Dynamische Bezugnahme auf Tarifverträge und Betriebsübergang unter besonderer Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH


Examensarbeit, 2016

46 Seiten, Note: 9,5


Leseprobe

Gliederung

Literaturverzeichnis

Gliederung

Wissenschaftliche Arbeit

I. Einleitung

II. Bezugnahmeklauseln
1. Rechtscharakter
2. Bezugnahmeobjekt
3. Erscheinungsformen
a) Umfang der Verweisung
b) Statische Bezugnahme
c) Dynamische Bezugnahme
aa) Kleine dynamische Klauseln
bb) Große Dynamische Klauseln
cc) Art der Dynamik
d) Konstitutive oder deklaratorische Bezugnahme
4. Zustandekommen der Bezugnahme
5. Auslegung von Bezugnahmeklauseln
a) Allgemeine Auslegungsregeln
aa) Wortlaut
bb) Teleologische Auslegung
cc) Ergänzende Auslegung
b) Alte Rechtsprechung
c) Neue Rechtsprechung
d) EuGH-Urteil vom 9.3.2006
e) Zusammenfassung
6. Entdynamisierung
a) Änderungsvertrag
b) Einseitige Lösung
c) Störung der Geschäftsgrundlage
d) Änderungskündigung
e) Auswertung

III. Dynamische Bezugnahmeklauseln und AGB-Kontrolle
1. Kontrolle des Bezugnahmeobjekts
a) Globalverweisung
b) Einzel- und Teilverweisungen
c) Branchenfremder Tarifvertrag
d) Ergebnis
2. Kontrolle der Bezugnahmeklausel
a) Überraschungsverbot, §305c I BGB
b) Unklarheitenregel, §305c II BGB
c) Inhaltskontrolle
aa) Eröffnung der Inhaltskontrolle, §307 III BGB
bb) Transparenzgebot, §307 I 2 BGB
cc) Ergebnis
3. Fazit

IV. Wegfall/Ver ä nderung der Tarifbindung
1. Verbandsaustritt
a) Kleine dynamische Klauseln
b) Große dynamische Klauseln
2. Verbandseintritt
3. Verbandswechsel
4. Betriebsübergang
a) Große dynamische Bezugnahmeklauseln
b) Kleine dynamische Bezugnahmeklauseln
aa) Gleichstellungsabreden
bb) Unbedingt zeitdynamische Klauseln
c) Rechtsprechung des EuGH zum Betriebsübergang
aa) Rechtssache Werhof
bb) Rechtssache Scattolon
cc) Rechtssache Alemo-Herron
dd) Rechtssache Österreichischer Gewerkschaftsbund
ee) Fazit
d) Zusammenfassung

V. Fazit und Ausblick

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Wissenschaftliche Arbeit

I. Einleitung

Organisierte Arbeitnehmer stellen heutzutage in Betrieben einen recht kleinen Anteil der Beschäftigten dar. Unmittelbar tarifgebundene Arbeitnehmer machen auf dem deutschen Arbeitsmarkt nur einen Anteil von etwa 18% aus.1 Es zeigt sich dennoch in vielen Unternehmen, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen für die Arbeitsverhältnisse auf Grundlage eines Tarifvertrages festgelegt werden.2 Dies geschieht durch sogenannte Bezugnahmeklauseln, die in den Arbeitsvertrag eingefügt werden. Durch diese Bezugnahmeklauseln kommt es zu einer Bindung der Arbeitnehmer an die Tarifregelungen, unabhängig von ihrer Gewerkschaftsangehörigkeit, nach welcher der Arbeitgeber, zumindest zunächst, nicht fragen darf3.4 Durch diese Klauseln finden tarifvertragliche Regelungen Eingang in ca. 80% der Arbeitsverhältnisse.5 Die in der Praxis weit verbreitete Bezugnahme6 sorgt immer wieder für, dass Unklarheiten und Fragen in Rechtsprechung und Literatur auftreten, auf die im Folgenden eigegangen werden sollen.

