Wie kann nun der HR-Bereich die Möglichkeiten des E-Recruiting nutzen, um sich verstärkt als strategischer Partner zu positionieren und durch eine neue strategische Agende zu überzeugen?
Diese Arbeit untersucht E-Recruiting-Systeme und präsentiert verschiedene Lösungsmöglichkeiten für bestehende Probleme.
Inhaltsverzeichnis
1. Ausgangssituation
2. Ökonomisierung der HR-Funktion
3. E-Recruiting: wo stehen wir heute?
4. Grundlagen des Managements von E-Recruiting-Systemen
4.1 Zur Lösung des Strategieproblems
4.2 Zur Lösung des Effizienzproblems
4.3 Zur Lösung des Qualitätsproblems
4.4 Zur Lösung des Kooperationsproblems
Zielsetzung und Themen
Diese Arbeit untersucht, wie das Personalmanagement die Transformation zum strategischen Business-Partner vollziehen kann, wobei das E-Recruiting als wesentlicher Hebel zur Effizienzsteigerung und strategischen Neuausrichtung analysiert wird.
- Strategische Rolle des Personalmanagements nach Dave Ulrich
- Herausforderungen der Ökonomisierung in der HR-Funktion
- Status quo und Potenziale moderner E-Recruiting-Systeme
- Frameworks zur Lösung von Strategie-, Effizienz-, Qualitäts- und Kooperationsproblemen
- Einsatz von Web 2.0 und Social Media im Recruitingprozess
Auszug aus dem Buch
4.1 Zur Lösung des Strategieproblems
Das Beratungsunternehmen BCG unterscheidet in diesem Zusammenhang vier Anknüpfungspunkte, die eine enge Verbindung der Unternehmensstrategie mit der HR-Funktion sicherstellen: Sourcing Strategy, Performance Strategy, Development Strategy und Affiliation Strategy. (BCG, S. 2) Unser Augenmerk gilt dabei in diesem Beitrag der Sourcing Strategy.
Das HR-Management wird bei der Lösung dieses Problemaspektes von folgenden Fragen ausgehen:
Wie kann angesichts der zu erwartenden Unternehmenstransformationen eine mittel-und langfristige Personalplanung aussehen?
Wie kann mein Unternehmen im Kampf um knappe Talente erfolgreich sein und das Talent-Management zum festen Bestandteil der HR-Strategie machen?
Welche Messgrößen sind im Recruitingprozess relevant und, wie stehe ich im Vergleich zu meinen Wettbewerbern?
Um eine langfristige, robuste Orientierung zu erlangen, muss der Personalbereich sich ein profundes Wissen darüber aufbauen, welche Konsequenzen sich aus der Unternehmensstrategie für den zukünftigen Personalbedarf ergeben. Dies kann nicht in groben Zügen erfolgen, sondern muss unter Berücksichtigung verschiedener Wachstumsszenarien, Entwicklungen im Personalmarkt (z.B. Anzahl der Ingenieure einer bestimmten Fachausrichtung, die in den nächsten 5 Jahren die Hochschulen verlassen) und für jedes ‚Positionscluster’, das im Rahmen eines konkreten Kernprozessses den Erfolg eines Unternehmens absichert, durchgeführt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Ausgangssituation: Es wird das theoretische Rollenmodell des Personalbereichs nach Dave Ulrich vorgestellt und das bestehende Defizit bei der Wahrnehmung als strategischer Partner beleuchtet.
2. Ökonomisierung der HR-Funktion: Das Kapitel analysiert den wachsenden Rationalisierungsdruck auf HR-Dienstleistungen und die damit verbundenen Anforderungen an messbare Wertbeiträge.
3. E-Recruiting: wo stehen wir heute?: Hier wird der Status quo des E-Recruitings betrachtet und festgestellt, dass viele Unternehmen das Potenzial zur strategischen Personalplanung noch nicht ausschöpfen.
4. Grundlagen des Managements von E-Recruiting-Systemen: Dieses Kapitel liefert ein Framework zur Bewältigung der vier zentralen Herausforderungen Strategie, Effizienz, Qualität und Kooperation.
4.1 Zur Lösung des Strategieproblems: Es werden Ansätze zur Verzahnung von Unternehmens- und Personalstrategie sowie zur Identifikation relevanter Messgrößen für den Recruitingerfolg diskutiert.
4.2 Zur Lösung des Effizienzproblems: Hier wird aufgezeigt, wie durch elektronische Prozesse und intelligentes Controlling die Wirtschaftlichkeit im Recruiting gesteigert werden kann.
4.3 Zur Lösung des Qualitätsproblems: Dieses Kapitel erläutert, wie durch zielgruppengerechte Ansprache und moderne Recruiting-Tools die Qualität der Kandidatenauswahl gesichert wird.
4.4 Zur Lösung des Kooperationsproblems: Es wird untersucht, wie durch Web 2.0-Technologien eine bessere Kollaboration zwischen HR und den Fachabteilungen ermöglicht wird.
Schlüsselwörter
E-Recruiting, Personalmanagement, Strategischer Business-Partner, Employer Branding, Recruitingprozess, Personalmarketing, HR-Strategie, Social Media Recruiting, Prozesseffizienz, Talentmanagement, Web 2.0, Personalgewinnung, Personalplanung, KPI, Personalauswahl
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Rolle des Personalbereichs als strategischer Business-Partner und untersucht, wie E-Recruiting-Systeme dabei helfen können, diese Position im Unternehmen zu stärken.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die strategische Neuausrichtung der HR-Funktion, die Ökonomisierung von Personalprozessen sowie die moderne Gestaltung des Recruitings mittels Web-Technologien.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, ein Framework für das Management von E-Recruiting-Systemen bereitzustellen, das HR-Managern hilft, ihre Arbeit besser an der Unternehmensstrategie auszurichten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Analyse aktueller wissenschaftlicher Studien, Beratungsansätze und Expertenkonzepte zur Weiterentwicklung des Personalmanagements.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die Lösung vier spezifischer Problembereiche: Strategie, Effizienz, Qualität und Kooperation im Kontext moderner Recruiting-Systeme.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie E-Recruiting, Personalmarketing, Employer Branding, strategische Partnerschaft und Prozessoptimierung charakterisiert.
Warum ist das "Strategieproblem" so zentral für das Personalmanagement?
Weil HR-Abteilungen häufig operativ geprägt sind und oft nicht an strategischen Geschäftsentscheidungen beteiligt werden, was ihre Rolle als vollwertiger Business-Partner schwächt.
Welche Rolle spielen Web 2.0-Anwendungen wie Blogs oder Twitter?
Sie dienen als interaktive Kommunikationsinstrumente, um Talente anzusprechen, in einen Dialog zu treten und das Employer Branding durch nutzergenerierte Inhalte zu stärken.
- Citar trabajo
- Marcel Haritz (Autor), 2010, Die Personalabteilung auf dem Weg zum strategischen Business-Partner, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/442079
