychologischen Vertrages
2.2 Der psychologische Vertrag und sein Einfluss auf Arbeitszufriedenheit, Commitment und Identifikation
2.3 Analyse des psychologischen Vertrages
2.3.1 Analyse im Rahmen schriftlicher Mitarbeiterbefragungen
2.3.2 Gemeinsame Analyse in Mitarbeitergesprächen
3 Methode
3.1 Untersuchung zur Verschriftlichung des psychologischen Vertrages in einem Unternehmen der IT-Branche
3.2 Vorstellung der MT AG
3.3 Mitarbeiterbefragung zum Thema Verschriftlichung des psychologischen Vertrages
3.3.1 Konzeption des Fragebogens
3.3.2 Durchführung der Mitarbeiterbefragung
3.4 Befragung des Managements zur Verschriftlichung des psychologischen Vertrages
4 Ergebnisse
4.1 Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung zur Verschriftlichung des psychologischen Vertrages
4.2 Das sagt die Führungsebene - Ergebnisse der Interviews mit dem Management
5 Diskussion – Auswertung der Ergebnisse
5.1 Die Verschriftlichung des psychologischen Vertrages - eine kritische Betrachtung aus Sicht der Mitarbeiter
5.2 Auswertung der Ergebnisse aus Sicht der Führungskräfte
5.3 Zusammenfassung: Auswirkung der Verschriftlichung des psychologischen Vertrages auf die Mitarbeiterbindung
5.4 Umsetzung in der Praxis
5.4.1 Vorgehen und systematische Gestaltung psychologischer Verträge
5.4.2 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Masterthesis untersucht, ob die formale Verschriftlichung des psychologischen Vertrages zu einer Steigerung der organisationalen Bindung bei IT-Fachkräften beitragen kann. Hierbei erfolgt eine Gegenüberstellung der Sichtweisen von Mitarbeitern und Management, um zu prüfen, ob die Dokumentation von Erwartungen und Angeboten die Transparenz erhöht, Vertragsbrüche reduziert und sich somit positiv auf Arbeitszufriedenheit und Commitment auswirkt.
- Analyse der Wirkung des psychologischen Vertrages auf Mitarbeiterbindung
- Gegenüberstellung der Perspektiven von Mitarbeitern und Führungskräften
- Konzeption und Durchführung einer empirischen Erhebung bei einem IT-Dienstleister
- Evaluation von Chancen und Risiken einer formalen Verschriftlichung
- Ableitung von Maßnahmenempfehlungen für die Gestaltung in der Praxis
Auszug aus dem Buch
2.1 Der psychologische Vertrag und seine Merkmale
Der psychologische oder implizite Vertrag bezieht sich auf die Austauschbeziehung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitenden, welche auf wechselseitigen Verhaltenserwartungen gründet. Aus juristischer Sicht basiert ein Arbeitsverhältnis auf der Vereinbarung eines Arbeitsvertrages, welcher das privatrechtliche Arbeitsverhältnis im engeren Sinne sowie die Arbeitspflicht eines Arbeitnehmers und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers beschreibt. Im juristischen Vertrag werden beispielsweise Vereinbarungen über die zu erbringende Tätigkeit, den Arbeitsort, den Anfangszeitpunkt und das Ende des Arbeitsverhältnisses, das Gehalt, Sozialleistungen sowie Arbeitszeiten aufgeführt (Raeder & Grote, 2012). Er hat formale Bedingungen bezüglich des Einsatzes der Arbeitskraft zum Gegenstand, thematisiert jedoch keine Regelungen über die konkret zu erbringenden Arbeitsleistungen des Mitarbeitenden. Im Gegensatz zur Entgeltpflicht des Unternehmens kristallisiert sich die geforderte Leistung des Arbeitnehmers erst im Laufe des Arbeitsverhältnisses heraus. Der Umfang und die Qualität der zu erbringenden Leistungen sind, wie auch Angebote zur Weiterbildung, Aufstiegsoptionen und Arbeitsplatzsicherheit, Bestandteil des Austauschverhältnisses, nicht jedoch des expliziten Arbeitskontraktes. Der psychologische Vertrag als mentales Konstrukt bezieht sich hingegen auf die soziale Beziehung und beschreibt das informelle Beschäftigungsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Er ist demnach rechtlich nicht einklagbar. Dabei entsteht der implizite Vertrag aus subjektiven Verpflichtungen und Erwartungen, welche über den Arbeitsvertrag hinausgehen und kann daher als Kern der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten gesehen werden (Biele Mefebue, 2013). Im Fokus des psychologischen Vertrages steht eindeutig die soziale Beschäftigungsbeziehung basierend auf austauschbezogenen Prozessen (Conway & Briner, 2007). Im Folgenden werden nun die Inhalte, Vertragspartner und der Aufbau des psychologischen Vertrages erläutert.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz des psychologischen Vertrages für IT-Unternehmen ein und begründet die Motivation für die Untersuchung der Verschriftlichung als Instrument der Mitarbeiterbindung.