II. Bezugnahmeklauseln

1. Rechtscharakter

Eine tarifrechtliche Tarifbindung entsteht durch die Bezugnahme nicht, es sei denn die Parteien sind gleichzeitig tarifgebunden.7 Vielmehr werden die tariflichen Regelungen durch sie Teil des Arbeitsvertrages.8 Es handelt sich hierbei demnach um eine schuldrechtliche Abrede, durch die das Arbeitsverhältnis lediglich schuldvertraglich gestaltet wird.9

Anders war dies nur zur Zeit der Weimarer Republik, in der bei einer „Berufung“ auf das Tarifwerk regemäßig eine unmittelbare Tarifbindung, gemäß §1 II TVVO zur Anwendung kam.10 Während der Zeit der TVVO gab es bereits einen Streit darüber, welcher Wirkung der „Berufung“ zukomme. Die herrschende Meinung sah bereits damals die Tarifnormen in der Berufung dabei nur als privatrechtlichen Teil des Arbeitsvertrages an und sagte ihnen nicht die selbe Wirkung zu, wie eine echten Tarifgebundenheit. Für diese Auslegungsweise sprach schon damals nicht zuletzt der Wortlaut der Berufung.11

2. Bezugnahmeobjekt

Objekt der Bezugnahmeklausel sind insbesondere Tarifverträge, die durch die Verweisung auf individual arbeitsvertraglicher Ebene ein Bestandteil des Arbeitsverhältnisses werden sollen.12 Dabei können auch branchenfremde, so wie nachwirkende und fehlerhafte Tarifverträge in Bezug genommen werden.13

Neben den Tarifverträgen kommen zudem auch Betriebsvereinbarungen als Bezugnahmeobjekt in Betracht.14

Diese Arbeit beschäftigt sich in erster Linie jedoch mit der Bezugnahme auf Tarifverträge, sodass auf diejenigen die auf eine Betriebsvereinbarung verweisen, im Folgenden nicht weiter eingegangen wird.

3. Erscheinungsformen

Bezugnahmeklauseln können in verschiedenen Formen in Erscheinung treten. Besonders wichtig wird diese Unterscheidung dann, wenn sich der in Bezug genommene Tarifvertrag ändert.15

a) Umfang der Verweisung

Beim Umfang der Bezugnahme auf Tarifverträge ist zu unterscheiden zwischen Globalverweisungen und punktuellen Verweisungen,16 wobei sich letztere wiederrum in Teil- oder Einzelverweisungen aufteilen17.

Bei der Globalverweisung wird ein Tarifvertrag als Ganzes in Bezug genommen. Dadurch wird ein großer Teil der Arbeitsbedingungen außerhalb des eigentlichen Arbeitsvertrags geregelt. Eine inhaltliche Einschränkung des Tarifvertrags liegt bei solchen Klauseln nicht vor.18

Als Einzelverweisungen sind solche Klauseln zu bezeichnen, die nur einzelne Teile eines Tarifwerkes in Bezug nehmen.19

Zwischen diesen beiden Möglichkeiten steht die Teilverweisung, durch welche auf bestimmte zusammenhängende und abgrenzbare Regelungskomplexe eines Tarifvertrages verwiesen wird.20

Es ist bei einer Bezugnahme grundsätzlich möglich, dass auch Branchenfremde Tarifverträge in Bezug genommen werden. Soweit gleichzeitig eine beidseitige Bindung an den Tarifvertrag kraft Gesetzes besteht, darf die Bezugnahme jedoch nicht zu Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen führen, da andernfalls ein Verstoß gegen das in §4 III TVG geregelte Günstigkeitsprinzip vorläge.21

b) Statische Bezugnahme

Bei einer statischen Verweisung vereinbaren die Vertragsparteien die Geltung eines bestimmten Tarifvertrages in einer bestimmten Fassung.22 Änderungen des Tarifvertrages haben dann keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis23, weshalb sie in der Praxis eher selten vereinbart werden.24

c) Dynamische Bezugnahme

Dynamische Klauseln verweisen auf den jeweils gültigen Tarifvertrag, weshalb sie auch „Jeweiligkeitsklauseln“ genannt werden.25 Bei den dynamischen Verweisungsklauseln muss wiederrum zwischen verschiedenen Arten von Verweisungen unterschieden werden.