2 Konzepte und Theorien - Der psychologische Vertrag und seine Wirkung auf Mitarbeiter und Organisation: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen des psychologischen Vertrages, dessen Merkmale, Typologien sowie den Einfluss auf Arbeitszufriedenheit und Commitment.
3 Methode: Hier wird das methodische Vorgehen der Masterthesis beschrieben, inklusive der Unternehmensvorstellung der MT AG sowie der Konzeption und Durchführung der Mitarbeiterbefragung und der Interviews mit dem Management.
4 Ergebnisse: Dieses Kapitel präsentiert die deskriptive Auswertung der erhobenen Daten aus der Mitarbeiterbefragung und den teilstrukturierten Interviews mit der Führungsebene.
5 Diskussion – Auswertung der Ergebnisse: Das letzte Hauptkapitel diskutiert die Ergebnisse kritisch vor dem Hintergrund der aufgestellten Hypothesen, reflektiert die Erhebungsmethodik und gibt Handlungsempfehlungen für die Praxis sowie einen Ausblick auf künftige Forschungsbedarfe.
Schlüsselwörter
Psychologischer Vertrag, Mitarbeiterbindung, Arbeitszufriedenheit, Organisationales Commitment, IT-Branche, Verschriftlichung, Führungskraft, Mitarbeitergespräch, Arbeitsbeziehung, Employer Branding, Vertragsbruch, Führungskräfte, Personalmanagement, Identifikation, Transparenz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterthesis grundlegend?
Die Arbeit untersucht, ob die formale Dokumentation impliziter gegenseitiger Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – der sogenannte psychologische Vertrag – eine Steigerung der Mitarbeiterbindung bewirken kann.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Im Zentrum stehen das Konzept des psychologischen Vertrages, dessen Auswirkung auf das organisationale Commitment, Arbeitszufriedenheit sowie die spezifische Rolle der Führungskräfte in der IT-Beratungsbranche.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, durch eine Gegenüberstellung der Meinungen von Mitarbeitern und Führungskräften bei der MT AG zu evaluieren, ob eine Verschriftlichung der psychologischen Vereinbarung als Instrument zur Stärkung der Mitarbeiterbindung geeignet und in der Praxis umsetzbar ist.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit nutzt ein zweigleisiges methodisches Vorgehen: eine quantitative Online-Befragung bei festangestellten IT-Fachkräften sowie eine qualitative, teilstrukturierte Interviewreihe mit Führungskräften.
Welche Inhalte werden im Hauptteil thematisiert?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Einleitung und Erläuterung der psychologischen Kontraktkonzepte, eine detaillierte Beschreibung der Befragungsmethodik bei einem IT-Dienstleister, die deskriptive Auswertung der gewonnenen Daten sowie eine kritische Diskussion der Ergebnisse.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Wichtige Begriffe sind Psychologischer Vertrag, Mitarbeiterbindung, Organisationales Commitment, IT-Branche, Führungskräfte, Arbeitszufriedenheit und Personalführung.
Wie stehen die Mitarbeiter der MT AG der Verschriftlichung gegenüber?
Die Einstellung der Mitarbeiter ist zwiegespalten; während ein Großteil die Notwendigkeit des Austauschs über Erwartungen anerkennt, herrscht Skepsis gegenüber dem formalen Aufwand und der juristischen Umsetzung.
Welche Bedenken äußern die Führungskräfte in den Interviews?
Manager befürchten insbesondere den hohen administrativen Zeitaufwand, eine mögliche Überregulierung, juristische Risiken im Falle von Vertragsbrüchen sowie die Gefahr, dass eine schriftliche Fixierung das auf Vertrauen basierende Arbeitsverhältnis belasten könnte.
- Citation du texte
- Anne Driescher (Auteur), 2017, Die Verschriftlichung des psychologischen Vertrages, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/429249