Dabei kann eine zeitliche Dynamik oder eine inhaltliche Dynamik vorliegen. Zeitliche Dynamik ist gegeben, wenn auf den jeweils gültigen Tarifvertrag verwiesen wird, während man von einer inhaltlichen Dynamik spricht, wenn die Verweisung sich auf den jeweils einschlägigen Tarifvertrag bezieht.26

aa) Kleine dynamische Klauseln

Eine kleine dynamische Bezugnahmeklausel verweist auf einen konkreten Tarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung.27 Ebenfalls möglich ist hier der Verweis auf eine Gruppe von Tarifverträgen oder alle Tarife einer Branche.28

Kleine dynamische Bezugnahmeklauseln sind somit eine Kombination aus statischer und dynamischer Verweisung.29 Sie enthalten eine zeitliche Dynamik, sind dabei inhaltlich jedoch statisch.30

bb) Große Dynamische Klauseln

Im Vergleich dazu liegt bei der großen Dynamischen Bezugnahmeklausel zusätzlich noch eine sachlich-dynamische Komponente vor.31 Sie nimmt den jeweils einschlägigen Tarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung in Bezug.32

Diese Klauseln sollen dabei auch den Tarifwechsel erfassen, weshalb ihnen auch der Name Tarifwechselklauseln gegeben wird, Um als Tarifwechselklausel verstanden zu werden, müssen sie jedoch auch hinreichend deutlich formuliert sein. Aus dem Wortlaut der Klausel muss somit der Tarifwechselwille der Parteien erkennbar werden.33

cc) Art der Dynamik

Weiterhin muss bei Dynamischen Klauseln unterschieden werden, ob sie halbdynamisch oder volldynamisch gelten. Eine volldynamische Bezugnahmeklausel liegt bei einer Bindung an den jeweils einschlägigen Tarifvertrag vor, solange dieser existiert. Die Bindung an den jeweiligen Tarifvertrag bei einer halbdynamischen Klausel hingegen soll nur solange bestehen bleiben, wie auch der Arbeitgeber nach Tarifrecht an den Tarifvertrag gebunden ist.34

d) Konstitutive oder deklaratorische Bezugnahme

Regelmäßig kommt der Bezugnahmeklausel eine konstitutive und nicht eine deklaratorische Bedeutung zu.35 Das folgt aus dem Zweck der Bezugnahme, die unmittelbare und zwingende Bindung der Tarifnormen für beide Parteien, unabhängig von ihrer tarifrechtlichen Bindung, zum Inhalt des Arbeitsvertrags zu machen.36

4. Zustandekommen der Bezugnahme

Grundsätzlich ist die Verweisungsklausel an keine Form gebunden.37 Etwas anderes gilt nur, wenn der in Bezug genommene Tarifvertrag eine bestimmte Form vorsieht.38

Zu beachten ist jedoch in diesem Zusammenhang §2 NachwG. Danach muss der Arbeitgeber einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen erbringen. Nach §2 I 2 Nr.

10 NachwG, muss der Arbeitgeber einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf die anzuwendenden Tarifverträge in den schriftlichen Nachweis einfügen. Bei kleinen dynamischen Klauseln, die einen Tarifvertrag namentlich bezeichnen, stellt dies keine weiteren Probleme dar.

Die großen dynamischen Bezugnahmeklauseln hingegen haben einen solchen konkreten Hinweis auf den Tarifvertrag nicht als Inhalt. Das BAG lässt diese dennoch grundsätzlich den Anforderungen des §2 I 2 Nr. 10 NachwG genügen, da hier nur ein „allgemeiner Hinweis auf den Tarifvertrag“ gefordert werde.39

Aus §2 III NachwG ergibt sich zudem die Möglichkeit einer Teilersetzung. Dafür ist die Bezeichnung der einschlägigen Tarifverträge Voraussetzung, damit der Arbeitgeber die Angaben daraus nicht selbst in den Nachweis einbringen muss. Bei großen dynamischen Klauseln muss somit in der Klausel hinreichend deutlich werden, dass der jeweils einschlägige Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung anzuwenden ist.40

Änderungen der Inhalte der Tarifverträge muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht mitteilen.41

Ein Verstoß gegen §2 NachwG kann dabei grundsätzlich zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers führen.42

Möglich ist auch ein konkludentes Zustandekommen der Bezugnahme. Besonders häufig tritt dies in Form der betrieblichen Übung auf. Als dynamische Verweisung kann diese, zumindest bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber, dabei nur dann ausgelegt werden, wenn dafür deutliche Anhaltspunkte in seinem Verhalten zum Vorschein kommen.43 Sie erfolgt rechtsformlos und dadurch, dass von dem Arbeitgeber vorbehaltlos bestimmte tarifliche Regelungen praktiziert werden.44

5. Auslegung von Bezugnahmeklauseln

Um den Inhalt einer Bezugnahmeklausel festzustellen, kann nach den allgemeinen Auslegungsregeln ausgelegt werden.

Die Auslegungsgrundsätze des BAG müssen hierbei in diejenigen nach der alten Rechtsprechung und der neuen Rechtsprechung unterteilt werden.

a) Allgemeine Auslegungsregeln

Wenn Bezugnahmeklauseln nach dem Grundsatz der objektiven Auslegung ausgelegt werden sollen können Inhalt und Zweck der Klausel nach unterschiedlichen Auslegungsmethoden bestimmt werden.

aa) Wortlaut

Es ist zunächst grundsätzlich nach dem Wortlaut der Klausel zu gehen. Daraus folgt, dass Inhalt und Reichweite der Verweisung möglichst deutlich aus dem Wortlaut der Klausel hervorgehen sollten.45

bb) Teleologische Auslegung

Neben einer dem Wortlaut entsprechenden Auslegung, kommt eine solche nach der Zweckbestimmung der Klausel in Betracht. Diese wird dabei zum Teil sogar als vorrangig vor der Wortlautauslegung angesehen.46

cc) Ergänzende Auslegung

Zudem besteht bei Formulararbeitsverträgen auch die Möglichkeit einer ergänzenden Vertragsauslegung, um den Inhalt und Zweck der Klausel bestimmen zu können.47

b) Alte Rechtsprechung

In seiner alten Rechtsprechung ging das BAG davon aus, dass eine Verweisung auf einen Tarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung, bei einem tarifgebunden Arbeitgeber, als eine Gleichstellungsabrede auszulegen sei.48 Mit dieser Rechtsprechung ging das BAG demnach davon aus, dass es stets dem Willen von den Parteien entspreche, die nicht organisierten den organisierten Arbeitnehmern gleichzustellen.49 Eine Auslegung als Gleichstellungsabrede war demnach nur möglich, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden gewesen ist. Der in Bezug genommene Tarifvertrag kam dann nur so lange auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung, wie der Arbeitgeber im Verband Mitglied war.50

War der Arbeitgeber hingegen nicht tarifgebunden, wurde die Klausel als eine konstitutive Klausel mit Ewigkeitsbindung verstanden.51

Hierbei stellte das BAG demnach grundsätzlich vorrangig auf den Zweck der Klausel ab und damit zusammenhängend dann auf den Wortlaut.

c) Neue Rechtsprechung

Mit seinem Urteil vom 14.12.2005 kündigte das BAG an, seine Rechtsprechung bezüglich der Auslegung arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge zu ändern.52

Wegen des - mit der Schuldrechtsreform ab 1.1.2002 in Kraft getretenen -§305 c II BGB und der darin enthaltenen Unklarheitenregel ist der 4. Senat des BAG der Auffassung gewesen, von einem Gleichstellungszweck könne nicht länger ausgegangen werden, soweit sich dies nicht aus der bloßen Auslegung des Wortlautes ergibt.53

Differenzieren tut der 4. Senat dabei nun nach „Altverträgen“ und „Neuverträgen“. Altverträge sind dabei solche, die vor dem 1.1.2002 abgeschlossen wurden.54 Bei diesen Verträgen gewährt das BAG Vertrauensschutz, dahingehend, dass sie weiterhin nach der alten Rechtsprechung beurteilt werden.55

Neuverträge sind dementsprechend alle Verträge ab dem 1.1.2002. Zu ihnen zählen auch solche, die nach dem 1.1.2002 bloß verändert oder neugefasst worden sind.56

Bei diesen Verträgen, die nicht mehr als Gleichstellungsabrede auszulegen sind, endet die durch Verweisung entstandene Tarifgebundenheit nicht mehr mit Austritt des Arbeitgebers aus dem Verband, sondern der Arbeitgeber muss künftige Tarifänderungen weiterhin in die Arbeitsverhältnisse einbeziehen.57

Es entsteht dadurch eine Art „konstitutive Ewigkeitsbindung“.58

Problematisch und fraglich ist diese konstitutive Bindung allerdings besonders bei denjenigen Arbeitnehmern, die gleichzeitig auch einer Gewerkschaft angehören. Es erscheint jedoch wenig sinnvoll, bei dieser Auslegung eine Unterscheidung nach der Tarifgebundenheit der Arbeitnehmer zu vorzunehmen.59 In der Literatur wird zum Teil aufgeführt, dass bei den organisierten Arbeitnehmern die Tarifregeln ohnehin eine normative Bindung entfalten.60 Hingegen lässt sich jedoch annehmen, dass ein Arbeitgeber eine deklaratorische Bindung, die dann nur einen Teil seiner Arbeitnehmer betrifft, kaum für wünschenswert hält. Er kennt die Gewerkschaftszugehörigkeit seiner Arbeitnehmer in den meisten Fällen nicht, sodass eine deklaratorische Klausel für ihn wenig sinnvoll erscheint und man bei allen Arbeitnehmern von einer konstitutiven Bindung ausgehen sollte.61

In dem Zusammenhang mit der neuen Rechtsprechung äußerst fraglich erscheint die Wahl des Zeitraums, für welchen den Parteien Vertrauensschutz gewährt wird. Fraglich ist in erster Linie, wieso kein Vertrauensschutz bis zum Zeitpunkt der Ankündigung der Rechtsprechungsänderung, also bis 14.12.2005, gewährt wird, sondern nur solche Verträge als Altverträge gelten, die vor dem 1.1.2002 zustande kamen.62 Das BAG argumentiert, dass die Parteien von der Einführung des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes Kenntnis gehabt haben und deshalb schon ab 1.1.2002 alle Verträge klar hätten formulieren müssen. Jedoch kann von solchen Umstellungen, vor allem innerhalb von kurzer Zeit, in der Praxis nicht ausgegangen werden. Zumal der 4. Senat noch bis 2003 seine Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede beibehielt und sich sogar andere Senate dieser anschlossen. Die 2005 folgende Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung sämtlicher Senate geschah daraufhin ohne Anrufung des großen Senats.63 An allen Gerichten ist zwar eine Tendenz von möglichst restriktiver Anrufung der Gremien, wie dem großen Senat zu beobachten, es sollte jedoch nicht verkannt werden, dass die Vorlage grundsätzlich zwingend ist und eine Nichtbeachtung einen Verstoß gegen Art.101 I 2 GG darstellen kann.64

Demnach war für den Arbeitgeber keineswegs erkennbar, dass sich die Rechtsprechung bezüglich der Gleichstellungsabrede ändern würde, unabhängig davon, ob ihm das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz bekannt war oder nicht.65 Darin liegt somit keine Rechtfertigung für die Wahl des Zeitraums, in dem den Arbeitgebern Vertrauensschutz zusteht.

Bedenken in Bezug auf die neue Rechtsprechung ergeben sich weiterhin aus verfassungsrechtlicher Hinsicht. Es wird teilweise vertreten, dass durch die Ewigkeitsbindung die negative Koalitionsfreiheit aus Art. 9 III GG beeinträchtigt werde.66 Jedoch entsteht diese Ewigkeitsbindung gerade nicht gegen, sondern vielmehr mit dem Willen des Arbeitgebers, indem er autonom die Bezugnahmeklausel in den Vertrag einbezieht. Ein Verstoß gegen Art 9 III GG liegt somit hier nicht vor.67

Betrachtet man die neue Rechtsprechung, dann rückt hier die Auslegung nach dem Wortlaut in den Vordergrund. Die Auslegung nach dem Zweck der Klausel rückt mehr in den Hintergrund, als es noch bei der alten Rechtsprechung der Fall war.

d) EuGH-Urteil vom 9.3.2006

Der EuGH hatte in der Rechtsache Werhof im Kern darüber zu entscheiden, ob die frühere Rechtsprechung des BAG, nach der die Interpretation als Gleichstellungsabrede die dynamischen Elemente der Bezugnahmeklauseln bei tarifgebundenen Arbeitsgebern begrenzte und diese dadurch bei einem Betriebsübergang der Regelung des §613 I 2 BGB angeglichen wurden, also eine bloß statische Fortgeltung hatten, eine europarechtliche Konformität besaßen.68

In dem Urteil des EuGH vom 9.3.200669 verneinte der EuGH ein Entgegenstehen einer Auslegung als Gleichstellungsabrede gegen Art. 3 der Betriebsübergangsrichtlinie (RL 2001/23/EG).70 Er bestätigt vielmehr die Gleichstellungsfunktion von Bezugnahmeklauseln.71

Der EuGH argumentiert in dem Urteil mit der negativen Koalitionsfreiheit, welche in der Grundrechte Charta verankert ist, wobei zu beachten ist, dass es sich in dem Fall, der dem EuGH hier zur Entscheidung vorlag, um einen Betriebsübergang handelte.72

Mit seiner Entscheidung bezieht sich der EuGH jedoch nur auf die alte Rechtsprechung des BAG. Auf die Änderungen in der neuen Rechtsprechung wird hier nicht eingegangen.73

In seinem Urteil vom 18.4.2007 verneinte der 4. Senat des BAG daraufhin das Entgegenstehen des EuGH-Urteils von 2006 gegen seine neue Rechtsprechung mit der Begründung, dass dem ihm vorliegenden Sachverhalt kein Betriebsübergang zugrunde läge und zudem die negative Koalitionsfreiheit ohnehin nicht beeinträchtigt sei, da die Bindung an die Dynamik der Klausel auf individualrechtlicher Ebene erfolge und die Koalitionsfreiheit nur normative Bindungen schütze.74 Nach Meinung des BAG ist danach die neue Rechtsprechung europarechtskonform. Ob dieser Ansicht zuzustimmen ist, ist durchaus fraglich.75

e) Zusammenfassung

Für die Gleichstellungsabrede bedeutet dies nicht, dass sie nach der neuen Rechtsprechung grundsätzlich unzulässig ist. Vielmehr stellt das Urteil klar, dass die Gleichstellungsfunktion durch den Wortlaut der Klausel deutlich werden muss, damit eine solche angenommen werden kann.76

Durch die neue Rechtsprechung wird nun, im Gegensatz zur alten Rechtsprechung, eine dynamische Klausel im Zweifel nicht mehr als Gleichstellungsabrede ausgelegt77, sondern nach dem 31.12.2001 verwendete dynamische Bezugnahmeklauseln sind nach der neuen BAG Auslegung bei allen Arbeitgebern, unabhängig von ihrer Tarifgebundenheit, als konstitutive Ewigkeitsklauseln zu verstehen78. Dies entspricht zwar weitestgehend dem Wortlaut der Klausel, wirft aber im Weiteren auch viele Fragen und Unklarheiten für die Vertragsparteien auf.

6. Entdynamisierung

In dem Zusammenhang der neuen Rechtsprechung fraglich ist, ob der Arbeitgeber die Möglichkeit einer Beendigung von der ewigen dynamischen Bindung hat.

a) Änderungsvertrag

Es besteht die Möglichkeit einer einvernehmlichen Beendigung durch einen Änderungsvertrag. Dafür muss jedoch Einigkeit der Parteien über die Änderungen bestehen, wobei die Zustimmung des Arbeitnehmers regelmäßig nicht vorliegen wird.79

[...]


1 ZLH/ Loritz §36 Rn. 8.

2 Gaul ZfA 2003, 75.

3 BAG DB 2002, 1005.

4 Gaul ZfA 2003, 75.

5 ZLH/ Loritz §36 Rn. 8.

6 Schaub/ Treber §206 Rn.1; Preis Grundfragen, 62.

7 Jacobs/Willemsen JbArbR 2007, 47 (49).

8 Schrader BB 2005, 714.

9 Wiedemann/ Oetker §3 Rn. 285; Annu ß ZfA 2005, 405 (406).

10 Rieble ZfA 2000, 15; Annu ß BB 1992, 2558.

11 von Hoyningen-Huene RdA 1974, 138 (140).

12 Henssler/Moll XXXI Rn. 113.

13 KZ/ Brecht-Heitzmann §3 Rn. 190 ff.

14 Oetker Jz 2002, 337.

15 HMB/ Henssler Teil 10 Rn.52.

16 Wiedemann/ Oetker §3 Rn. 263.

17 Diehn NZA 2004, 129.

18 Gaul ZTR 1991, 188 (192).

19 Preis FS Wiedemann, 425 (441).

20 BKS/ Dier ß en/Schoof §3 Rn. 261.

21 Gaul NZA 1998, 9 (10).

22 Vogel/Oelkers NJW-Spez. 2006, 369.

23 H ü mmerich/M äß en NZA 2005, 961 (963).

24 HMW, Rn. 121.

25 HMB/ Henssler Teil 10 Rn.58; Preis AV II V 40 Rn. 11.

26 Wiedemann/ Oetker §3 Rn. 262.

27 ZLH/ Loritz §40 Rn. 19.

28 DBD/ D ä ubler §305c BGB Rn. 44.

29 Wiedemann/ Oetker §3 Rn. 262.

30 Vogel/Oelkers NJW-Spez. 2006, 369.

31 Jacobs FS Birk, 243 (244).

32 Bauer/G ü nther NZA 2008, 6.

33 BKS/ Dier ß en/Schoof §3 Rn. 259; Fuchs/Reichhold Kap. VI 2 Rn. 201.

34 Hanau NZA 2005, 498 (490).

35 ErfK/ Franzen §3 TVG Rn. 33; Kania NZA-Beil. 2000 45 (46).

36 Th ü sing/Lambrich RdA 2002, 193 (201); Hanau/Kania FS Schaub, 239 (248).

37 BAG NZA 1999, 879.

38 Fuchs/Reichhold Kap. VI 2 Rn. 200.

39 Wiedemann/ Oetker §3 Rn. 300.

40 ErfK/ Preis §2 NachwG Rn. 30.

41 HK-ArbR/ Schubert §2 NachwG Rn. 18.

42 Schrader BB 2005, 714 (716).

43 Giesen NZA 2006, 625 (628).

44 BAG NZA 2002, 632.

45 Schwab 60.

46 Schliemann NZA-Beil. 2003, 3 (7ff.); S ä cker/Oetker ZfA 1993, 1 (14).

47 Wiedemann/ Oetker §3 Rn. 350.

48 Bepler FS 25 J AGAR, 791 (802 f.).

49 BAG NZA 2000, 154; NZA 2002 634; NZA 2003, 1278.

50 BAG NZA 2003, 805.

51 BAG NZA 2005, 478.

52 BAG NZA 2006, 607.

53 Bauer/Hau ß mann DB 2005, 2815.

54 Jordan/Bissels NZA 2010, 71 (72).

55 Simon/Kock/Halbsguth BB 2006, 2354 (2355).

56 HMB/ Henssler Teil 10 Rn. 66.

57 HMB/ Henssler Teil 10 Rn. 63.

58 Jacobs NZA Beil. 2009, 45 (51).

59 Vogel/Oelkers NJW- Spez. 2006, 269 (770).

60 Jacobs FS Birk, 243 ( 253).

61 BAG NZA 2008, 364.

62 Zerres NJW 2006, 3533 (3535).

63 H ö pfer NZA 2008, 91 (95).

64 GMP/ Pr ü tting, §45 Rn. 4.

65 Clemenz NZA 2007, 769 (773).

66 M ö ller NZA 2006, 579 (583).

67 Sittard/Ulbrich ZTR 2006, 458 (460).

68 Lobinger NZA 2013, 945.

69 EuGH NZA 2006, 376.

70 Reinecke BB 2006, 2637 (2641).

71 Reichold Jz 2006, 723 (726).

72 Th ü sing NZA 2006, 473 (474).

73 Simon BB 2007, 2127 (2128).

74 Spiegelberger NZA 2007, 1086 (1089).

75 Dazu: unten S. 27 f.

76 Hanau RdA 2007, 180 (181).

77 Jacobs FS Birk, 243 ( 247).

78 Henssler FS Wißmann, 133 (137).

79 Giesen NZA 2006, 625 (631).

Ende der Leseprobe aus 46 Seiten

Details

Titel
Dynamische Bezugnahme auf Tarifverträge und Betriebsübergang unter besonderer Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH
Hochschule
Christian-Albrechts-Universität Kiel
Veranstaltung
Schwerpunktsbereichsprüfung Arbeitsrecht
Note
9,5
Autor
Jahr
2016
Seiten
46
Katalognummer
V429388
ISBN (eBook)
9783668752702
ISBN (Buch)
9783668752719
Dateigröße
630 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
dynamische, bezugnahme, tarifverträge, betriebsübergang, berücksichtigung, rechtsprechung, eugh
Arbeit zitieren
Dorothea Bötzel (Autor), 2016, Dynamische Bezugnahme auf Tarifverträge und Betriebsübergang unter besonderer Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/429388

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